Deutsche Coaching-Zeitschriften

Organisationsberatung Supervision Coaching (OSC)

Organisationsberatung Supervision Coaching (OSC)

Herausgeberin: Heidi Möller
Verlag: Springer

ISSN: 1618-808X (Print)
ISSN: 1862-2577 (Online)

Vier Ausgaben pro Jahr

OSC

Die Zeitschrift OSC ist ein internationales Diskussionsforum für eine qualifizierte Beratungspraxis. 

OSC widmet sich Innovationen in der Organisationsberatung, in der Supervision und im Coaching. 


OSC soll eine Brücke schlagen zwischen Management- und Organisationswissen und den in sozialen Arbeitsfeldern entwickelten Handlungskompetenzen. 

Diesem Ziel wollen die Herausgeber mit einem internationalen Stab von Wissenschaftlern, Organisationsberatern, Supervisoren und Coaches gerecht werden. Jedes Heft der OSC hat einen Themenschwerpunkt, der mit Grundlagenaufsätzen, feldspezifischen Beiträgen und Praxisberichten vertieft wird; die Herausgeber wünschen sich besonders Beiträge, die innovative methodische, konzeptionelle oder feldspezifische Positionen umreißen.

In der Rubrik Diskurs ist Platz für kritische Resonanzen auf einzelne Beiträge, Diskussionen über relevante Konzepte oder zu aktuellen Fragen. Auch Buchbesprechungen sind eine feste Rubrik. In einer letzten Rubrik wird OSC als Informationsbörse über Tagungen, Werkstattgespräche, berufspolitische Veränderungen, Fragen der Ausbildung usw. berichten sowie entsprechende Terminankündigungen veröffentlichen.

Zusammenfassungen

Ausgabe 1/2021: „Die Rolle des Körpers/Leibes in Supervision, Coaching und Organisationsberatung“

1. Hauptbeiträge

Carla van Kaldenkerken: Der Eigensinn des Körpers
Embodiment (Verkörperung) ist als wissenschaftlicher Begriff für interdisziplinäre Diskurse eingeführt, die die enge, wechselseitige Verbundenheit von Körper, Geist und Umwelt untersuchen und eine systematische Integration der Kategorie „Körper“ in ihre Konzeptionen verfolgen. Ist es sinnvoll und lässt sich das überwiegend unbewusst ablaufende leibliche Geschehen absichtsvoll in die Beratung einbinden? Es wird für eine achtsame, den Eigensinn des Körpers respektierende und kenntnisreiche Übertragung des Konzepts in die Beratung plädiert. Bei einer konsequenten Beachtung der bidirektionalen Verbundenheit mit der Umwelt hat das Konzept auch eine politische Dimension.

Klaus Obermeyer: „Berühren ohne zu berühren“. Zum Verhältnis von Sprache und Körper in der Beratung
Auf Grundlage einer Übersicht zu den Entwicklungsschritten des Spracherwerbs begründet der Beitrag die untrennbare Verwobenheit von Sprache und Leiblichkeit und deren wechselseitige Interdependenz. In der Trias von Leib, Sprache und Weltbezug wirken Synästhesie, Bewegungssuggestionen und Machtverhältnisse als Brückenqualitäten. Diese werden in ihrer Relevanz für eine leibsensible Sprache in der Beratung beschrieben und anhand einer Fallskizze veranschaulicht.

Natascha Lienhard & Hansjörg Künzli: Körperorientierte Intervention im Coaching
In der Coaching-Literatur sind körperorientierte Interventionen untervertreten oder haben nicht den Stellenwert, der ihnen zukommen könnte. Zu der Frage, ob und in welchem Ausmaß sich dies auch in der Coachingpraxis spiegelt, führten wir im Herbst 2020 eine Online-Umfrage durch. Insgesamt 242 Coaches beantworteten 45 Fragen zu vier Themenkreisen körperorientierter Interventionen. Die meisten der befragten Coaches setzen körperorientierte Interventionen ein, betrachten sie als zielführend und sinnvoll für Coaching und wollen sie in Zukunft gleich oft oder noch intensiver einzusetzen. Große Unterschiede sind festzustellen hinsichtlich der Art der eingesetzten Interventionen. Körperhaltung und Mimik wird von fast allen Coaches als Erkenntnisquelle genutzt. Die aktive Arbeit mit dem Körper, z. B. in Form von Bewegungsübungen, wird weniger oft eingesetzt. Das Thema Körperorientierte Intervention im Coaching ist noch weitgehend unerforscht. Ebenso entsteht der Eindruck, dass der Begriff „körperorientierte Intervention“ im Coaching noch sehr unterschiedlich gedeutet wird.

Ulrich Siegrist: Die Rolle des Felt Sense im Coaching
Im experienziellen Veränderungskonzept des Focusing spielt der Felt Sense eine besondere Rolle. Für das Coaching stellt sich vor dem Hintergrund neurowissenschaftlicher Erkenntnisse die Frage nach dem Einbezug affektiver und körperbezogener Aspekte. Im Rahmen einer explorativen Studie entwickelte der Autor ein auf Coaching bezogenes Veränderungsmodell, an dessen Ausgangspunkt Trilemma-Situationen im Sinne einer Spannung zwischen Situationsbezug und kontradiktorischen Anteilen der affektiv-kognitiven Wahrnehmung stehen. Der Felt Sense bzw. das ihm zugrunde liegende Experiencing kann als Ressource für einen themenbezogenen Klärungs- und Lösungsprozess genutzt werden.

Wolfgang Tschacher & Bettina Bannwart: Embodiment und Wirkfaktoren in Therapie, Beratung und Coaching
Die Kognitionswissenschaften betonen die Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen geistigen und körperlichen Prozessen und deren Einbettung in die soziale und physikalische Umwelt („Embodiment“). Dieser Ansatz erbringt Implikationen für das Verständnis von sozialer Interaktion, die durch körperliche Synchronie und allgemeine Wirkfaktoren gekennzeichnet ist. Auf Basis der Forschung zeigt sich, dass Psychotherapie, Beratung, Coaching und Lehr-Lern-Prozesse als Tätigkeiten im Bereich des sozialen Lernens in analoger Weise mit der Verkörperung des Geistes und den therapeutischen Wirkfaktoren in Beziehung stehen. Die Therapeutenfaktoren von resilienter Abstinenz und Achtsamkeit kennzeichnen auch das lösungsorientierte Coaching.

Renate Schwarz: Supervision und Coaching als Resonanzraum für berührende Transformation
Im Zusammenhang von Supervision und Coaching wird folgender Dreiklang untersucht: das auf einem phänomenologischen Ansatz basierende Prinzip Resonanz und die damit entstehende Intersubjektivität; das Phänomen der Transformation als möglicher Effekt von Resonanz; die Entstehung eines Resonanzraums, eines Ermöglichungsraums für berührende, das heißt sinnerweiternde Transformation im Rahmen von Beratung.

2. Praxisberichte

Kerstin Dehe: Psychische Belastungen bei Müllwerkern – Konsequenzen für die Beratungstätigkeit
Um die psychischen Belastungen von Müllwerkern zu erheben, wurde eine Bestandsaufnahme mit der Berufsgruppe vorgenommen, die Erkenntnisse für die spätere Beratungstätigkeit lieferte. Die Erhebung der Belastungen in Gruppendiskussionen wurde durch eine teilnehmende Beobachtung ergänzt, was einen psychodynamischen Blick auf die Besonderheiten der Organisation rund um den Müllwagen und die Charakteristika der Müllwerker erlaubte. Die Ergebnisse zeigen, dass ein Zusammenhang zwischen den Belastungen und dem beruflichen Selbstverständnis besteht. Dieses Wissen war für die weitere Beratung der Organisation hilfreich.

3. Diskurs

Beate West-Leuer, Marga Löwer-Hirsch & Martin Gerstädt: Coaching-Weiterbildung in Zeiten der Maske
Coaching-Weiterbildungen in Zeiten der Ansteckung stehen vor neuen Herausforderungen. Besonders in großen Gruppen sind die gesundheitlichen Risiken allen Teilnehmer/innen sehr bewusst. Maskengebote durch die Veranstalter treffen jedoch nicht nur auf Zustimmung, sondern rufen auch Widerstand hervor. Besonders in Psychodynamischen Workshops mit Selbsterfahrungsanteilen war der Verzicht auf Vorgaben bisher Programm. Das Tragen der Maske beschneidet die mimische Kommunikation und erschwert Vertrauen. Doch die äußere Maske macht sichtbar, was jeder weiß: Ein Leben ohne Maskierung gibt es gar nicht. Wir alle inszenieren uns täglich in unterschiedlichsten Rollen. Diese Erkenntnis kann den Transfer erleichtern und den Anspruch an authentische Führung differenzieren.

4. Kulturanalyse

Thomas Bachmann: „The King’s Speech“ oder „My Castle, my Rules“ – Zur Prozessgestaltung in der Beratung
Anhand der Art und Weise, wie der Therapeut im Film „The King’s Speech“ (GBR, USA, AUS, 2010) die Arbeitsbeziehung gestaltet, wird die Verantwortungsdynamik in einem ko-kreativen Veränderungsprozess beschrieben und analysiert. Es werden Elemente der Beziehungsgestaltung für Therapie, Coaching und Beratung dargestellt und Handlungsmöglichkeiten für die Auftragsklärung abgeleitet.

Ausgabe 4/2020: „Intuition in der Beratung“

1. Hauptbeiträge

Eva Jonas, Anna Moser & Markus Quirin: Erster Eindruck oder sechster Sinn? Supervision und Coaching im Spannungsfeld zwischen Intuition und Reflexion
Der Beitrag untersucht das Spannungsfeld zwischen Reflexion und Intuition, welches sich durch die hohe Komplexität von Beratungssituationen ergibt. Auf Grundlage der Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen (PSI) unterscheiden wir eine niedere und eine höhere Form von Intuition, um einer undifferenzierten Verwendung des Begriffs Intuition entgegenzuwirken. Dazu werden Zwei-Prozess-Modelle der Informationsverarbeitung erweitert, welche lediglich zwischen bewusst-analytischen und unbewusst-assoziativen Prozessen unterscheiden. Eine zusätzliche Differenzierung bietet Lösungen für Berater/innen, die zwar nach einer Vereinfachung komplexer Beratungssituationen suchen, gleichzeitig aber dem Reflexionsanspruch der Beratungsformate Coaching und Supervision gerecht werden wollen.

Silja Kotte, Alessa Müller & Isabell Diermann: Intuition in der Eingangsdiagnostik im Coaching – Empirische Einblicke in die Rolle der Intuition aus der Sicht von Coaches
Intuition wird insbesondere in der Praktikerliteratur als zentraler Bestandteil von Coaching beschrieben. Empirische Befunde zu Nutzen und Rolle der Intuition im Coaching sind dagegen rar. Der vorliegende Beitrag stellt die Ergebnisse zweier Studien zur Eingangsdiagnostik im Coaching, speziell zur Rolle der Intuition im Rahmen der Eingangsdiagnostik, vor. Auf Basis einer qualitativen Interviewstudie konnten fünf „Intuitions-Typen“ identifiziert werden sowie Strategien, die Coaches einsetzen, um zu vermeiden, dass ihre Intuition sie fehlleitet, und zu erreichen, dass sie ihre Intuition möglichst wirksam einsetzen können. Die Ergebnisse einer quantitativen Fragebogenerhebung zeigen, wie häufig Intuition in der Eingangsdiagnostik genutzt wird und mit welchen Vorgehensweisen bei der anfänglichen Exploration sie zusammenhängt. Die Ergebnisse werden in Bezug gesetzt zum Stand der Forschung, und es werden Implikationen und Reflexionsimpulse für die Praxis abgeleitet.

S. Kohlmann: Bewusstes und unbewusstes Denken von Experten und Novizen: Eine empirische Studie zur Qualität von Personalauswahlentscheidungen und Implikationen für die Beratung
Die „Theorie des unbewussten Denkens“ (UTT) postuliert, dass Menschen in komplexen Situationen bessere Entscheidungen treffen, wenn sie unbewusst-intuitiv und nicht bewusst nachdenken. Inwieweit sich diese, fast ausschließlich im Bereich der Konsumgüterentscheidungen geprüfte Annahme, auch auf die Entscheidungsarbeit von Recruitern, Beratern oder Coaches übertragen lässt und welche Rolle hierbei ihrer Expertise zukommt, ist bisher weitgehend ungeklärt. In diesem Beitrag werden die UTT sowie die Relevanz der Expertise für intuitive Entscheidungen theoretisch hergeleitet und mit Hilfe eines Experiments in der Personalauswahl empirisch fundiert. Die experimentellen Ergebnisse sowie die Implikationen für die Beratung weisen darauf hin, dass unbewusstes Denken den Entscheidungsprozess eines Recruiters bzw. Beraters begünstigen kann, sofern dieser über eine hinreichend validierte Expertise verfügt.

Johannes C. Ehrenthal, Heidi Möller & Jannik Zimmermann: Brüche der Arbeitsbeziehung in Coaching und Supervision
In Coaching und Supervision ist die Arbeitsbeziehung zentraler Wirkfaktor. Zwischenmenschliches Geschehen ist aber auch eine Bühne für Störfaktoren, die es zu handhaben gilt. In diesem Beitrag wird das aus der Psychotherapieforschung stammende Konzept der Brüche der Arbeitsbeziehung und ihrer Reparatur vorgestellt. Hierzu gehen wir auf das „Rupture Resolution Rating System“ (3RS) ein, das Spannungsphänomene systematisiert, die Qualität einzelner Brüche veranschaulicht und für die Prozessforschung zugänglich macht. Anschließend wird das Phänomen der Brüche auf den Kontext von Coaching und Supervision übertragen und mit theoretischen und praktischen Implikationen für die Beratung abgerundet.

Herbert Csef: Weibliches Derailment
Bislang wurden Derailment und Führungsversagen in der Fachwelt überwiegend bei männlichen Führungskräften diskutiert. Mit der Zunahme von Frauen in Führungspositionen stellt sich die Frage, ob, in welcher Form und in welchem Umfang Derailment auch bei weiblichen Führungskräften vorkommt. Mittlerweile gibt es erste empirische Studien zur Ausprägung der „dunklen Triade“ bei weiblichen Führungskräften. Einige prominente Fälle von Derailment wurden in den letzten Jahren intensiv in den Medien diskutiert. Die Unternehmerin Elizabeth Holmes erwies sich als die größte Hochstaplerin und Betrügerin. In Europa wurden mehrere Direktorinnen von renommierten Forschungseinrichtungen oder Universitäten wegen Mobbing und Derailment suspendiert.

S. J. Diller, C. Stadlinger ... E. Jonas: „Ich bin perfekt – ich brauche kein Coaching!“
Bisher wurden Schwierigkeiten im Coaching wenig erforscht. Dieser Beitrag berichtet daher von Forschung, die zeigt, welche Herausforderungen im Coaching von Klienten mit narzisstischen Tendenzen auftreten können. Klienten mit narzisstischen Tendenzen wurden von den Coaches der Studien nicht nur als schwierig erlebt, sondern führten bei den Coaches auch zu impliziter Angst und Disstress. Dieses Ergebnis zeigt die Notwendigkeit von erfolgreichen Coaching-Strategien im Umgang mit narzisstischen Klienten auf. Eine mögliche Strategie, um als Coach nach solch einem Klienten die entstandene Angst und Disstress zu reduzieren, ist laut ersten Studien das Praktizieren von Achtsamkeit.

