Einzel-Coaching

In der Arbeitsform des Einzel-Coachings wird eine Person von einem Coach beraten – egal ob externer Coach, interner Berater oder coachender Vorgesetzter. Sofern die Position und Qualifikation eines Coachs es zulassen, können auch tiefergehende persönliche und berufliche Angelegenheiten thematisiert werden. Bei intensiver Zusammenarbeit wird oftmals eine Beratungsbeziehung zu einem externen Experten statt zu organisationsinternen Coaches angestrebt, da letztgenannte eine solche Rolle nur bedingt einnehmen können – sie werden meist als „nicht neutral genug" bewertet.

Im Einzel-Coaching können die Anliegen des Klienten umfassend und – sofern gewünscht – auch langfristig bearbeitet werden. Da berufliche und private Themen oft nicht zu trennen sind bzw. sich gegenseitig beeinflussen, reichen die Maßnahmen des Coachs dabei auch in den privaten Bereich hinein, wenn dies notwendig erscheint und gewollt ist.

Das Einzel-Coaching bietet als Arbeitsform für externe Coaches auch die Möglichkeit, Verhalten und Einstellung selbst hochrangiger Führungskräfte „on the job" zu verändern. Die individuelle, intensive und vertrauliche Arbeit ermöglicht auch kurzfristige Ergebnisse und bietet zudem genügend Freiraum für unterschiedliche Konzepte.

Aufgrund der Zweierinteraktion im Einzel-Coaching kommt der Gleichwertigkeit der Position von Coach und Klient eine zentrale Bedeutung zu: Es sollte zwischen beiden möglichst kein Beziehungsgefälle geben, da dies die gegenseitige Akzeptanz erschwert bzw. sogar unmöglich macht, wenn der Berater als „weiter unten" angesehen wird. Besonders wichtig ist dies beim Coaching von ranghohen Managern, die keine Berater akzeptieren, deren Status bzw. Kompetenz sie nicht als mindestens gleichwertig empfinden.

Während früher fast ausschließlich derartige Top-Manager als Zielgruppe für Einzel-Coaching gesehen wurden, werden mittlerweile entsprechende Beratungsmaßnahmen auch für mittlere und untere Führungskräfte angeboten und zunehmend nachgefragt. Auch Freiberufler nehmen – meist infolge mangelnder Austauschmöglichkeiten – diese Art der Unterstützung in Anspruch. Einzel-Coaching ist somit von einer nahezu elitären Dienstleistung zu einem „normalen“ Instrument der Personalentwicklung geworden. Es ist grundsätzlich nicht (mehr) auf das Top-Management beschränkt, sondern richtet sich generell an Personen mit Management-Aufgaben.

Es werden oft nur die Ziele des Klienten berücksichtigt und gefördert. Die Ziele der Umwelt werden möglicherweise vernachlässigt, was in der Folge bereits kurzfristig zu Problemen führen kann. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn der Coach die (privaten und organisationsbedingten) Probleme seines Gegenübers nur aus „zweiter Hand" erfährt.

So kommen manche Experten zu dem Schluss, dass Einzel-Coaching für Führungskräfte nur dann in Betracht zu ziehen ist, wenn es mit einem Gruppen-Coaching verbunden wird. Andernfalls sei damit zu rechnen, dass das Einzel-Coaching zu einer Methode der elitären Förderung der „hierarchischen Durchsetzungsmacht" einzelner Führungskräfte verkommt.

Generell ist der Coach daher gut beraten, die Möglichkeit von Wahrnehmungsbeschränkungen des Klienten nie außer Acht zu lassen. Daher sollten die Ziele des Coachings präzise herausgearbeitet werden, da eine unangemessene Wahrnehmung auch unangemessene Zielvorstellungen produzieren kann. Derartige Probleme sind möglichst früh im Coaching zu thematisieren.

Darüber hinaus besteht durch die intensive Arbeitsform des Einzel-Coachings die Gefahr, dass die eigenen Feedback-Mechanismen des Klienten verkümmern können. Der Coach sollte stets umsichtig darauf bedacht sein, dass das Ziel der Beratung darin besteht, sich entbehrlich zu machen.

Das Einzel-Coaching setzt idealerweise die Gleichrangigkeit von Coach und Klient voraus und kann mit hohen Kosten verbunden sein.

Ein Einzel-Coaching kann durchgeführt werden …

• wenn insbesondere ranghohe Führungskräfte gecoacht werden wollen
• wenn Freiberufler gecoacht werden wollen
• wenn im Vorfeld klar ist, dass berufliche und private Aspekte zu thematisieren sind
• wenn Coaching als Schwäche ausgelegt wird („Gesichtsverlust“), also ausdrücklich Diskretion und Intimität gewünscht ist
• wenn die Fähigkeit zur Selbstreflexion verbessert werden soll
• wenn Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen („Betriebsblindheit“, „blinde Flecken“), Verhaltenseinschränkungen (starres, unflexibles Verhalten) und unangemessene Wertmaßstäbe (z.B. übertriebene Erfolgsorientierung) verbessert werden sollen
• wenn Motivationsprobleme bis hin zur „inneren Kündigung“ bearbeitet werden sollen
• wenn Unterstützung beim Aufbau von Führungskompetenz und sozialer Kompetenz gesucht wird
• wenn organisationsinterne Personalentwicklungsmaßnahmen individuell vertieft werden sollen
• wenn die Kosten für Coaching (im Vergleich zu einer Problemlösung) zweitrangig sind
• wenn die Ursachen und Prozesse von (immer wiederkehrenden) Problemen gefunden werden sollen