Ziele

Wie aus der Arbeitsdefinition der Coaching-Ausbildung ersichtlich ist, zielt eine Coaching-Ausbildung darauf ab, ihre Teilnehmer dahingehend zu befähigen, Coaching-Maßnahmen eigenständig durchführen zu können. Dabei handelt es sich im Sinne von Whitmore (1994) jedoch um ein übergeordnetes „Endziel“, welches insbesondere inspirierende Wirkung haben soll und vom Leistungsziel, welches die einzelnen Phasen auf dem Weg zum Endziel beschreibt, zu unterscheiden ist (ebenda, S. 61 ff.). Ein wesentliches Element dieses übergeordneten Ziels ist dabei die Entwicklung eines eigenen Konzepts:

„Das Ziel einer Coaching-Qualifizierung soll sein, dass ein Teilnehmer am Ende ein ihm gemäßes Coaching-Konzept entwickeln kann. Eine entsprechende Rahmentheorie bildet die Basis, damit Absolventen in der Lage sind, Coachings im beruflichen Kontext qualifiziert durchzuführen“ (Lippmann, 2015, S. 55).

Grundsätzliche Anforderungen an ein solches, individuell zu entwickelndes Coaching-Konzept lassen sich wie folgt beschreiben (Rauen, 2004; Rauen & Steinhübel, 2005b, S. 298 ff.):

Neben dem Erlernen des damit verbundenen fachspezifischen Wissens und methodischer Kompetenzen erfordert die Entwicklung eines eigenen Coaching-Konzepts und die reflexive Durchführung von Coachings zudem eine bewusste Selbstveränderung und Selbstentwicklung – Aspekte, die somit ebenfalls als Ziele einer Coaching-Weiterbildung angesehen werden können. In diesem Sinne sind fachliche, methodische, soziale und personale Kompetenzen als Zielsetzung zu unterscheiden (Lippmann, 2015, S. 52; Drexler, 2013, S. 50; Merz & Frey, 2011, S. 99 ff.; Walther, 2002, S. 56), wenngleich die Vermittlung entsprechender Kompetenzen in der Coaching-Weiterbildung nicht getrennt voneinander erfolgen sollte, sondern idealerweise integriert in ein didaktisches Konzept erfolgt.

Bzgl. des Kompetenzauf- bzw. ausbaus ihm Rahmen von Coaching-Ausbildungen sollte betont werden, dass das Ziel einer Coaching-Ausbildung nicht darin bestehen kann, ein ideales Kompetenzprofil eines Coachs aufzubauen. Ein derartiges Kompetenzprofil kann realistisch betrachtet nicht als Ziel einer Coaching-Ausbildung definiert werden, da vom Absolventen einer Coaching-Ausbildung bzw. einem Coach zahlreiche Kompetenzen gefordert werden, über die dieser bereits – zumindest in grundlegender Form – vor der Weiterbildung verfügen sollte.

Exemplarisch sei hier die Feldkompetenz im Sinne von branchenspezifischen Kenntnissen erwähnt, die für die Akzeptanz des Coachs von Experten als wesentlich angesehen wird (Schmolmüller, 2012, S. 85; vgl. Vogelauer, 2000; Walter, 2002, S. 56). Eine derartige Kompetenz kann im Rahmen einer Coaching-Ausbildung nicht aufgebaut werden; vielmehr setzt die Weiterbildung auf sie auf und kann bestenfalls nachhaltige Impulse geben, sie zu fokussieren und als Basis für die weitere Entwicklung zu nutzen.

Daher ist die Auswahl geeigneter Teilnehmer für eine Coaching-Ausbildung bereits als ein Ziel der Coaching-Ausbildung anzusehen, welches primär nicht von den Teilnehmern, sondern den Weiterbildungsanbietern verfolgt wird bzw. geleistet werden sollte.