2. Praxisberichte

Ursula Hermann: „Was macht ihr, der Patient stirbt sowieso!“
Welche Themenfelder zeigen sich, wenn Supervision im Feld der Hospiz- und Palliativversorgung im Forschungsfokus steht? Wie erleben Palliativteams ihre Arbeitsanforderungen auf organisationaler wie individueller Ebene? Nach einer Einführung ins Feld von Palliative Care und der Beschreibung des Forschungsdesigns werden zwei der erhobenen Themen dargestellt: die widersprüchliche Zuweisungspraxis der Gesundheitsorganisationen zum Angebot Palliative Care und das Thema Abschied, das gerade in diesem Feld auf einer professionellen wie individuellen Ebene Zeit und Aufmerksamkeit erfordert.

Ernestine Feustel-Liess: Transferphänomene eines Design Thinking-Workshops und Ansätze für eine mehrdimensionale Innovationsberatung
Von zahlreichen Agenturen wird Innovation und Unternehmenswandel mittels des Design Thinking-Verfahrens versprochen, zunehmend auch über Online-Angebote. Die Transferphänomene eines Design Thinking-Workshops können vielfältig sein, und nicht immer gelingt die Implementation der erarbeiteten Innovation. Zu diesem Ergebnis kommt die qualitative Studie der Autorin. In den befragten Unternehmen sind Effekte und Hürden des Innovationstransfers auf unterschiedlichen organisationalen Ebenen zu beobachten, organisationsdynamische Zusammenhänge werden oft nicht ausreichend berücksichtigt. Dieser Beitrag entwickelt aus organisationstheoretischer Sicht und beraterischer Praxis Ansätze für eine mehrdimensionale Innovationsberatung.

3. Diskurse

Helmut Willke: Zur Rationalität der Intuition
Immer dann, wenn eine Entscheidungssituation zu schwierig, zu unübersichtlich, zu drängend, insgesamt also zu komplex erscheint, muss Entscheiden nach Intuition als Erklärung oder als Ausrede herhalten. Da niemand weiß, was nun genau Intuition ist, vielmehr sie irgendwie mit Gefühl, Bauch, Unbewusstem, Vorrationalem etc. zusammenhängen soll, eignet sich Intuition bestens dafür, Unerklärliches zu erklären. Ausgangspunkt dieses Textes ist, dass es sich bei Intuition um einen Modus der Entscheidungsfindung handelt. Es werden daher Argumentationen unterschiedlicher Entscheidungstheorien genutzt, um zu begründen, dass auch intuitives Entscheiden erfahrungsbasiertes Entscheiden ist.

Heidi Möller, Alina Rank & Jan Freese: Künstler in Corona-Zeiten
In unserem Corona-Stream geht es in diesem Heft um die existentiell mit am härtesten getroffene Gruppe der freien Künstler/innen. Der Diskurs geht der Frage nach, wie verarbeiten Menschen, die von einem Tag auf den anderen ohne Arbeit dastehen, diese Krise? Wie sieht ihr inneres Erleben aus und welche Antworten finden sie auf die Herausforderungen der Pandemie?

Ausgabe 3/2020: „Gestalt in Coaching und Beratung“

1. Hauptbeiträge

Wolfgang Looss: Gestalt und Organisation revisited: Organisationsberaterisches Handwerk, modische Konzepte und die Denkfigur des „kollektiven Selbst“
Der Beitrag geht der Frage nach, was eine gestaltorientierte Perspektive an Möglichkeiten bietet, beraterisch mit Organisationen umzugehen. Dabei werden die Erfahrungen gesichtet, die gestaltorientiert vorgehende Beratungspersonen beim Umgang mit organisationsbezogenen Fragestellungen in den letzten Jahren gesammelt haben. Ausgehend von der Idee des „kollektiven Selbst“ geht es letztlich darum, bisher ungekannte Interventionsideen zu generieren. Die Gestaltperspektive liefert mit ihrer Theorie des Selbst dazu brauchbare Unterscheidungen.

Thomas Bachmann: Die Kontaktgrenze in dynamischen Zeiten oder Gedanken zum Coaching 4.0
Im folgenden Artikel werden die derzeitigen gesellschaftlichen Umbrüche, die sich vor allem durch die Digitalisierung manifestieren, als Veränderungen von Systemgrenzen beschrieben, und zwar anhand des gestalttherapeutischen Konstrukts der Kontaktgrenze. Die Herausforderungen, Auswirklungen und Implikationen für die Begegnungs- und Beziehungsqualität in Coaching und Beratung werden im zweiten Teil des Textes thematisiert.

Monika Stützle-Hebel: „Sei ganz da!“ Eine feldtheoretische Konzeption von Gegenwärtigkeit als Grundprinzip agiler Arbeitsformen
Ausgehend von den Anforderungen an das Arbeiten in agilen Teams wird mithilfe gruppendynamischer und feldtheoretischer Konzepte herausgearbeitet, welche Faktoren die Arbeitsfähigkeit von Einzelnen und Teams befördern und auf welche Weise diese gefährdet werden können. Gegenwärtigkeit – eine hohe Aufmerksamkeit im Hier-und-Jetzt – erscheint dabei als eine zentrale Bedingung der Arbeitsfähigkeit agiler Teams. In einem letzten Schritt werden Überlegungen angestellt, wie Coaching diese Gegenwärtigkeit und damit die Arbeitsfähigkeit agiler (und anderer) Teams herstellen und unterstützen kann.

Sandra J. Diller, Jonathan Passmore ... Eva Jonas: Coache so gut du kannst: Die Rolle von Coachingausbildung und Coachingerfahrung bei Coachingqualität und Qualitätskontrolle
Dieser Beitrag untersucht den Zusammenhang von Coachingausbildung oder Coachingerfahrung und Qualität sowie Qualitätskontrolle des Coachings. In zwei großen Studien wurden Coaches (N1 = 2267) und Personalmanager, die Coaches auswählen (N2 = 754), zur Qualität und Qualitätskontrolle der Coachings befragt. Die Ergebnisse zeigen eine bessere Coachingqualität und mehr Qualitätskontrolle bei länger ausgebildeten Coaches. Es ist bemerkenswert, dass mehr Coachingerfahrung nicht zu mehr von außen wahrgenommener Coachingqualität und Qualitätskontrolle führten. Des Weiteren zeigte Studie 2, dass Referenzen zwar die Weiterempfehlung positiv beeinflussen, jedoch ebenso nicht die Coachingqualität und Qualitätskontrolle vorhersagten. Daher ist eine fundierte Coachingausbildung ein wichtiger Faktor bei der Auswahl von Coaches. Dennoch benötigt es zukünftige Forschung, um verschiedene Coachingausbildungen zu vergleichen.

Günther Mohr: Organisationsentwicklung aus politischen Gründen am Beispiel der Geschlechterquote
Der Artikel betrachtet einen Organisationsentwicklungsprozess, der nicht von innen heraus aus dem Unternehmen oder vom Markt, sondern durch eine gesellschaftspolitische Entscheidung angestoßen wurde: das Gesetz zur Geschlechterquote in Aufsichtsräten. Nach den bisherigen Erfahrungen hat die Geschlechterquote in Aufsichtsräten den Anteil der Frauen in diesem Führungsgremium erheblich erhöht. Damit werden auch neuere Untersuchungen zum Einfluss von Diversität in Führungsteams, insbesondere einem höheren Frauenanteil, auf die Leistungsfähigkeit und die Unternehmensresultate im Zusammenhang interessant.

Stefan Busse: Hybride Organisationen führen – das Beispiel Hochschule
Hybridität ist ein organisationssoziologisch etabliertes Konzept, dass die Multirationalität moderner Organisationen abbildet. Hybride Organisation spiegelt die komplexen und widersprüchlichen Beziehungen zu unterschiedlichen gesellschaftlichen Sektoren wider. Exemplarisch wird dies an der Organisation Hochschule skizziert. Der Ausganspunkt ist der seit 2008 durch das Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) prämierte Hochschulmanager/in des Jahres. Hier werden Führungskompetenzen prämiert, die im Beitrag zu den Anforderungen eines multirationalen Managens und hybriden Führens in Beziehung gesetzt werden. Daraus ergeben sich interessante Anknüpfungspunkte für Beratungsbedarfe (Coaching und Supervision) in Hochschulen als hybride Organisationen.

Marieke Born, Antonia Drews ... Jochen Schweitzer: Vom Reflex zur bewussten Entscheidung.
Wie Führungskräfte mit alltäglichen Dilemmata umgehen, hat Auswirkungen auf die individuelle und organisationale Ressourcenbilanz. Der Artikel untersucht Umgangsstrategien von mittleren Führungskräften mit Zwickmühlen im Krankenhaus, wie sich diese durch ein Dilemma-Kompetenz-Training verändern und wie sich dies wiederum organisational auswirkt. Die N = 69 befragten Führungskräfte wendeten reflexhafte und reflexive Strategien zur Bewältigung von Dilemmata oder daraus resultierenden Belastungen an. Die Evaluation des Trainings zeigt, dass es einen reflexiven Umgang mit Dilemmata fördert. Organisational wirkte sich dies positiv z. B. auf das Arbeitsklima und die Entscheidungsfähigkeit aus.

2. Praxisbericht

Sidra Khan-Gökkaya & Mike Mösko: Interkulturelles Coaching für geflüchtete Fachkräfte in Gesundheitsberufen: Entwicklung, Durchführung und Evaluation
Geflüchtete Fachkräfte erleben verschiedene Barrieren auf dem Arbeitsmarkt, von denen einige in einem Interkulturellen Coaching adressiert werden können. Dieser Artikel beleuchtet die Entwicklung, Durchführung und Evaluation eines Interkulturellen Coachings für geflüchtete Personen in Gesundheitsberufen. Die Entwicklung und Erprobung des Coachings erfolgte stufenweise. Um das Coaching zu evaluieren, wurde ein multimethodales Studiendesigns gewählt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Coaching nicht nur für die Integration in den Beruf, sondern generell für den Aufenthalt in Deutschland als hilfreich angesehen wird.

3. Diskurs

Christoph Schmidt-Lellek: Perspektiven für das Coaching nach der Corona-Krise
Angesichts der aktuellen Corona-Krise sollten Coaches sich Gedanken machen, was in allen Lebensbereichen und speziell in den Arbeitswelten auf uns zukommen kann: Mit welchen Problemen, Konflikten oder Veränderungsbedürfnissen und mit welchen neuen Ambivalenzen können wir rechnen? Welche besonderen Akzente können wir im Kontext von Coaching setzen? Hierbei können Trends, die schon lange erkennbar sind, eine Intensivierung oder Beschleunigung erfahren, und andererseits wird es vielleicht ganz neue Entwicklungen geben. In diesem Diskurs formuliert der Autor in Thesenform Annäherungsversuche zum Verständnis der psychosozialen Situation in der Krise und zu verschiedenen beratungsrelevanten Fragestellungen.

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Ausgabe 2/2020: „Führung und Team“

1. Hauptbeiträge

Wolfgang Scholl: New Team-Work – eine neue Balance von Gruppe und Führung
In den Diskussionen um „New Work“ spielt (weitgehend) autonome Teamarbeit eine zentrale Rolle. Wie dabei Führung funktionieren kann, bleibt meist unklar; klar ist nur, dass eine neue Balance von Gruppe und Führung jenseits der üblichen Führungskonzepte nötig ist. Die Forschung liefert dazu seit Mitte des 20. Jahrhunderts klare Hinweise, die hier dargelegt und mit den neuesten Führungskonzepten abgeglichen werden. Deutlich wird, dass Führung am besten flexibel von verschiedenen Teammitgliedern je nach Problem und besonderem Wissen ergriffen werden kann und dass die Nutzung der Machtgrundlagen dabei entscheidend ist.

Till Novotny: Teamkompetenz an der Spitze – der neue Anspruch auf dem C-Level
Die oberste Führungsebene der Unternehmen sieht sich immer noch als Gruppe starker Einzelkämpfer, ist aber in wachsendem Maße als kongeniales Team gefordert. Dazu sind über die individuellen Fähigkeiten hinaus Teamkompetenzen im Bereich der Interaktion, der gemeinsamen Reflexion und der gemeinsamen Verantwortung erforderlich. Um dies zu erreichen, ist zu berücksichtigen, dass offener Umgang und gemeinsame Persönlichkeitsentwicklung bisher kaum zum Selbstverständnis auf dem C‑Level gehören. Der Autor beschreibt, wie die oberste Führungsebene auch mit diesen Voraussetzungen zum Team werden kann.

Sebastian Kunert & Sarah Dittmann: Die Bedeutung des Teamklimas in Relation zu Organisationskultur, Führungsrepertoire und Motivation
Dieser Artikel widmet sich der Frage, wie groß der Einfluss der Gruppenebene auf den Organisationserfolg ist. Der Effekt wird in Abhängigkeit von der Organisations-, der Führungs- und der Individualebene betrachtet. Mit einem online-Fragebogeninstrument, das auf dem Competing Values Framework basiert, wurden Teamklima, Organisationskultur, Führungsrepertoire und Motivation der Mitarbeitenden in jeweils 4 Facetten erhoben. Die Ergebnisse der Korrelationsanalysen bestätigen zunächst die zu erwartenden positiven Zusammenhänge. In multiplen Regressionen setzten sich jedoch nur die Organisations- und die Individualebene als bedeutend für die Vorhersage des subjektiven Unternehmenserfolgs durch.

Christina Lange & Thomas Webers: Die Führungskraft als Coach aus Mitarbeitersicht – Eine qualitative Studie
Die Rolle der Führungskraft als Coach wird in der Fachliteratur überwiegend kritisch gesehen und diskutiert. Insbesondere die Neutralität und Professionalität der Führungskraft wird in Frage gestellt. Bislang war unklar, wie die Mitarbeiter als Betroffene Führungskräfte als Coach erleben. Ebenfalls war die Sichtweise von Mitarbeitervertretungen unbekannt. Diese Studie kommt zu dem Ergebnis, dass das Konzept insbesondere von Mitarbeitern, die externes Coaching kennen gelernt haben, sowie von Mitarbeitervertretern eher kritisch gesehen wird.

Nadia Hamdi Bek: Indirekte Motivdiagnostik im Management-Coaching
Per Definition sind uns unsere impliziten Motive in ihrer Funktion als basale Handlungstreiber nicht bewusst. Gleichzeitig gilt der Zusammenhang zwischen impliziten Motiven und Führungsverhalten bzw. -erfolg als gesichert. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte ihre eigene Motivstruktur kennen, damit Defizite im Führungskontext bearbeitet werden können. Die indirekte Motivdiagnostik kann im Rahmen eines Führungskräfte-Coachings einen wertvollen Beitrag dazu leisten, das eigene Motivprofil zu reflektieren und darauf aufbauend gezielte Motivarbeit zu betreiben sowie motivationale Kompetenzen zu erwerben.

Isabell Diermann & Isabel Meyer zu Riemsloh: Was passiert im Gründercoaching?
Die vorliegende Studie exploriert die Rolle von Prozess- und Expertenberatung im Gründercoaching. Die Ergebnisse einer qualitativen Interviewstudie mit 44 Coaches zeigen, dass beide Modelle im Gründercoaching von Bedeutung sind, wobei deren Gewichtung sehr unterschiedlich ausfallen kann. Innerhalb des Prozessberatungsanteils gehen Coaches auf 17 verschiedene Themen ein, im Expertenberatungsanteil sind vier Themenbereiche relevant. Coaches setzen das jeweilige Beratungsmodell bewusst im Coachingprozess ein und reagieren damit auch auf bestimmte Anlässe, wahrgenommene Emotionen oder Reaktionen der Gründer. Die Ergebnisse lassen Implikationen für Praxis und Forschung zu.

Alexander Berresheim & Ruthild Vaihinger: Die Bedeutung des Berufshabitus für die Beratung von Polizisten
Die Arbeit analysiert die spezifischen Merkmale des polizeilichen Berufshabitus, reflektiert das eigene Erleben und ordnet diese Aspekte in einen psychodynamischen Kontext ein. Die sich hieraus ergebenden Implikationen für die Trainings- und Beratungsarbeit der Autoren, die sich vornehmlich auf operativfachliche Fragestellungen im Einzel- und Gruppensetting mit erfahrenen Kriminalbeamt/innen bezieht, werden aufgezeigt. Die Reflexion der eigenen Psychologenrolle als organisationaler Exot, aber auch die Verwobenheit mit der Institution Polizei finden besondere Beachtung.

2. Diskurse

Herbert Csef: Thomas Middelhoff – Psychogramm eines gescheiterten Narzissten
Thomas Middelhoff wurde jahrzehntelang als deutscher Starmanager gelobt und bewundert. Im November 2014 wurde er wegen Untreue und Steuerhinterziehung zu drei Jahren Gefängnis verurteilt. Mittlerweile hat Thomas Middelhoff zwei Autobiographien geschrieben, die seinen Aufstieg und sein Scheitern sehr plastisch darstellen. Er beschreibt sich darin als einen von Narzissmus, unersättlicher Gier, Egoismus und zahlreichen anderen „Todsünden“ getriebenen Manager. Das Scheitern von Thomas Middelhoff ist ein wichtiges Lehrstück für die Wirtschaft und die Gesellschaft. Es zeigt auch die Gefährdung menschlicher Beziehungen durch krankhaften Narzissmus.

Sandra Julia Schiemann & Eva Jonas: Streben nach Macht fern von Ethik: Die „dunkle Triade“ bei Führungskräften und die Folgen für Organisationen
Die dunkle Triade – bestehend aus Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie – ist mit stark unethischen Verhaltensweisen verknüpft. Personen mit hohen Ausprägungen können dementsprechend zu vielen negativen Folgen für eine Organisation führen. In diesem Artikel wird die dunkle Triade mit ihren Risiken genauer beleuchtet und die Relevanz einer ethischen Unternehmenskultur betont, die bereits bei der Stellenbesetzung beginnen sollte. Der Artikel bietet eine Übersicht über aktuelle Forschungsergebnisse zur dunklen Triade in Organisationen und ergänzt diese durch Interviews aus Wissenschaft und Wirtschaft.

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Ausgabe 1/2020: „Aufblühen, Wachsen und Gedeihen bei der Arbeit“

1. Hauptbeiträge

Sabine Hommelhoff, Carina Schröder & Cornelia Niessen: Persönliches Wachstum in unterschiedlichen Karrierephasen: Eine explorative Studie
Verändert sich das Erleben von persönlichem Wachstum bei der Arbeit im Laufe der Karriere? Interviews mit 29 Erziehern/innen zeigten, dass persönliches Wachstum nach der Bewältigung von Herausforderungen erlebt wurde. Art und Inhalt dieser Herausforderungen schienen aber je nach Karrierephase zu variieren. Personen am Anfang ihrer Karriere fanden ihre tägliche Arbeit herausfordernd. In der Karrieremitte wurde oft von sozialen Konflikten und deren Lösung berichtet, während am Karriereende eher besondere, nicht routinemäßige Aufgaben als Herausforderungen galten. Dies zeigt, dass man persönliches Wachstum nicht unabhängig vom Karrierestadium verstehen kann. Implikationen werden diskutiert.

Kerstin Rieder, Sylvia Kraus & Gerlinde Vogl: On the road again: Wie kann die Arbeitsgestaltung zur Arbeitsfreude bei mobiler Arbeit beitragen?
In dem Beitrag geht es um die Frage, welche Merkmale berufsbedingt mobiler Arbeit einen Zusammenhang mit Arbeitsfreude – als Indikator von intrinsischer Motivation – haben. In einer Studie wurden 407 mobil Beschäftigte schriftlich und 59 mittels Intensivinterviews befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl allgemeine arbeitsbezogene Ressourcen (Handlungsspielraum, Vielseitigkeit der Arbeitsinhalte, Führungsqualität) als auch mobilitätsbezogene Ressourcen (technisch-organisatorische Unterstützung unterwegs) die Arbeitsfreude stärken. In der Diskussion werden Empfehlungen für die Unternehmenspraxis abgeleitet.

Claudia Harzer: Charakterstärken als Ansatzpunkt zur Förderung des persönlichen Wachstums in Organisationen
Charakterstärken sind positiv bewertete Persönlichkeitsmerkmale, die sich im individuellen Denken, Fühlen und Verhalten widerspiegeln. Erwachsene entwickeln meist bis zu sieben Kerncharakterstärken, sogenannte „Signaturstärken“, die besonders zentral für sie sind. Entsprechend theoretischen Annahmen zu Signaturstärken, Person-Environment Fit Theorie und Job Demands-Resources Theorie sowie Forschungsbefunden führt die Anwendung der Signaturstärken zu zahlreichen gewünschten allgemeinen und berufsbezogenen Outcomes. Strategien auf individueller, Team- und Organisationsebene zur Erhöhung der Anwendung der Signaturstärken im Beruf werden zusammengefasst.

Annika Krick & Jörg Felfe: Die gesundheitsförderliche Selbstführungskompetenz – das Stärken- und Ressourcentraining
Das Stärken- und Ressourcentraining bietet eine Möglichkeit, die gesundheitsförderliche Selbstführungskompetenz zu stärken. Eine wissenschaftliche Evaluation des Trainings zeigt, dass es auf positive Resonanz stößt und wichtige Anregungen liefert, um Ressourcen im Arbeitsalltag zu fördern. Neben der Verbesserung von subjektiven Erfolgskriterien wie Achtsamkeit und gesundheitsförderlicher Selbstführung konnten auch auf physiologischer Ebene positive Effekte gezeigt werden. Für die Nachhaltigkeit wurde zudem eine Train-the-Trainer-Schulung konzipiert und erfolgreich evaluiert.

Katharina Ebner: Karriereoptimismus im Karrierecoaching fördern und messen
Karrierecoaching ist ein Coachingformat, das sich steigender Nachfrage erfreut. Trotz ihrer praktischen Bedeutsamkeit ist diese Dienstleistung aber inhaltlich unscharf definiert und ihre Wirkung empirisch schwach belegt. Der Beitrag begegnet diesem Mangel, indem Karriereoptimismus als Arbeitsziel im Karrierecoaching eingeführt wird. Karriereoptimismus wird als Sonderform situativen Optimismus vorgestellt und in der empirischen Befundlage zum Karrierecoaching verortet. Die positive Wirkung von Karriereoptimismus für die Laufbahn wird erörtert, und praktische Hinweise zur Förderung von Karriereoptimismus im Karrierecoaching werden gegeben.

Maike Keller: Technik für Gutes Leben – Eudaikonomie
Auf der Basis ihrer Erfahrungen als Geschäftsführerin eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens analysiert die Autorin die gängigen Erfolgsfaktoren wirtschaftlichen Handelns auf Unternehmensebene und setzt sie in Beziehung zu den Elementen des Guten Lebens, wie sie von Aristoteles und Epikur beschrieben wurden. Ausgehend von deren Annahme, dass Eudaimonie (Lebensfreude) Quelle und Zielpunkt aller Existenz ist, integriert sie die aus der Ökonomie und der Philosophie stammenden Kernelemente des Gelingens zu einem Konzept der Eudaikonomie, in dem Ökonomie und Eudaimonie verschmelzen. Die Bedeutung einer solchen Firmenphilosophie für die unternehmerische Praxis wird erläutert.

2. Praxisbericht

Sabine Bauer: Konzepte der Achtsamkeit im Coaching?
Achtsamkeitsmeditation ist seit Jahren in aller Munde. Zahlreiche Veröffentlichungen belegen ihre Wirksamkeit. Welche Einsatzmöglichkeiten bietet die Achtsamkeitsmeditation für das Coaching? Welche individuellen Achtsamkeitspraktiken bieten sich an? Wie können Coaches und Coachees davon profitieren? Dieser Artikel fasst ausgewählte Forschungsergebnisse zusammen, stellt ein Modell für Selbstmanagement vor, zeigt verschiedene Achtsamkeitspraktiken auf und möchte zur Diskussion anregen.

3. Diskurs

Simon Schindler: Ein achtsamer Blick auf den Achtsamkeits-Hype
Achtsamkeit liegt sowohl in der psychologischen Forschung als auch in vielen gesellschaftlichen Bereichen im Trend. Dieser Artikel wirft einen achtsamen Blick auf den aktuellen Forschungsstand. Dabei werden zum einen diverse methodische Limitationen bei der empirischen Untersuchung von Achtsamkeit deutlich, wodurch valide Aussagen über tatsächliche Effekte nach wie vor nur begrenzt möglich sind. Zum anderen wird eine Forschungslücke bei möglichen unerwünschten Auswirkungen identifiziert. So sind negative Konsequenzen beispielsweise auf interpersoneller und moralischer Ebene theoretisch plausibel herleitbar. Insgesamt kann ein Bedarf an weiterer Forschung konstatiert werden.

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Ausgabe 4/2019: „Intervision und kollegiale Beratung“

1. Hauptbeiträge

Kim-Oliver Tietze: Kollegiale Beratung – einfach aus der Ferne, komplex aus der Nähe
Von weitem erscheint kollegiale Beratung als reizvoller Ansatz, der einfach zu begreifen ist. Kollegiale Beratung wird durch vier Kernmerkmale charakterisiert: (1) der Fokus auf berufs- und personenbezogene Fälle Einzelner, (2) die soziale Konstellation der Gruppe, (3) ein für Fallberatung geeigneter Ablauf, (4) die Umkehrbarkeit sämtlicher Beratungsbeziehungen. Sie werden näher betrachtet, einige Variablen aufgezeigt und Grenzziehungen thematisiert. Zudem wird die Bedeutung von Kollegialität für das Beratungsformat eingeordnet. Die Erörterungen zeigen, dass das Geschehen in und mögliche Wirkungen von kollegialer Beratung auf komplexen psychologischen und sozialen Prozessen beruhen.

Corinna Kaesler: Kollegiale Beratung in einem agilen Umfeld erfolgreich einführen
Dieser Beitrag befasst sich mit kollegialer Beratung als Lernformat in agilen Kontexten und mit der Frage, wie eine Implementierung gelingen kann. Dabei ist die Motivation der Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Die Ergebnisse einer Befragung von 779 Beschäftigten einer Organisation des öffentlichen Sektors zeigen, dass die Motivation zur Teilnahme an kollegialer Beratung eng mit den erwarteten positiven Konsequenzen verbunden ist. Mit Hilfe von Clusteranalysen wurden fünf typische Erwartungsmuster ermittelt. Die Handlungsempfehlungen für Personalentwickler beziehen sich auf eine typgerechte Ansprache und die Entwicklung passender kollegialer Beratungsformen.

Wolfgang Kühl & Erich Schäfer: Intervision im Kontext von VUKA-Welt und New Work
Das Beratungsformat Intervision als besondere Form des selbstorganisierten Lernens passt gut zu den Herausforderungen der New Work unter den Bedingungen der sogenannten VUKA-Welt. Sie trägt dem zunehmenden Bedarf nach dialogischen und kollegialen Austausch- und Reflexionsprozessen Rechnung. Durch die Einbindung der Intervision in das Rahmenkonzept des Transflexings, das Dreieckskontrakte zwischen Individuum, Gruppe und Organisation erforderlich macht, lassen sich Entwicklungsprozesse auf den drei Ebenen besser verknüpfen und wirksamer sowie nachhaltiger gestalten.

Michael Lust, Claudia Meister-Scheytt & Tobias Scheytt: Kollegiale Beratung unter Qualitätsmanagern in Hochschulen
In den letzten zwanzig Jahren haben Hochschulen zahlreiche Reformen erfahren, die zu einer „Managerialisierung“ akademischer Leistungsprozesse und der Etablierung von eigenen Stäben und Abteilungen geführt haben. Mitglieder dieser Einheiten, wie z. B. des institutionalisierten Qualitätsmanagements, sind oft selbst Experten, ohne dass sie die entsprechende Wertschätzung erfahren. Wir berichten von einem Forschungsprojekt, in dem Vertreter des Qualitätsmanagements in kollegialer Beratung fallbezogene Arbeit leisten. Die Lerneffekte bestehen nicht nur im Austausch von Wissen und Erfahrungen, sondern vor allem in der professionellen Selbstvergewisserung der Teilnehmer.

Klaus Eidenschink: Entscheidungen ohne Grund
Der Artikel skizziert ein Verständnis von Organisationen, das den Fokus auf den Prozess des Organisierens legt. Überlegungen zu Entscheidungen, zu Komplexität, zu Scheineindeutigkeiten gegenwärtiger Organisationskonzepte und zur Rolle der Zeitdimension schaffen die Grundlage für ein neuartiges Konzept von neun organisationsdynamischen Leitprozessen. Dieses Schema umfasst zeitliche Aspekte (Vergangenheits‑, Gegenwarts- und Zukunftsbehandlung), sachliche Aspekte (Vernetzung, Entscheidungsorientierung, Qualität) sowie soziale Aspekte (Sozialkomplexität, Entscheider und Personal). Am Ende finden sich einige Hinweise auf die Folgen im Verständnis von Organisationen.

Rebekka Haug & Thomas Kretschmar: Der ärgerliche, hilflose, neidische Coach?
Negative Affekte sind eine Herausforderung in einem Coaching-Prozess. Nicht nur beim Klienten, sondern auch beim Coach können sich unangenehme Affekte wie Ärger, Hilflosigkeit oder Neid einstellen. Eine psychodynamische Betrachtung kann einem Coach helfen, eigene Affektreaktionen und deren Entstehung in der Übertragungsdynamik nachzuvollziehen und sie angemessen zu regulieren. So müssen negative Affekte weder ignoriert noch ausagiert werden. Davon können der Coaching-Prozess und die empathische Beziehung zwischen Coach und Klient, sowie die berufliche Entwicklung des Coachs profitieren.

2. Praxisbericht

Katja Wolter: „Was du da machst, ist grenzwertig“. Ein Beratungskonzept für Politiker/innen
Politik geht an die Nieren. Die Akteure in der Politik sind oft einsam. Zu diesem Ergebnis kommt eine Befragung von Bundestagsabgeordneten aller Parteien durch die Autorin. Politiker müssen im Spannungsfeld Macht versus Ohnmacht, Abhängig versus Unabhängig, Sicher versus Unsicher und Privat versus Öffentlich bestehen. Die Schaffung von Reflexionsinseln im Coaching kann die Akteure unterstützen, diese Kräfte auszubalancieren. Statt Niederlagen zu verdrängen, kann Coaching die Politiker befähigen, diese zu nutzen, um mit ihrer Ohnmacht, ihrer Unsicherheit, ihrer Abhängigkeit umzugehen und sie positiv zu gestalten. Dieser Beitrag liefert einen Ansatz für ein Beratungskonzept in diesem Arbeitsumfeld.