Gleichzeitig ist es aber auch für die Teilnehmer essentiell, eine für sie adäquate Coaching-Ausbildung auszuwählen und im Rahmen dieses Prozesses – also ebenfalls möglichst vor dem Beginn der Coaching-Ausbildung – die eigenen Zielsetzungen und Bedürfnisse hinterfragend zu klären. Gängige Reflexionen der Zielsetzung beinhalten dabei einen Ist-Soll-Vergleich der aktuellen Situation zur erwarteten Situation nach Abschluss der Weiterbildung, eine Analyse des erwarteten Nutzens durch die Weiterbildung, die Budgetierung der Weiterbildungskosten zwecks Klärung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses, die Bilanzierung bereits vorhandener Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die Suche nach möglichen Alternativen zu einer Coaching-Weiterbildung sowie die Konkretisierung von Oberflächenzielen (Rauen & Steinhübel, 2005a).

Da es während der Coaching-Ausbildung zu einer Anpassung der ursprünglichen Zielsetzungen kommen kann, ist dieser Prozess jedoch nicht vor oder mit dem Beginn der Weiterbildung abgeschlossen, sondern kann und sollte fortgesetzt und im Sinne der Sicherung des Erfolgs der Weiterbildung proaktiv beeinflusst werden.

Dies kann z. B. geschehen, indem innerhalb der Teilnehmergruppe ein kollegiales Netzwerk aufgebaut wird, Unzufriedenheiten zeitnah geklärt werden, die Flexibilisierung des eigenen Verhaltens erlaubt wird, Coachings mit „Übungsklienten“ durchgeführt werden und eigene Erfahrungen und Fälle eingebracht werden (Rauen & Steinhübel, 2005a). Ein derartiger Prozess kann als Teil der Gesamtzielverfolgung angesehen werden und hat möglicherweise Einfluss auf die Qualität der Coaching-Ausbildung, welches für Schmolmüller (2012) das wesentliche Ziel einer Coaching-Ausbildung darstellt:

„Es gibt eine Vielzahl an verschiedensten Ausbildungsvarianten und genauso zahlreich wie diese, sind auch die verfolgten Ziele sowie deren Schwerpunkte. Über alle Varianten hinweg lässt sich jedoch festhalten, dass das wichtigste Ziel einer Ausbildung die Qualität darstellt. Strebt eine Ausbildung eine hohe Qualität an, so kann sie in ihren Zielen und Schwerpunkten von anderen abweichen und bildet dennoch auf ihre Art und Weise qualitativ hochwertige Coaches aus“ (Schmolmüller, 2012, S. 79).

Für sich genommen hat diese Aussage jedoch wenig Erklärungscharakter, da die Qualität bzw. das Ausmaß ihrer Ausprägung ein nachvollziehbares und möglichst Vergleiche zulassendes Modell von Qualität notwendig macht. Wenn Qualität das wichtigste Ziel einer Coaching-Ausbildung ist und die Qualität wiederum von der Zielerreichung bestimmt wird, droht ein Zirkelschluss, der nur durch ein nicht ausschließlich auf das Ziel Bezug nehmendes Modell von Qualität vermieden werden kann. Dies verdeutlicht die Bedeutsamkeit eines entsprechenden Qualitätsmodells.

Zusammengefasst beinhalten die Ziele einer Coaching-Ausbildung somit die Auswahl geeigneter Teilnehmer, die Entwicklung eines individuellen Coaching-Konzepts, den Ausbau von fachspezifischem Wissen und methodischen Kompetenzen und die bewusste Selbstveränderung und Selbstentwicklung (fachliche, methodische, soziale und personale Kompetenzen) sowie die dynamische Anpassung von Zielen im Laufe der Weiterbildung. Diese Ziele lassen sich in Unterziele aufgliedern und sind selbst (interagierende) Teile des Gesamtziels, das die Absolventen der Weiterbildung Coaching-Maßnahmen eigenständig durchführen können.