3. Diskurse

Uwe Peter Kanning: Jenseits der Vernunft – Fragwürdige Ansätze im Coaching
Die Coaching-Szene ist nicht gerade arm an schillernden Methoden, denen aufgeklärte Zeitgenossen im besten Fall einen hohen Unterhaltungswert, im schlechtesten Fall ein hohes Schädigungspotential bescheinigen würden. Drei dieser Methoden – Organisationsaufstellung nach Hellinger, quasi-religiöse Ansätze und Coachings mit Tieren – werden nachfolgend skizziert. Sodann fragt der Autor, warum solche Ansätze entstehen bzw. überhaupt Zulauf finden. Schließlich werden Ideen zur Professionalisierung des Coachings vorgestellt.

Arist v. Schlippe: Alles durchwebt von Vermutung …
Der Beitrag setzt sich mit der Kritik an „fragwürdigen Ansätzen im Coaching“ von Uwe Kanning auseinander. Die dem Beitrag zugrundliegende Prämisse, nach der Praxiswissen ausschließlich durch Verwissenschaftlichung zu sichern und zu optimieren sei, wird kritisch hinterfragt. Ihr wird die Differenz von „Wissenschaft“ und „Profession“ entgegengesetzt, die beide zwar füreinander wesentliche Anstöße geben, aber nicht aufeinander reduzierbar sind.

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Ausgabe 3/2019: „Neurobiologische Grundlagen für die Beratung“

1. Hauptbeiträge

Gerhard Roth: Integratives Coaching auf neurowissenschaftlicher Grundlage
Das hier vorgestellte Coaching-Konzept ist integrativ, indem es davon ausgeht, dass jede Intervention im Coaching die individuellen Merkmale der Persönlichkeit eines Klienten und seiner Belastungen, deren Vorgeschichte und die Art berücksichtigen muss, wie er auf die Angebote des Coachs eingeht. Es ist neurobiologisch fundiert, weil nur aufgrund der neuen Erkenntnisse der Neurowissenschaften die Auswahl wirksamer Interventionen gerechtfertigt werden kann. Diese setzen auf der Ebene der subjektiv-bewussten Befindlichkeit des Klienten einschließlich seiner Einstellungen und Erinnerungen, der Ebene des Verhaltens und der Ebene der unbewussten nonverbalen Kommunikation und der Körperhaltung an.

Alica Ryba: Körperzentriertes Coaching und der Zugang zum Unbewussten
Das Erleben und Verhalten wird nach neurowissenschaftlichen Erkenntnissen überwiegend durch unbewusste Prozesse bestimmt. Somit können sich Menschen weit weniger durch Selbstreflexion verstehen und entwickeln, als dies gemeinhin von Coaches angenommen wird. Für tiefgreifende Veränderungen bedarf es einer Berücksichtigung des Unbewussten. Dieses drückt sich weniger durch den Inhalt des Gesagten, sondern vielmehr durch die damit verbundenen vegetativ-somatischen Prozesse aus. Die Berücksichtigung des Körpers im Coaching ist aus diesem Grund ganz entscheidend. In der aktuellen Praxis bilden körperzentrierte Interventionen jedoch die Ausnahme.

Annette Diedrichs: Durchstarten im Team: Wie das Zürcher Ressourcen Modell mit Motto-Zielen in der Teambildung zum Einsatz kommt
Das Zürcher Ressourcen Modell ist vor allem als Selbstmanagement-Ansatz für Individuen bekannt. In diesem Beitrag wird beschrieben, wie sich aus individuellen Motto-Zielen einzelner Mitglieder eines Teams oder einer Gruppe eine neue Haltung für alle entwickeln lässt. Die wichtigsten theoretischen Inputs und das praktische Vorgehen finden gleichermaßen Gewicht. Ein Fallbeispiel macht deutlich, dass Motto-Ziele auch als Teamentwicklungsmaßnahme für die Verbesserung des Zusammenhalts und der Zusammenarbeit im Team geeignet sind.

Torsten H. Voigt: Beratung, Coaching und Neurowissenschaft – Produktive Zusammenarbeit oder geschickte Vermarktung?
Die Neurowissenschaften werden seit einigen Jahren als Schlüsseldisziplin zur Lösung gesellschaftlicher Probleme und existenzieller Fragen angesehen. Das Aufkommen von Neuro-Beratungs- und Coachingansätzen zeigt, dass „Neuro“ seinen Weg in Alltagspraktiken findet. Doch was hat die Neurowissenschaft Coaching und Beratung eigentlich anzubieten? Handelt es sich dabei um eine produktive Zusammenarbeit, die tatsächlich für eine neue Qualität des Coachings und der Beratung steht, oder ist es nicht vielmehr ein Hype und geschicktes Marketing? Der vorliegende Artikel fragt kritisch nach dem Beitrag der Neurowissenschaften für Beratung und Coaching.

Alexander Tirpitz, Angélique Zessin & Julia Hapkemeyer: Diversity Management: Unterschiede nutzen, denn Unterschiede nützen!
Die Unterschiede und Vielfalt innerhalb von Belegschaften haben sich in den vergangenen Jahren zu einer Managementaufgabe entwickelt – dem Diversity Management. Diversity Management ist jedoch eher ein Veränderungsprozess der Organisationskultur als ein Managementprogramm. Die Ursachen für „Schubladendenken“ und Gruppenbildung werden aufgezeigt sowie die Vor- und Nachteile von Diversität in Organisationen und Teams diskutiert. Ein Nutzen von Diversität entsteht, wenn diese Vielfalt systematisch gemanagt wird. Abschließend wird Diversity Management in den Kontext der Organisationsentwicklung gestellt.

Laura E. Creon & Carsten C. Schermuly: Wirksamkeit von Diversitätstrainings
Das Angebot an Diversitätstrainings ist groß. Uneinheitliche Bezeichnungen und negative Schlagzeilen können Personalentwickler/innen die Auswahl des richtigen Trainings erschweren. Dieser Beitrag soll Personalentwickler/innen im Auswahlprozess unterstützen. Dazu stellen wir zuerst eine Klassifikation der Ziele von Diversitätstrainings auf. Anschließend fassen wir den Forschungsstand zur Wirksamkeit von Diversitätstrainings zusammen und erklären, von welchen Bedingungen die Wirksamkeit abhängt. Zuletzt fassen wir die Empfehlungen in einer Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung zusammen.

Henrike Barth & Thomas Bachmann: Wie digital sind Coaches? Eine Analyse des (zukünftigen) Nutzungsverhaltens von Coaches hinsichtlich digitaler Plattformen und Tools im Coaching
In einer empirischen Untersuchung unter professionellen Coaches werden Hintergründe des Nutzungsverhaltens bezüglich des Einsatzes digitaler Plattformen und Tools im Coaching analysiert. Unter Verwendung der Theorie des geplanten Verhaltens zeigt sich, dass die subjektive Norm den größten Einfluss auf die Intention hat, digitale Angebote und Tools zu nutzen. Diese Norm ist durch Erwartungen von Organisationen als Auftraggeber, andere Coaches und gesellschaftliche Entwicklungen charakterisiert. Erst danach folgen die eigene Einstellung und der mögliche Nutzen als Einflussfaktor auf die Intention.

2. Praxisbericht

Dorette Eichler & Sibylle Rothkegel: „Seit ich mir erlaubt habe, ein Mensch zu sein, geht es mir besser“ – Supervision in Nahost
2014/15 hat die enorme Zahl von Visaanträgen syrischer und jesidischer Flüchtlinge an bestimmten deutschen Auslandsvertretungen die Beschäftigten an die Grenzen ihrer Belastbarkeit geführt. Als Arbeitgeber musste das Auswärtige Amt Beschäftigte bei der Bewältigung außerordentlicher Belastungen unterstützen, um Schaden von ihrer Gesundheit abzuwenden. Deshalb wurde Supervision als Instrument der Personalfürsorge über 18 Monate von 2016–2018 an diesen Auslandsvertretungen implementiert. Der Artikel beschreibt die Ausgangssituation und diskutiert Auswirkungen der Intervention vor ihrem interkulturellen Hintergrund.

3. Diskurs

Ursula Wagner: Digitalisierung von Coaching – eine Replik auf Bachmann und Fietze
Bachmann und Fietze (2018) beschreiben die Herausforderungen und Risiken der Digitalisierung vor allem durch digitale Coachingplattformen im offenen Coachingmarkt. Die Replik will aufzeigen, dass die von ihnen geforderte Antwort der Coaching Community in drei Aspekten bestehen kann: dem Lernen von der Entwicklung in der psychosozialen Onlineberatung; dem Fokus auf die Chancen von digital unterstütztem Coaching innerhalb von Organisationen; in der Entwicklung von Blended Coaching als Zukunftsmodell. Hierzu bedarf es einer Professionalisierung sowie einer Änderung der Haltung zu digitalem Coaching, wie sie sich auch in dem genannten Artikel widerspiegelt.

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Ausgabe 2/2019: „New Work, Digitalisierung, Inner Work als Herausforderung für das Coaching“

1. Hauptbeiträge

Thomas Giernalczyk, Carla Albrecht & Franziska Bauernschmitt: Zwischen Angst und Leidenschaft – eine psychodynamische Perspektive auf Emotionen im New Work
Der Artikel beschreibt die Hoffnungen, die mit New Work verbunden sind. Jede Arbeit erzeugt auch negative Emotionen wie Angst, die durch Führung, Struktur und Reflexionsräume „contained“ werden müssen. Anhand von Fallbeispielen werden die emotionalen Anforderungen an die Mitarbeiter in New Work-Organisationen beschrieben und Leidenschaft als die zentrale Emotion für Innovation herausgestellt. Abschließend werden mit dem Begriff der Entwicklungskultur die zentralen Voraussetzungen für positive Emotionen im New Work beschrieben.

Thomas Kühn, Anna Niedermeier & Edvin Babic: New Work und die Bedeutung von Organisationskultur, Team- und Beziehungsarbeit – eine Mitarbeiterbefragung
Anknüpfend an eine Mitarbeiterbefragung bei BNP Paribas Personal Investors Deutschland wird aufgezeigt, dass Diskurse um New Work auch in einem großen Konzernverbund ein wichtiger Antreiber für die Gestaltung von Wandlungsprozessen sind und motivierend in Verbindung mit Aufbruchsstimmung wirken können. Gleichzeitig gilt es, auf bewährten Grundsätzen von Unternehmensführung und Teamarbeit aufzubauen und die Möglichkeiten von New Work nicht zu idealisieren. Partizipation und Mitbestimmung sind wichtig, aber nur auf der Grundlage transparenter Entscheidungswege, einer durch Wertschätzung geprägten Organisationskultur und durch qualitativ hochwertige Arbeitsbeziehungen effizient.

Carsten C. Schermuly: New Work und Coaching – psychologisches Empowerment als Chance für Coaches
Arbeit wird zunehmend volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig. Organisationen begegnen diesen Trends, indem sie im Zuge von New Work-Maßnahmen ihre Organisationstrukturen und Arbeitsprozesse demokratisieren. Häufig stehen dabei die Strukturen im Fokus der Organisationsentwicklung und nicht die Menschen, die darin arbeiten müssen. In diesem Artikel wird aufgezeigt, wie die Schwächen eines strukturellen Empowerments durch psychologisches Empowerment kompensiert werden können und wie Coaches dazu beitragen können, dass New Work-Maßnahmen gelingen.

Martin Holle, Mathias Lohmer & Markus Zimmermann: Von Old Work über New Work zu Real Work
Die Autoren diskutieren das Verhältnis von Konzepten zu „New Work“ und der Psychodynamischen Organisationsberatung und schlagen ein aktualisiertes Modell der diagnostischen Kategorien von Weisbord und Schein vor, um Organisationsentwicklung in Zeiten von New Work zu beschreiben. Ein Fallbeispiel illustriert, wie in einer IT-Firma versucht wird, mit Konzepten von New Work zu arbeiten, und wie aus der Perspektive der Psychodynamischen Organisationsberatung eine solche Transformation gesehen werden kann. Zentrale Haltungen und Arbeitsweisen von „Old Work“ und New Work werden mit Hilfe der Kategorien von Weisbord verglichen und dem Konzept von „Real Work“ gegenübergestellt, dessen Relevanz insbesondere durch den Bezug auf Innovation legitimiert wird.

2. Praxisberichte

André Panné: Digital Whereabout – Die vier Dimensionen der Digitalisierung
Digitalisierung ist für alle Unternehmen die große Herausforderung der Gegenwart. Doch wie lässt sich dieser diffuse Begriff festmachen, wie lassen sich Handlungsmöglichkeiten und -notwendigkeiten erarbeiten? Wie lässt sich eine Struktur zum Anpacken dieser allumfassenden Aufgabe finden? Der „Digital Whereabout“ (die digitale Standortbestimmung) hilft dabei, den eigenen digitalen Status Quo in vier Digital Whereabout-Dimensionen festzustellen und daraus Maßnahmen abzuleiten. Dabei helfen anschauliche kurze Beispiele aus der Praxis, den Bezug für das eigene Unternehmen zu erkennen. Der Digital Whereabout ist aber in erster Linie ein Aufruf zum Handeln: Einfach mal anfangen und selber machen!

Ronny Jahn, Andreas Nolten & Mirjam Weigand: Leadership gefragt – das agile Organisationsprinzip Scrum und die „heilige Ordnung“ angesichts der Facts of Organization
Der Text erläutert, warum der Komplexitätsbegriff nicht dazu geeignet ist, Organisationen zu beschreiben. Organisationen sind in formaler Hinsicht weniger komplex als vielmehr Ergebnis von Komplexitätsreduktion zum Zwecke „schwieriger Operationen“ an den immer gleichen organisationalen Basisherausforderungen: den Facts of Organization. Die Autoren erörtern, wie die Organisationsprinzipien Hierarchie und Scrum dazu beitragen, die Facts of Organization zu bewältigen, und inwiefern Scrum eine Antwort auf die „Krise“ der Hierarchie darstellt. Abschließend wird skizziert, inwiefern Leadership im Rahmen von „New Work“ einen erfolgreichen Umgang mit den Facts of Organization begünstigt.

Martina Goldhorn: Von klassischer Hierarchie zur geteilten Führung. Reinventing Janus – ein Expeditionsbericht ins „Nextland“
Dieser Praxisbeitrag beschreibt die Transformation eines mittelständischen Beratungsunternehmens in eine hierarchiefreie, agile Organisation. Es werden die Ausgangssituation, die Veränderungsschritte und die zentralen Werkzeuge vorgestellt. Darüber hinaus sind konkrete Erfolgsfaktoren und wichtige Learnings zusammengefasst.

Kurt Matzler & Franz Bailom: Fit für die digitale Disruption werden
Die Autoren beschreiben, wie sich die digitale Transformation in Unternehmen auf Ebene der Produkte, der Prozesse und ganzer Geschäftsmodelle auswirkt, wie sich Wertschöpfungslogiken verändern und wie ein Mehrwert durch Digitalisierung geschaffen werden kann. Anhand von Beispielen aus unterschiedlichen Branchen entwickeln sie sieben Ratschläge, wie Unternehmen, sich auf die Veränderungen einstellen und ihr Geschäftsmodell erneuern können.

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Ausgabe 1/2019: „Gründungsberatung im Spannungsfeld zwischen Innovation und Kreativität“

1. Hauptbeiträge

Ullrich Beumer: Der besonnene Entrepreneur – Existenzgründungen in der zweiten Lebenshälfte zwischen Selbstheilung, Angstabwehr und Innovation
Existenzgründungen jenseits des 50. Lebensjahres sind ungewöhnlich und unterscheiden sich von vergleichbaren Prozessen im jüngeren Lebensalter. Sie sind weniger von der Lust am Risiko geprägt, sondern von einem reflektierten Umgang mit seiner Karriere, Lebensgeschichte und Vorstellungen zur beruflichen und persönlichen Zukunft. Existenzgründungen in der zweiten Lebenshälfte „heilen“ Beschädigungen, die Führungskarrieren mit sich bringen, und schaffen Raum für unerfüllte Wünsche und Lebenspläne. Auf der Basis von biografischen Interviews mit ehemaligen Führungskräften, die sich jenseits der 50 selbstständig gemacht haben, wird eine Typologie der späten Existenzgründung entwickelt.

Annett Adler & Brigitte Halbfas: Unternehmensgründungsberatung unter der Lupe – die herrschenden Praktiken des Doing Gender
Ausgehend von einer sozialkonstruktivistischen Perspektive werden im vorliegenden Beitrag Praktiken des Doing Gender in der Gründungsberatung diskutiert. Die Auseinandersetzung verbindet dabei drei analytische Ebenen: die politische und wirtschaftliche Situiertheit, die wissenschaftliche Situiertheit und die Situation der Gründungsberatung als empirisches Beispiel selbst. Ausgehend von der Diskussion und den Teilergebnissen des Forschungsprojekts im Feld der Gründungsberatung werden Desiderate für Organisationsberatung, Supervision und Coaching als Teilbereiche der Beratungswissenschaft formuliert.

Martin Seip: Kompetenzorientierte Diagnostik als Baustein einer wirksamen Gründungsberatung – ein praxiszentrierter Ansatz
Dieser Praxisbeitrag beschreibt den Entwicklungshintergrund sowie den Aufbau des „Gründerkompasses“, einem Assessmentcenter zur Diagnostik gründungsrelevanter Fähigkeiten. Es werden Bezüge zur Gründungsberatung hergestellt. Als Perspektive wird ein systematisches Coaching auf der Grundlage der im Assessmentcenter gewonnenen Daten vorgeschlagen.

Silke Facilides: Mehr Sinn, mehr Zweifel, mehr Eigenwilligkeit. Kreativvertrauen statt Innovationsverordnung
Der Artikel ist ein Plädoyer für eine Kulturveränderung in Unternehmen, für mehr kreatives Denken, um in einer komplexer werdenden Welt dauerhaft erfolgreich – und innovativ – zu bleiben. Die Konzepte basieren auf Erfahrungen aus der „Kreativindustrie“, verbunden mit dem persönlichen Umgang mit Kreativität und dem Glauben an Kreativität als eine urmenschliche Fähigkeit. Unternehmen, die dauerhaft innovativ sein wollen, sollten sich auf eine ständige kreative Sinnsuche einlassen und emotionale Resonanz als Treiber von Kreativität willkommen heißen, statt den Innovationsdruck zu erhöhen.

Birgit Blättel-Mink: Innovationen in Wirtschaft und Gesellschaft
Das Verhältnis der Gesellschaft zu (wirtschaftlichen bzw. technischen) Neuerungen bzw. Innovationen hat sich innerhalb der letzten 100 Jahre in modernen Gesellschaften von Ablehnung hin zur Alltäglichkeit gewandelt. In diesem Beitrag wird, ausgehend vom „reinen“ Unternehmer bei Joseph A. Schumpeter, ein kurzer Abriss der zentralen Ansätze der Innovationsforschung gegeben. Neben der Institutionalisierung von Innovation geht es in einem zweiten Diskursstrang um den Wandel von einer individualistischen Perspektive auf den/die Träger/in der Innovation hin zu einer Netzwerk- bzw. Systemperspektive. Im zweiten Teil werden aktuelle Debatten der Innovationsforschung aufgegriffen.

Silja Kotte, Elisabeth Bick ... Heidi Möller: Operationalisierte Psychodynamische Diagnostik im Arbeitskontext
Die Operationalisierte Psychodynamische Diagnostik (OPD) ist ein etabliertes klinisches Diagnostik- und Therapieplanungsinstrument. Auch für Coaching und Personaldiagnostik kann die OPD gewinnbringend genutzt werden. Wir fassen die Grundlagen der OPD zusammen, erläutern das Konzept der motivationalen Lebensthemen („intrapsychische Konflikte“) und psychischen Basisfähigkeiten („Struktur“) und begründen, warum diese für den Arbeitskontext relevant sind. Wir beschreiben, welche Anforderungen ein berufsbezogener Fragebogen zur Erfassung der motivationalen Lebensthemen erfüllen sollte. Abschließend geben wir einen Einblick in die Entwicklung eines solchen Fragebogens im Rahmen eines aktuellen Forschungsprojekts.

2. Praxisbericht

Pierre-Pascal Urbon: Start-ups – Unterschiede in Deutschland und im Silicon Valley
Pierre-Pascal Urbon untersucht die Frage, was deutsche Start-ups vom Silicon Valley lernen können. Er war von 2005 bis 2018 bei der SMA Solar Technology AG (Niestetal) tätig. Von 2006 bis Oktober 2018 war er im Vorstand und seit 2011 als Vorstandssprecher verantwortlich für Strategie, Vertrieb und Service. Er hat unter anderem die Internationalisierung und strategische Ausrichtung von SMA stark vorangetrieben. Vor diesem Hintergrund geht er der Frage nach disruptiven Ansätzen nach. Hierzu berichtet er unter anderem über Coneva, das in München ansässige Start-up der SMA, sowie die Beteiligung von SMA an einem Start-up im Silicon Valley, Tigo Energy.

3. Diskurs

Wolfgang Kühl, Erich Schäfer & Andreas Lampert: Coaching durch die Führungskraft als Beratungsformat
Die aktuellen Herausforderungen der Arbeitswelt machen ein steigendes Maß an Reflexion auf allen Ebenen der jeweiligen Arbeitssysteme notwendig. In einer entsprechend veränderten Organisations- und Reflexionskultur gewinnt das Coaching durch die Führungskraft als Beratungsformat an Bedeutung. Dieses wird in seiner Entwicklung, konzeptionell-methodisch sowie im Hinblick auf den Forschungsstand dargestellt. Die Qualifizierungsanforderungen an die Führungskräfte zeigen, dass ein solches Coaching sehr voraussetzungsvoll ist. Das Rahmenkonzept des Transflexings liefert Orientierungspunkte für ein Reflexionssystem. Forschungsbedarfe und Entwicklungsperspektiven im Sinne einer Arbeitsteilung von coachenden Führungskräften und Coaches werden aufgezeigt.

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Ausgabe 4/2018: „Who watches the watchers?“

1. Hauptbeiträge

Harald J. Freyberger: Qualifikationsanforderungen und Schulungsansätze für Ausbildungssupervisoren im Bereich der Psychotherapie – ein Überblick
Supervision ist ein unverzichtbarer Bestandteil der Aus‑, Fort- und Weiterbildung und der klinischen Praxis. Qualifikationsmerkmale der Supervisoren sowie die Erfordernisse zu deren Ausbildung wurden bisher nicht ausreichend definiert. In diesem Beitrag werden die vorliegenden Vorschläge von Qualifikationskriterien für Supervisoren vorgestellt und diskutiert. Zusätzlich werden einige Trainings- und Ausbildungskonzepte vorgestellt. Hieraus werden Vorschläge für einen spezifizierten Kompetenzerwerb und für die Zertifizierung von Supervisoren abgeleitet.

Andreas Hamburger, Christiane Bakhit & Anne Rauch-Strasburger: Vom Analytiker zum Supervisor
Im Bereich der psychoanalytischen Ausbildung ist die Ernennung zur Supervisor/in in der Regel mit der Berufung zur Lehranalytiker/in verbunden. Für beide Tätigkeiten, die Kernbereiche der Ausbildung betreffen, gibt es jedoch außer den Kriterien der beruflichen Erfahrung, persönlichen Eignung und Lehrtätigkeit keine spezifischen Anforderungen oder Qualifikationsmaßnahmen. Der Beitrag vertritt die Auffassung, dass eine solche spezifische Vorbereitung jedoch durchaus sinnvoll ist, und beschreibt eine seit 2016 bestehende, speziell auf die Bedürfnisse der psychoanalytischen Ausbildung zugeschnittene Fortbildung an der Akademie für Psychoanalyse und Psychotherapie München.

Serge K. D. Sulz: Ausbildung zum Ausbildungssupervisor für Verhaltenstherapie
Psychotherapie erfordert eine hohe Qualifikation, die im Wesentlichen durch die praktische Ausbildung erlangt wird. Eigene Behandlungen von psychisch kranken Menschen während der Ausbildung erfordern eine engmaschige Supervision. Diese muss ebenfalls höchsten Ansprüchen genügen, was eine systematische Ausbildung der Ausbildungs-Supervisor/innen verlangt. Welche Gesichtspunkte dabei in der Verhaltenstherapie berücksichtigt werden müssen, wird in dieser Arbeit erörtert. Über den Umgang mit Therapiemanualen hinaus müssen höchst komplexe Interaktionsprozesse Berücksichtigung finden, die sich durch die klassische Verhaltenstheorie nicht begründen lassen. Insofern erscheint die Supervision als Brücke zwischen Wissenschaft und Kunst der Psychotherapie.

Wolfgang Witte: Qualifikation von Ausbildungssupervisoren in der Sozialen Arbeit – Kontexte, Methoden und Erfahrungen
Wie können Studierende der Sozialen Arbeit und der Sozialpädagogik für die Herausbildung einer professionellen Wahrnehmung ihrer zukünftigen beruflichen Rolle durch Supervision unterstützt werden? Die Ausbildung muss Raum für die Reflexion der Beziehung zwischen Klienten und Helfer/innen und für die Persönlichkeitsbildung der Studierenden bieten. Hierfür werden methodische Settings für die Ausbildung an Hochschulen diskutiert. In welchem Verhältnis stehen Wissensvermittlung, Anleitung und Supervision? Der Beitrag plädiert für Supervision als Bildungsangebot und benennt die Qualifikationen für Supervisoren.

Christopher Rauen: Qualifikationsprofil von Lehr-Coaches
Lehr-Coaches haben die Aufgabe, im Rahmen von Coaching-Weiterbildungen Personen zum Durchführen von Coachings zu qualifizieren. Für diese Aufgabe benötigen sie neben den Kompetenzen, die von Coaches erwartet werden können, weiterführende Qualifikationen. Vor dem Hintergrund einer Definition von Coaching-Weiterbildung und deren Charakteristika werden in dem Beitrag die erforderlichen formalen Qualifikationen sowie fachlichen, überfachlichen und Feld- und Funktionskompetenzen dargestellt. Dazu wird insbesondere auf die wenige Forschung im Feld der Coaching-Weiterbildungen, vorhandene Literaturquellen und die Empfehlungen von Coaching-Verbänden Bezug genommen.

2. Praxisberichte

Antje Pfab: Übergangsrituale im Coaching: Bedeutung und Einsatzmöglichkeiten
Übergangsrituale helfen beim Wechsel von einer Lebensphase in die nächste sowie der Bewältigung von Rollen- oder Statuswechseln und Krisensituationen. Die in diesem Zusammenhang entwickelten Konzepte in der Ethnologie und Soziologie lassen sich gewinnbringend auf Coaching-Prozesse zur Bearbeitung von Übergangsthemen übertragen. Der Artikel erläutert wesentliche Aspekte daraus für den Einsatz ritueller Elemente im Coaching und stellt konkrete Einsatzmöglichkeiten vor.

Thomas Stölzel & Ursula Wagner: Selbstreflexivität – Annäherungen an eine zentrale Haltung in Coaching- und Beratungsprozessen
In diesem Beitrag wird die für alle Coaching- und Beratungsprozesse zentrale Haltung der Selbstreflexivität genauer ausgeleuchtet und ausgelotet. Dies geschieht anhand der Perspektivenfolge: Begriffszugang, Begriffsumfang und Begriffsumgang. Dadurch stehen Etymologie, Verwendungsweisen und Handeln im professionellen Beratungskontext im Vordergrund der Betrachtung. Ein Hinweis auf die Beziehung zu einer entwickelten Selbstsorge beschließt die Ausführungen.

3. Diskurs

Jürgen Kriz: Nicht alles ist „systemisch“
Dieser Beitrag ist eine Replik auf einen kürzlich von Claus Nowak publizierten Artikel „Systemisch – was denn sonst!“. Trotz großer Sympathie für Nowaks Plädoyer, stärker die klassischen Ansätze in der Beratung wertschätzend zu nutzen – allen voran die der Humanistischen Psychologie –, zeigt unsere Analyse, dass Begriffe wie „systemisch“ und „Systemtheorie“ unser Verständnis für etliche neue Phänomene erweitern. Ein angemessener Gebrauch von „systemisch“ und die korrekte Nutzung der „Systemtheorie“ sind daher keineswegs überflüssig.

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Ausgabe 3/2018: „Digitalisierung in der Beratung“

1. Hauptbeiträge

Thomas Bachmann & Beate Fietze: Die Digitalisierung von Coaching – Gedanken aus der Perspektive teilnehmender Beobachtung
Der Beitrag nimmt den Einfluss der Digitalisierung auf die Leistungserbringung im Coaching in den Fokus. Mit Blick auf deren Chancen und Risiken werden fünf relevante Aspekte untersucht: (1) der Coachingmarkt, (2) der Coachingprozess, (3) die Kommunikation zwischen Coach und Klient, (4) die Coachingmethoden und -tools sowie (5) der Coach selbst. Die Überlegungen machen deutlich, dass die zukünftige Entwicklung im Coaching nicht nur von den weiteren technischen Innovationen abhängt, sondern auch von den Antworten der professionellen Community auf die beschriebenen Herausforderungen der Digitalisierung.

Katja Kantelberg: Überall ist unterdessen „E“ – E‑Coaching als ein adäquates Format
Vermehrtes Reisen, zunehmend flexible Arbeitszeiten, omnipräsente Technologien, komplexere Aufgaben: Coaching über digitale Kanäle und Tools passt sich in den modernen Arbeitsalltag perfekt ein. Dieser Artikel erklärt, was E‑Coaching ist und sein kann, und stellt die Varianten Blended Coaching und Immersive Coaching vor. Vorteile sowie potentielle Kritikpunkte werden erläutert. Abschließend werden die sieben Phasen eines idealtypischen E‑Coaching-Prozesses dargelegt.

Karin Martens-Schmid: Hier ist dort – Coaching auf dem Weg in virtuelle Beratungswelten
Zu Online Coaching in seinen verschiedenen Facetten gibt es mittlerweile eine wachsende Zahl von Arbeiten, die überwiegend konkrete Einsatzmöglichkeiten, Konzepte und notwendige Voraussetzungen beschreiben. Demgegenüber richtet der folgende Beitrag den Blick auf Veränderungen der Begegnungssituation zwischen Coach und Klient in virtuellen Formaten ausgehend vom Face-to-Face-Coaching. Gedanken zur Relevanz der Veränderung sensorischer und kommunikativer Aspekte werden vorgestellt und damit verbundene Implikationen reflektiert.

Jessica Huss & Christiane Eichenberg: Serious Games und ihre Anwendung im E‑Coaching
Gegenüber der Internet- und Mobilkommunikation werden Computer- und Videospiele für Psychotherapie, (psychosoziale) Beratung oder Coaching noch vergleichsweise wenig genutzt. Dies gilt auch für Serious Games, interaktive Computerlernspiele, die kognitive Lernprozesse oder Verhaltensweisen in einer digitalen Lernumgebung trainieren. Für die Coachingpraxis kann das avatarbasierte Coaching relevant sein, das Konstruktionsmerkmale und Funktionsprinzipien von Serious Games beinhaltet und an dessen Beispiel Nutzungspotential und -risiken sowohl für Coaches als auch Klient/innen abgeleitet werden können.

Antje Schmitt: Übergang in und Anpassung an den Ruhestand als Herausforderung aus psychologischer Perspektive
Anhand von theoretischen Ansätzen wird dargestellt, warum der Ruhestandsprozess als Herausforderung für den Einzelnen gilt. Zudem werden empirische Erkenntnisse der zentralen Faktoren zusammengefasst, die den Übergang und eine erfolgreiche Anpassung an die neue Lebensphase determinieren. Zu empirisch bisher bestätigten Faktoren gehören mitunter das individuelle Gesundheitsniveau, finanzielle Ressourcen, das Ausmaß der Freiwilligkeit des Übergangs, Antizipation und Planung des Ruhestands, die soziale Eingebundenheit und Unterstützung, das Engagement in sinnhaften und erfüllenden Aktivitäten im Ruhestand sowie der Erhalt der Alltagsstruktur. Abschließend wird die Notwendigkeit der Verzahnung von praktischen Ansätzen mit bestehender empirischer Evidenz betont.

2. Praxisberichte

Claudia Bredt & Andreas Knierim: Face-to-Face wird überbewertet – Telefoncoaching aus Klienten- und Beraterperspektive
Claudia Bredt spricht im Gespräch mit Dr. Andreas Knierim über ihre Erfahrungen mit Telefoncoaching aus Klienten- und Beraterperspektive. Das Medium Telefon nutzt Bredt seit einigen Jahren als ein Format für Supervision und Coaching. Dabei kombiniert sie Face-to-Face-Sitzungen und telefonische Beratung. Gleichzeitig hat sie als Klientin gute Erfahrungen mit einem reinen Telefoncoaching gemacht.

Andreas Knierim: Der digitale Workflow für den Coach
Die Digitalisierung der Coachingarbeit bedeutet für die Arbeitsweise des Coachs große Veränderungen. Wie kommuniziere ich in der Sitzung mit den Klienten? Wie dokumentiere ich Arbeitsergebnisse? Wie gestalte ich dies konform mit den neuen Datenschutzregeln? Der Workflow des Coachs wird durch das digitale Denken bereichert, die unterschiedlichen Kommunikationskanäle fließen zusammen und erleichtern den Austausch mit Klienten.

Katrin Oellerich: Eine Webinar-Reihe mit einer interkulturellen Gruppe im Fach Sozialpsychologie – und was man für Coaching und Training daraus lernen kann
Die Umsetzung von virtuellen Lehrveranstaltungen und die Arbeit mit interkulturellen Gruppen bringen einige Besonderheiten mit sich. Wie Vorlesungen und Tutorien in Form von Webinaren umgesetzt werden können, wie die Wissensvermittlung im Fach Sozialpsychologie und die Kommunikation in einer kulturell diversen Gruppe gestaltet werden und was man daraus für Trainings, Coaching und Beratung lernen kann, ist Gegenstand dieses Praxisbeitrags.

3. Diskurs

Siegfried Greif: Woran erkennt man pseudowissenschaftliche Theorien und weshalb sie im Coaching problematisch sind – am Beispiel NLP
Im Beitrag werden allgemeine Merkmale für pseudowissenschaftliche Theorien und Konzepte vorgestellt. Anhand von Zitaten aus der Literatur wird belegt, dass Neurolinguistisches Programmieren (NLP) ein pseudowissenschaftlicher Ansatz ist: (1) Eine wissenschaftliche Überprüfung der behaupteten außergewöhnlichen Wirkungen wird von den NLP-Entwicklern grundsätzlich abgelehnt. (2) Fachzitate und Fachsprache sind assoziativ, ungenau und entstellen Theorien und Methoden bekannter Wissenschaftler/innen und können gewissermaßen als konstruiertes Fake-Fachwissen angesehen werden. (3) Grundlegende Modelle wie die Repräsentationssysteme und die Wirksamkeit der Methoden können durch wissenschaftliche Untersuchungen nicht bestätigt werden, und negative Forschungsergebnisse werden verschwiegen. NLP kann insgesamt als degeneratives pseudowissenschaftliches Programm angesehen werden. Zweifel sind angebracht, ob es möglich ist, NLP zukünftig durch methodisch sorgfältige wissenschaftliche Forschung zu verbessern.

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Ausgabe 2/2018: „Das Zürcher Ressourcen Modell“

1. Hauptbeiträge

Christina Mühlberger, Angela Büche & Eva Jonas: SMART oder MOTTO? Von der Hemmung in die Handlungsfähigkeit durch passende Zielformulierung
Ziele werden in Beratungen oft so konkret wie möglich auf Verhaltensebene formuliert. Ist eine Person jedoch unsicher und besorgt, wenn sie über ihr Ziel spricht, kann davon ausgegangen werden, dass die Identifikation mit dem Ziel zu gering ist, als dass es handlungswirksam werden könnte. Eine Ursache können Konflikte zwischen bewussten und unbewussten Bedürfnissen sein. Die vom Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) entwickelten MOTTO-Ziele bringen Bewusstes mit Unbewusstem in Einklang. Sie stellen Zielidentifikation her und können so die Zielverfolgung unterstützen. Identifiziert sich eine Person bereits mit ihrem Ziel, kann sofort mit der konkreten Planung begonnen werden.

Thomas H. Dyllick: Turning Duty into Joy!
In diesem Beitrag werden Motto-Ziele eingeführt als eine Technik zur anstrengungsfreien Selbstregulation, bei der negative Emotionen durch eine geänderte innere Haltung von Personen reguliert werden. Anschließend wird das ZRM-Onlinetool vorgestellt, welches es ermöglicht, Motto-Ziele in kurzer Zeit selbst zu bilden. Dabei werden aktuelle Befunde zur Wirksamkeit präsentiert. Der Beitrag schließt mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick auf Anwendungsmöglichkeiten.

Julia Weber: Ich fühle was ich will!
Der theoretische Teil dieses Beitrags gibt einen Einblick in das große Feld der Gefühle. Dazu geben die Zwei-Prozess-Theorien Antwort auf die Fragen, woher Gefühle kommen und was Gefühle sind. Manchen Menschen fällt die Wahrnehmung von und der Umgang mit Gefühlen leicht, andere tun sich damit schwer. Bei diesen kann eine Gefühlsblindheit, die sogenannte Alexithymie, vorliegen. Dieses gut untersuchte Persönlichkeitsmerkmal wird beschrieben, und es wird ein praktisches Tool aus dem Zürcher Ressourcen Modell vorgestellt, das Menschen die Möglichkeit bietet, ihre Gefühle zu ordnen und zu übersetzen, um sie für das Selbstmanagement nutzen zu können.

Corinne Morgenegg: Das Zürcher Ressourcen Modell und die Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen in der Laufbahnberatung
Die Anforderungen an Arbeitnehmende haben sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. In der Laufbahnberatung gilt es deshalb, vermehrt die Offenheit, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und lebenslanges Lernen zu fördern und nicht mehr bloß einen passenden Beruf zu finden und Informationen abzugeben. Häufig bietet sich die Arbeit mit der PSI-Theorie und der Selbstmanagement-Methode des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) an. Dieser Artikel zeigt an einem Fallbeispiel auf, wie in einer Laufbahnberatung an Selbststeuerungskompetenzen gearbeitet werden kann.

Johannes Storch: Das Zürcher Ressourcen Modell im Change-Management
Der Artikel zeigt die Gründe für Reaktanz bei Change-Prozessen in Unternehmen auf. Um die persönlichen Gründe für den Widerstand zu begreifen, muss man die Persönlichkeit eines Menschen betrachten. Die PSI-Theorie erklärt die Funktionssysteme die dafür verantwortlich sind, wie man die Welt wahrnimmt, wie man denkt, fühlt und handelt. Die daraus gewonnene Erkenntnis lässt sich mit der ZRM-Methode in ein gutes Selbstmanagement umsetzen, das alle Bedürfnisse, Vorlieben, Fähigkeiten und Werte einer Person miteinbezieht.

Sebastian Stelzner & Thomas Bachmann: Wer interessiert sich für eine Coachingweiterbildung?
Dieser Beitrag stellt Erkenntnisse zur Weiterbildungsmotivation, beruflichen Entwicklungsphasen und Struktur der Adressat/innen für Coachingweiterbildungen dar. Es konnte gezeigt werden, dass das zentrale Motiv darin liegt, andere Menschen zu unterstützen. Ferner ist eine eindeutige Tendenz festzustellen, wonach instrumentelle Motive am deutlichsten ausgeprägt sind. Hinsichtlich der beruflichen Entwicklungsphase befanden sich die meisten Personen in einer Etablierungsphase. Für die Weiterbildung interessieren sich überwiegend hochqualifizierte, beruflich und finanziell höher positionierte Personen. Als Ergebnis der Typenbildung lässt sich festhalten, dass es vordergründig darum geht, aus einem stabilen Kontext heraus eine arbeitsbezogene Verbesserung zu erreichen.

2. Praxisberichte

Emily Slate: Der Team Power Profiler – ein Analyseverfahren für virtuelle internationale Teams
Globalisierung und neue Technologien haben internationale virtuelle Zusammenarbeit zu einem routinemäßigen Teil des Geschäftsalltags gemacht. Die Anforderungen sind sehr komplex, die Ergebnisse oft enttäuschend. Wir haben neun kritische Erfolgsbereiche identifiziert, in denen die meisten Hindernisse zur gelungenen Kooperation entstehen. Unser Internetbefragungstool, der Team Power Profiler, zeigt die Stärken und Schwächen von internationalen virtuellen Teams auf und dient somit als Fundament für ein effektives Coaching.

Moritz Geisreiter: Unterstützung dualer Karrieren im Spitzensport
Der langjährige Fokus auf Sport bringt für Spitzenathleten Nachteile mit sich, die ihren späteren Einstieg in eine Berufstätigkeit erschweren. Sie sind daher in besonderem Maße gefordert, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu pflegen, um ihre außergewöhnlichen Persönlichkeitsmerkmale erfolgreich in der Arbeitswelt einbringen zu können. Hierzu führte der Autor mit deutschen Kaderathleten eine Kompetenzenbilanzierung durch. Das Coachingverfahren senkte ihr Bedürfnis nach Selbstkenntnis signifikant. Berufliche Zielklarheit, Zielgewissheit und Arbeitszufriedenheit wuchsen.

3. Diskurs

Ernst-Dieter Lantermann: Bollwerk Zivilgesellschaft? Der Drang zum Extremen und Fanatismus in diesen unsicheren Zeiten
Internationale Studien zeigen, dass Globalisierung und Liberalisierung moderner Gesellschaften oftmals als tiefgreifende Selbstverunsicherung erfahren werden. Als Antwort auf diese fundamentalen Angriffe auf das Selbstwertgefühl entwickeln viele Menschen extreme Überzeugungssysteme, die sie wieder selbstbewusst und selbstsicher werden lassen. Anhand zweier Beispiele extremer Radikalisierung – Fremdenhass und fanatischer Veganismus – werden psychologische Prozesse der Selbstradikalisierung erörtert. Als gesellschaftliche Folgen von extremer Radikalisierung sind u. a. feindselige soziale Polarisierung, wachsendes Unvermögen zur Anpassung an eine Welt des permanenten Wandels oder die Unfähigkeit zum Dialog zu erwarten. Hoffnungen macht jedoch eine aktive Zivilgesellschaft, die im Kampf gegen die Radikalisierung in der Gesellschaft die demokratischen Tugenden entschlossen verteidigt.

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Ausgabe 1/2018: „Interkulturelles Coaching“

1. Hauptbeiträge

Stefan Schmid: Interkulturelles Coaching als interkulturelle Situation
Im Fokus des Artikels stehen Coaching-Konstellationen, in denen Coach und Klient einen unterschiedlichen kulturellen Hintergrund aufweisen. Um den spezifischen Anforderungen dieser Situation gerecht zu werden, bedarf es auf Seiten des Coachs interkultureller Handlungskompetenz. Es wird ein wissenschaftlicher Rahmen vorgeschlagen, der es ermöglicht, diese Kompetenz systematisch durch Selbstreflexion weiterzuentwickeln.

Kirsten Nazarkiewicz: Was ist interkulturelles Coaching? 20 Jahre und (k)ein bisschen Klarheit
An den inzwischen vorliegenden Publikationen im deutschen und im englischsprachigen Raum kann man sehen, dass sich interkulturelles Coaching in der sich professionalisierenden Tätigkeit des Coachings als eine Spezialisierung etabliert hat. Jedoch werden die Entwicklungen im Fachgebiet Interkulturelle Kommunikation und hier insbesondere die Diskussionen um die Dynamisierung des Kulturverständnisses noch zu wenig berücksichtigt. Ein kohäsives und perspektiviertes Verständnis von Kultur hat aber weitreichende Konsequenzen für Coaching und Coaches. Basierend auf einem dynamischen Kulturbegriff wird argumentiert und an einem Coachingfall demonstriert, dass jedes Coaching heutzutage ein kulturreflexives Vorgehen braucht und Coaching selbst als kulturspezifisches Format bedacht werden muss.

Sylvia Schroll-Machl, Stefan Schmid & Emily Slate: Interkulturelles Coaching – eine komplexe, systemische Herausforderung
In der globalisierten Welt findet interkulturelles Coaching eine hochkomplexe Realität vor. Denn der Coachee agiert als individuelle Persönlichkeit (Fokus Person), im situativen Rahmen seiner Aufgabenstellung und seines Firmenkontexts (Fokus Situation), geprägt durch die Sozialisation in seiner eigenen Kultur, kommunizierend und interagierend mit anderskulturellen Personen (Fokus Kultur). Die Gewichtung der Foki zur Identifikation und Lösung der zu besprechenden Probleme kann je nach Fall variieren, aber alle drei Foki werden wirksam sein – gleichzeitig und als verzahntes System. Wie damit im Coaching gearbeitet wird, verdeutlichen die Autoren durch zwei Ebenen: die deskriptive Ebene von Fallbeispielen und die analytische Ebene abstrahierender Gedanken.

Kiriko Nishiyama: Coaching für japanische Migranten in Deutschland
Japanische Migranten in Deutschland gelten im Vergleich zu anderen Minoritätengruppen als privilegiert und homogen. Die Autorin stellt sich gegen diesen Stereotyp der Homogenität und widmet sich in Fallstudien der Analyse von dieser Migrantengruppe und deren situationsbedingt heterogenen Wünschen und Zielen, die zu verschiedenen Coaching-Ansätzen führen. Zusätzlich wird der Aspekt der traditionell hierarchischen Wertvorstellung im Herkunftsland betrachtet, die eine Neigung hervorruft, im Coach eine Vorbildfunktion zu suchen. Diese Kombination von heterogenen Coachingbedürfnissen und hierarchisch homogenen Wertvorstellungen lassen sich nur unvollkommen von konventionellen, hierzulande üblichen Coachingansätzen adressieren.

Alessa Antonia Müller & Silja Kotte: Start-up-Nation Israel und risikoaverses Deutschland im Austausch: Voneinander lernen im Rahmen eines Leadership Development Programms
Der Beitrag gibt einen Einblick in die Innovationslandschaften Deutschlands und Israels und vergleicht die Gesellschafts- und Führungskulturen beider Länder. Vor dem Hintergrund der Frage, was und wie Teilnehmer eines deutsch-israelischen Leadership Development Programms im Hinblick auf Innovation voneinander lernen können, wird der aktuelle Forschungsstand zu Trainings mit heterogenen Teilnehmergruppen dargestellt. Anschließend fassen die Autorinnen innovationsbezogene Outcomes des untersuchten Leadership Development Programms zusammen und beschreiben, welche Prozessfaktoren als förderlich oder hinderlich für das Voneinanderlernen erlebt wurden.

2. Praxisbericht

Carla Albrecht, Anja Kluge & Friederike S. Bornträger: Situationen gestalten, um Ärzte am Krankenhaus zu halten
Die Arbeitssituation Krankenhaus wird von Ärzten oft als sehr belastend empfunden. Neben Gesundheitseinbußen kommt es zur Verschlechterung der Versorgungsqualität und als Konsequenz zu einer aus organisationaler Sicht ineffektiven Wechselbereitschaft von jungen Medizinern. Unabhängig von politischen Entscheidungen können Verantwortliche und Betroffene positiven Einfluss auf ihre Situation nehmen. Die Autorinnen diskutieren die Herausforderungen der Ärzteschaft anhand einer Befragung und stellen mit Situationsdesign ein Vorgehen vor, wie Arbeitssituationen optimal gestaltet werden können, um das Wohlbefinden der Arbeitenden zu erhöhen und so auch die Leistung weiter zu verbessern.

3. Diskurs

Gerhard Roth: Coaching und Neurowissenschaften
Coaching-Vertreter stellen beim Coaching und bei der Psychotherapie große inhaltliche und methodische Überlappungsbereiche fest. Sie empfehlen deshalb dem Coaching, sich an anerkannten Psychotherapien („Richtlinienverfahren“) zu orientieren. Zugleich stellt die psychologische und neurobiologische Persönlichkeits- und Wirksamkeitsforschung fest, dass auch die psychotherapeutischen Richtlinienverfahren in ihren Wirkmodellen deutliche Defizite und neben wirksamen auch unwirksame Interventionen aufweisen. Es zeigt sich insgesamt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Klient/Patient und Coach/Therapeut, „Arbeitsbündnis“ bzw. „therapeutische Allianz“ genannt, der generell wichtigste Wirkfaktor ist, dass es aber darüber hinaus keine Interventionsform gibt, die bei allen Klienten bzw. Patienten gleich gut wirkt. Der Coach muss also in der Lage sein, die Befindlichkeit des Klienten, die Art und Stärke der Belastungen, die Persönlichkeit und die vorhandenen positiven Ressourcen zu erkennen. Jegliche Intervention muss parallel auf der Ebene des subjektiven Erlebens und Erinnerns, auf der Ebene des Verhaltens und auf der Ebene der Körperbefindlichkeit stattfinden.

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Ausgabe 4/2017: „Triadische Karriereberatung“

1. Hauptbeiträge

Kornelia Rappe-Giesecke: Triadische Karriereberatung
Triadische Karriereberatung geht davon aus, dass Probleme der Klienten das Produkt des Zusammenwirkens von drei Einflussgrößen sind: Laufbahn, Lebensgeschichte und professionellem Werdegang. Sowohl die Geschichte des Begriffs und der wissenschaftlichen Beschäftigung mit Karriere als auch neue praktische Erfahrungen rechtfertigen dieses Vorgehen. Der Artikel erläutert diesen Ansatz.

Mechtild Beucke-Galm: Zwischen Autonomie und Unsicherheit
Die Autorin beschreibt, warum ein erhöhter Bedarf an Karriereberatung besteht, was die Auslöser dafür sind und welcher „Typus“ in den letzten Jahren vorwiegend um Beratung angefragt hat. Sie zeigt dabei Entwicklungen in Gesellschaft und Unternehmen auf, die heutige Karrieren beeinflussen. Am Beispiel einiger Klientenbiografien wird sichtbar, dass berufliche Veränderungen auch immer mit persönlichen Umbrüchen verbunden sind und diese Übergangsphasen ihr eigenes Tempo und ihren eigenen Rhythmus haben. Die Autorin beschreibt, wie sie in beruflichen Übergangsphasen berät und wie sich ihre Arbeitsweise – auf Bedürfnissen der Klienten reagierend – in den letzten Jahren weiter entwickelt hat.

Katja Kantelberg: „Manchmal muss es einfach sehr schnell gehen …“
Manchmal sind Zeit und Ressourcen für eine Karriereberatung besonders stark limitiert. Stipendienprogramme enthalten gelegentlich eine individuelle Karriereberatung für jeden Stipendiaten. Zur Beratungsarchitektur dieser Kurzform gehören ein Gruppenworkshop sowie ein Einzelcoaching und die anschließende Begleitung auf Distanz. Das Beratungsprogramm besteht aus der Werteklärung, einer Biografie- und Karriereanalyse sowie der Profil- und Zielentwicklung. Für diese Kurzform ist eine intensive Vorarbeit auf beiden Seiten nötig. Die Teilnehmer erhalten im Vorfeld Aufgaben und Instruktionen, mit deren Ergebnissen dann während des Workshops und des Coachinggesprächs gearbeitet wird. Trotz dieser Rahmenbedingungen können durch diese spezielle Beratungsarchitektur sehr gute Ergebnisse erzielt werden.

Elisabeth Fuchs-Brüninghoff: Karriereberatung bei Entscheidungssituationen in einer Wissenschaftskarriere
In wissenschaftlichen Karrieren kommt es zu unterschiedlichen Zeitpunkten zu Entscheidungs- und Übergangssituationen. In diesem Beitrag wird ein Konzept der Karriereberatung vorgestellt, das auf triadischem und tiefenpsychologischem Denken basiert und Verfahren wie Karriereanker, Werteklärung und Presencing mit einbezieht. Dabei werden Wertekonflikte zwischen den Wissenschaftler/innen und der sich wandelnden Organisation Universität offensichtlich.

Michael Giesecke: Goethes italienische Reisekur – eine Seelentherapie und Karriereplanung 1786–1788
Der Aufsatz klärt die Voraussetzungen für den Erfolg der kombinierten Selbsttherapie und Karriereplanung J.W. von Goethes: Modelle über die Persönlichkeit, ihren Wandel und Krisen, das außergewöhnliche Setting der Reise ohne professionellen Berater und die Programme (Halbinkognito, Regression, Schreib- und Bewegungstherapie usw.). Nichtmenschliche und nonverbale Medien fungieren als Spiegel des Selbst und substituieren den Berater.

2. Praxisbericht

Celina Rodriguez Drescher: Eine Beratung in einem Flüchtlingsheim
In diesem Beitrag geht es um eine Beratung mit den Mitarbeitern in einem Flüchtlingsheim in einer deutschen Großstadt. Die Mitarbeiter bringen eine hohe Vulnerabilität in die Arbeit ein, den Wunsch zu retten, u. a. vor dem Hintergrund ihres eigenen Migrationshintergrundes. Dies und die Emotionen, die durch die Traumata der Flüchtlinge und ihre Situation im Schwebezustand evoziert werden, führen zu einer traumatisierten Organisation, in der die Fähigkeit zu denken beeinträchtigt ist. Abwehrmechanismen wie Spaltung und Sündenbocksuche werden aktiviert, um sich gegen Vernichtungsangst zu wehren. Die Fragmentierung wurde u. a. offensichtlich in der Schwierigkeit, eine Aufgabe für die Beratung zu definieren. Die Beratung diente dazu, die Toxizität etwas zu reduzieren, aber wegen der zugrundeliegenden Dynamik in der Organisation wird dies kaum nachhaltig sein können.

3. Diskurs

Claus Nowak: Systemisch – was denn sonst!
Der Autor setzt sich kritisch mit der Verwendung des Begriffs „systemisch“ auseinander. Dazu werden drei für die Beratungsarbeit grundlegende Konzepte vorgestellt: das Komplexitätsproblem, die Konstruktion von Wirklichkeiten und das Funktionalitätsparadigma. Anschließend wird dargelegt, dass deren Prinzipien immer schon integrale Bestandteile der meisten pädagogisch-psychologischen Beratungsverfahren gewesen sind und der Zusatz „systemisch“ somit vielfach überflüssig und irreführend ist.

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 Ausgabe 3/2017: „Positive Psychologie und ihre Bedeutung in der Beratung“

Die Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC) hat in der Ausgabe 3/2017 den Themenschwerpunkt „Positive Psychologie und ihre Bedeutung in der Beratung“. 

1. Hauptbeiträge

Claudia Harzer: Positive Psychologie: Eine allgemeine Einführung und Zusammenfassung der Forschung
Die Positive Psychologie beschäftigt sich mit den Aspekten des Lebens, die es aus psychologischer Sicht lebenswert machen. Dieser Beitrag liefert einen Überblick über die Geschichte und Professionalisierung der Positiven Psychologie sowie eine Zusammenfassung ausgewählter zentraler Konzepte und Theorien. Ein Schwerpunkt nimmt dabei die Beschreibung von Charakterstärken als positive Persönlichkeitseigenschaften und dazugehörige Forschungsbefunde ein, da stärkenbasierte Ansätze vielfältig Anwendung im Coaching- und Beratungskontext finden. Der Grund hierfür liegt in der Vielzahl von Studien, die die vorteilhafte Rolle von Charakterstärken und deren Anwendung im beruflichen Kontext unterstreichen.

Markus Ebner: 4-Evening-Questions: Eine einfache Technik mit tiefgreifender Wirkung
Die Wirkung einer positiven Tagesrückschau als Technik der Positiven Psychologie ist mehrfach belegt. Die vorliegende qualitative Studie zeigt anhand einer Stichprobe von 74 Personen, welche Erfahrungen Menschen bei dieser Übung machen. Dazu wurden die Studienteilnehmer/innen angeleitet, über einen Zeitraum von 2 Wochen jeden Abend ihren Tag anhand von vier Leitfragen (4-Evening-Questions) zu reflektieren. Anschließend wurden die individuellen Erfahrungen erhoben und qualitativ ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Übung zu einer Sensibilisierung der Wahrnehmung, Veränderung der Interpretation von Situationen und einer Veränderung der eigenen Handlungen führt.

Michelle McQuaid: Positive Psychology Coaching
Forscher haben herausgefunden, dass unsere Lebenswelt durch die Art unseres Fragens geprägt ist; denn was wir unsere Klienten im Coaching fragen, hat einen Einfluss auf das, was sie für sich entdecken, es prägt ihre Fähigkeit, Pläne zu entwickeln und sich ihre Wirklichkeit für die Zukunft zu gestalten. Stellen Sie Ihren Klienten also solche Fragen, die ihnen helfen, das Wahre, das Gute und das Mögliche in Ihrem Dasein zu finden und damit ihr Vertrauen, ihren Mut und ihr Engagement zu bestärken? In diesem Beitrag wollen wir die Entwicklung eines Stärken-basierten Coachings nachvollziehen, seine möglichen Vorteile erkunden und untersuchen, wie Coaches dies in der Praxis anwenden können, welche Tools sie nutzen, welche Fragen sie stellen können und wie die sich entwickelnde Forschung ihre Tätigkeit anleiten kann.

Katrin Oellerich: Die Coachingkultur als Wirkfaktor
Die Coachingkultur als Einflussfaktor auf die Wirkfähigkeit des Formats war bisher selten Gegenstand wissenschaftlicher Forschung. Der vorliegende Beitrag differenziert die Coachingkultur in Aspekte der Einbettung von und Einstellungen zu Coaching. Die Ergebnisse der quantitativen Erhebung mit N = 49 Organisationsvertretern zeigen, dass die Abläufe von Coachingprozessen in Organisationen unterschiedlich stark differenziert sind, das Format bei einer großen Bandbreite von Anlässen eingesetzt wird und die Einstellungen zu dem Format in eine positive Richtung weisen. Als signifikanter Prädiktor für die Bewertung von Coachingwirkungen wurde der Ruf bzw. die Reputation von Coaching in der Organisation identifiziert.

2. Praxisberichte

Marga Löwer-Hirsch: Inszenierungen von Macht und Ohnmacht bei der Auftragsklärung und im Erstkontakt
In ersten Begegnungen schon kann es offen oder verdeckt zwischen Berater/innen und dem zu beratenden Kundensystem zu Bemächtigungsversuchen kommen. Um einen kreativen „Beratungsspielraum“ (Winnicott) etablieren zu können, ist es unerlässlich, zu Beginn Inszenierungen von Macht und Ohnmacht erkennen und entsprechend nutzen zu können. An vier Fallbeispielen werden Varianten dieses Oben-Unten-Spiels und deren Handhabung beschrieben.

Michael Schmitz: Rollenkonflikte und Stress in hoch kompetitiven Systemen als Coachingthema
Der Vertrieb von Versicherungen als extrem kompetitives Setting ist in Deutschland ein für psychologisches Coaching noch weitgehend unerschlossenes Gebiet. Doch der zunehmende Personalmangel im Vertrieb aufgrund des demographischen Wandels lässt bei den Versicherern die Bereitschaft wachsen, in Coaching als individuelle und alltagsnahe Form der Personalentwicklung zu investieren. Der Artikel diskutiert Rollenkonflikte und Stress bei Exklusivvertretern als Konsequenzen der Systemparameter und die Entwicklung sozialer und emotionaler Kompetenzen als Aufgaben des Coachings im Versicherungsvertrieb und zeigt an das Setting des Vertriebs angepasste Interventionsstrategien auf.

3. Diskurs

Silja Kotte: Supervision von Coaching
In dem Maße, in dem Coaching sich als Beratungsformat für Fach- und Führungskräfte etabliert, wird die Forderung nach Professionalisierung und Qualitätssicherung lauter. Ein solches Instrument dafür ist Supervision. Die Autorin definiert den Begriff „Supervision von Coaching“ und beschreibt deren Funktionen und Wirkungen. Zur Veranschaulichung wird das „siebenäugige“ Modell der Supervision von Coaching erläutert. Schließlich wird auf die Verbreitung und Inanspruchnahme von Supervision durch Coaches eingegangen. Der Beitrag endet mit einer kurzen zusammenfassenden Darstellung der Publikationslandschaft zu Supervision von Coaching und einem Ausblick für die Forschung.

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Ausgabe 2/2017: "Abschied und Abdanken

1. Hauptbeiträge

Denise Hinn: Outplacement – Zum Stand des unterstützten Abschieds aus einer Organisation
Dieser Beitrag fasst den aktuellen Stand der Literatur und empirischer Studien zum Thema Outplacement zusammen. Zunächst wird auf die Definition eingegangen, und anschließend werden unterschiedliche Formen und der Prozess eines Outplacements skizziert. Ein Einblick in den Outplacement-Beratungsmarkt folgt auf eine kurze Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten. Schließlich werden ein Überblick zum Stand der Forschung gegeben und die empirischen Ergebnisse einzelner Studien vorgestellt.

Erhard Tietel: Nach dem Betriebsrat
Im Artikel wird begründet, warum Betriebsratsvorsitzende als „paradoxe Führungskräfte“ angesehen werden können, und es wird der Rollenwandel von Betriebsräten vom Kontrolleur zum Mitgestalter des Unternehmens skizziert. Die ambivalente Einstellung von Beratern Betriebsräten gegenüber wird mit zentralen Ergebnissen der Betriebsratsforschung kontrastiert und der produktive Umgang mit dem Betriebsrat als zentrale Führungsaufgabe des Managements ausgewiesen. Im zweiten Teil des Artikels werden Ergebnisse eines Forschungsprojektes über den Ausstieg von Betriebsratsvorsitzenden präsentiert und neue berufliche Orientierungen langjährig freigestellter Betriebsräte vorgestellt.

Ullrich Beumer & Peter Boback: Aufrecht gehen! – Vom Ausstieg reifer Existenzgründer aus ihrer Führungsrolle
Sich für eine Selbstständigkeit jenseits des fünfzigsten Lebensjahres zu entscheiden, ist nicht nur ein mutiger und zuweilen auch riskanter Akt. Er ist immer begleitet von einem komplexen Prozess der Verabschiedung aus einer Rolle, die lange Zeit des Berufslebens Sicherheit, Status, Anerkennung und finanzielle Absicherung bedeutet hat. Entgegen einer Tendenz zur Idealisierung von Existenzgründungen im reiferen Erwachsenenalter soll in diesem Beitrag versucht werden, den Prozess der Ablösung im Kontext der eigenen Berufsbiographie nachzuzeichnen. Dies geschieht mit Hilfe persönlicher Erinnerungen, Aufzeichnungen und Reflexionen im Wechsel mit theoretischen Einordnungen und Verdeutlichungen. Anregungen für Coaching, Supervision und Beratungen ergänzen die eher prozesshafte Perspektive hinsichtlich der Frage notwendiger Ressourcen und Unterstützungsangebote.

Eva Jaeggi: Kann man Dankbarkeit lernen?
Dankbarkeit ist ein in der Psychotherapie wenig beachtetes Gefühl. Gestalttherapie, psychodynamische Ansätze (inklusive narzissmustheoretisch orientierte) werden analysiert, um herauszufinden, wie weit diese therapeutischen Theorien implizit oder explizit dem Gefühl der Dankbarkeit Raum geben. Die Frage nach der gesellschaftlichen Relevanz dieses Gefühls auf dem Hintergrund eines sogenannt „narzisstischen Zeitalters“ gerät dabei in den Blick. Ob dieses Gefühl „erlernbar“ ist, bleibt als offene Frage stehen.

2. Praxisbericht

Rolf Haubl: Psychodynamik von Geld und Besitz in mittelständischen Familienunternehmen
Der Autor diskutiert Erfahrungen während eines Forschungsprojekts zu Familienunternehmen. In solchen Unternehmen ist die individuelle Psychodynamik der Familienmitglieder eng mit der Dynamik des notwendigen Rollenhandelns verbunden. Eine besonders kritische Situation ist die Übergabe an die nächste Generation. Diese Nachfolgeprozesse werden oft von einer unbewussten Destruktivität unterlaufen, die aus ungelösten interpersonellen Konflikten und multiplen Kränkungen resultiert. Um Familienunternehmen dabei zu unterstützen, ihre Zukunft zu sichern, müssen Berater nicht nur auf ökonomischen Gewinn, sondern auch auf emotionale Belohnungen achten. Dazu müssen sie eine Atmosphäre schaffen, die allen Beteiligten erlaubt, Hoffnungen und Ängste offen anzusprechen. Es werden verschiedene soziale Konfigurationen vorgestellt, die ein Berater gut kennen muss, will er seinen Klienten eine verlässliche Orientierung bieten.

3. Diskurse

Sandra Ohly: Arbeitszufriedenheit und Energie
Der vorliegende Artikel argumentiert, dass ein Fokus auf Energie als hoch aktivierter affektiver Zustand neue Möglichkeiten eröffnet, Wohlbefinden bei der Arbeit und Arbeitsleistung zu fördern. Dazu werden exemplarische Forschungsarbeiten dargestellt und diskutiert, etwa zu affektiven Arbeitsereignissen, Erholung und zu Merkmalen von Arbeitsaufgaben. Diese zeigen verschiedene Ansatzpunkte zur Förderung von Energie auf. Die praktischen Implikationen dieser Forschung werden dargelegt.

Robert Erlinghagen, Ullrich Beumer & Edeltrud Freitag-Becker: Korrekter Verrat
Sinn und Zweck von Coaching ist es u. a., Raum für Neues, Ungedachtes zu schaffen und Coachees dabei zu unterstützen, Veränderungsimpulse wirksam werden zu lassen. Dies geht nur, indem sich Coach und Coachee immer wieder auch von bestehenden Konventionen und Regeln befreien. Gelegentlich bedeutet es sogar, einen Verrat, d. h. einen bewussten Vertrauensbruch in Kauf zu nehmen. Dieser Beitrag stellt einige exemplarische Coaching-Szenen vor, geht dann der Frage der Legitimität verschiedener Formen der Regelverletzung in Organisationen nach und widmet sich schließlich dem „korrekten Verrat“ im Coaching.

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Ausgabe 1/2017: „Der Mensch in der Personalarbeit“

1. Hauptbeiträge

Dr. A. Schreyögg: Coaching, Training und Co – ist das alles Personalentwicklung?
Im vorliegenden Beitrag werden Coaching und verwandte Formen personenorientierter Beratung im Rahmen von Personalentwicklung (PE) verhandelt. Nach einer Darstellung der historischen Genese von PE, ihrem spezifischen Gegenstand, ihren Zielen und Anlässen zeigt die Autorin, welchen Stellenwert Coaching, Supervision, Mediation, Mentoring und Outplacementberatung im Kontext von PE heute haben.

Stefanie Heinrich: Life-Coaching zur Entwicklung der Lebenszufriedenheit
Im Pretest-Posttest-Design mit zwei Messwiederholungen, Kontrollgruppe und 19 Klienten wird mittels Methodenmix untersucht, ob ein Life-Coaching eine Lebensunzufriedenheit verändert. Im Ergebnis verringerten sich diese bei 81 % der Klienten bzw. sie löste sich auf. Belastungen wurden um 100 % (T(11) = 4; p < 0,005), Beanspruchungen um 88 % reduziert. Signifikant war der Rückgang der emotional-kognitiven Beanspruchungen um 89 % (T(13) = 0; p < 0,005). Die Stressbelastung war signifikant niedriger (T(13) = 20; p < 0,05). Es bestand ein Innersubjekteffekt zwischen Intervention und einer der Subskalen, F(1,24) = 5,776; p = 0,024.

Thomas Kretschmar & Moritz Senarclens de Grancy: Containing als Führungsaufgabe in Zeiten der Unternehmensveränderung
Der Veränderungsdruck der Globalisierung stellt immer höhere Herausforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Doch anders als technische Prozesse lassen sich die bei Menschen erforderlichen Phasen der psychischen Ausarbeitung nicht beliebig beschleunigen. Auf der emotionalen Ebene geht es daher zunehmend darum, mit steigendem Erwartungsdruck, Frustration und zwischenmenschlichen Spannungen umzugehen. Es braucht insofern einen praktikablen Ansatz für den Umgang mit affektbetonten Situationen, wie ihn etwa das Container-Contained-Modell bietet. Der Beitrag untersucht die Wirksamkeit des Theoriemodells im Organisationsalltag mit Blick auf Unternehmensveränderungen und Executive Recruitment.

Sylke Langenbeck, Jens Nachtwei & Sebastian Uedelhoven: Qualität in der Personalberatung am Beispiel von Instrumenten der Personalauswahl
In der Literatur wird wiederholt von Qualitätsschwankungen in der Personalberatung berichtet. Dass Potenzialanalyseverfahren einen qualitätssichernden Beitrag bei der Personalauswahl, einer der Haupttätigkeitschwerpunkte von Personalberatungen, leisten können, gilt als empirisch belegt. Dennoch finden wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyseverfahren nicht in zufriedenstellendem Maße ihren Weg in die Praxis. Hohe Verantwortung ist bei Personalberatungen zu sehen, die gute Auswahlverfahren an ihre Klienten herantragen sollten. Es wird diskutiert, wie der Personalauswahlprozess an Qualität gewinnen kann.

2. Praxisberichte

Christiane von Schachtmeyer: Coaching und Mentoring
Das Projekt „Mentoring für den weiblichen Führungskräftenachwuchs an Hamburger Schulen“ hat das Ziel, mehr weibliche Führungskräfte für Hamburger Schulen zu rekrutieren. Als Schulleiterin hat die Autorin als Mentorin teilgenommen. Sie erörtert folgende Fragestellungen: Worin bestehen die Unterschiede zwischen Mentoring und Coaching? Wo liegen die Grenzen des Mentoring? Wann ist Coaching zu bevorzugen? Wie können sich Coaching und Mentoring sinnvoll ergänzen? Ein Mentor muss sich seiner Position als Mitglied der jeweiligen Organisation voll bewusst sein; er muss z. B. bei Konflikten mit Vorgesetzten erwägen, ob nicht besser ein externer Coach heranzuziehen ist.

Anke Larro-Jacob: Wie kann die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gelingen?
Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist für alle Unternehmen in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben. Die konkrete Umsetzung stellt sich aber häufig als große Herausforderung dar. Die Autorin beschreibt aus ihrer Praxiserfahrung heraus die wichtigsten Erfolgsfaktoren und Stolpersteine, die dabei zu beachten sind. Diese Übersicht kann den Akteuren im Unternehmen als wertvoller Leitfaden dienen. Am Beispiel des Moderierten Verfahrens der B·A·D GmbH wird der Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung skizziert.

E. Haghiri Limoudehi: Metaphern und Märchen in der Supervision
Der folgende Artikel legt dar, dass ein Supervisand mithilfe von Metaphern und Märchen indirekt und angenehmer mit weniger Widerstand als im Normalfall erreicht werden kann. Hierbei können die indirekt vermittelten Inhalte durch Aha-Erlebnisse besser aufgenommen werden. Neben einer Definition von Metaphern und Märchen wird unterstützenderweise auf die Forschungsarbeit von Lakoff und Johnson (2014) eingegangen.

3. Diskurse

Heike Hanold-Lynch: Glaubwürdigkeit – Das Wesentliche wirken lassen, bis es wirkt
Darstellerische Glaubwürdigkeit ist menschliche Glaubwürdigkeit. Diese hat mehr mit Sein als Schein zu tun, ist kein So-tun-als-ob. Glaubwürdige Persönlichkeiten wirken wie glaubwürdige Schauspieler durch sich selbst und aus sich selbst heraus, in lebendigem Kontakt mit dem Gegenüber. Die Voraussetzung dafür ist Vertrauen in die eigene Identität durch Verwurzelung in authentischer Erfahrung, denn jede Performance entwickelt sich aus dem individuellen Sein, unabhängig von Inhalt, Form und Methodik. Die Autorin beschreibt ihren Coachingansatz, der Glaubwürdigkeit und Wesentlichkeit in den Mittelpunkt stellt. Ihr hier erstmals vorgestelltes Glaubwürdigkeitsmodell und dessen Methoden existentieller Wesentlichkeit bestehen auch den Transfer zu anderen Zielgruppen.

Beate West-Leuer: Alles Coaching oder was?!
„Internes Coaching“ beschreibt und diskutiert ganz unterschiedliche Facetten interner Beratung. Coaching wird dabei weniger als eigenständige Profession porträtiert, sondern als eine interne Beratungsleistung verstanden, die von unterschiedlichen Rolleninhabern angeboten und durchgeführt wird. Mitarbeiter der Personalabteilung, Führungskräfte oder auch freigestellte interne Berater vermitteln Einblicke in ihre Beratungspraxis in Unternehmen. Dabei stellt sich auch heraus, dass internes Coaching aus den Firmen nicht mehr wegzudenken ist. So ist dieses Buch für interne und externe Coaches gleichermaßen relevant. Denn eine Auseinandersetzung mit den Coachingkompetenzen und Coachingangeboten des jeweils anderen Formats wird dazu führen, die eigene Position zu schärfen und die Zusammenarbeit zu professionalisieren.

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Ausgabe 4/2016: „Riskanz von Veränderungsprozessen: Faktoren ihres Ge- oder Misslingens“

1. Hauptbeiträge

Dr. Regina Heimann: Habitusanalyse als Diagnoseinstrument in Supervision und Beratung
Im Rahmen von Supervision und Beratung stellen die Identifikation sozial bedingter Handlungsbarrieren, die den Veränderungswünschen von Ratsuchenden beharrlich entgegenstehen, und ein damit verbundenes Aufdecken von Inkongruenzen im Denken und Handeln wichtige Analyseschritte dar. Mit dem sozioanalytischen Forschungsansatz des „Habitus“, den Pierre Bourdieu im Kontext sozialer Ungleichheit und der Wirkweisen symbolischer Gewalt erarbeitet hat, lassen sich Arbeitshaltungen und Methoden in den Supervisions- und Beratungskontext integrieren, die das Zusammenspiel gesellschaftlicher Rahmenbedingungen und individueller Handlungsentscheidungen zu identifizieren und zu verstehen helfen.

Florian Zapp: Ambivalenzen und Widersprüche als Herausforderungen für Change-Manager
Widersprüche und Ambivalenzen gehören zum Begleiten von Veränderungsprozessen dazu, sind aber anstrengend für diejenigen, die sie erleben und sich mit ihnen auseinandersetzen müssen. Auf der Basis von Erhebungen innerhalb von Workshops stellt dieser Artikel zusammenfassend dar, welche Widersprüche für Veränderungsprozesse typisch sind. Als eine Möglichkeit, solchen Widersprüchen effektiv zu begegnen, wird darauf aufbauend das zweistufige Konzept der Widerspruchstoleranz von Müller-Christ und Weßling vorgestellt. Abschließend werden Hinweise und Ideen zur Durchführung von Workshops zum Thema Widerspruchstoleranz vorgestellt.

Dr. Michaela Riediger: Prokrastination als Coaching-Anliegen
Prokrastination betrifft das nicht zielgerichtete und nicht durch äußere Zwänge hervorgerufene Aufschieben intendierter Handlungen. Es tritt häufig auf und hat potenziell negative Auswirkungen sowohl auf die betroffene Person als auch auf die Organisationseinheit, in der sie tätig ist. Anliegen im Coaching können mit eigenen Prokrastinationstendenzen des Coachees ebenso wie mit denen seiner Mitarbeiter oder Kollegen im Zusammenhang stehen. Die „Temporal Motivation Theory“ bietet sich in solchen Fällen als theoretischer Rahmen für Strukturierung des Coaching-Prozesses und die Auswahl geeigneter Coaching-Werkzeuge an.

Dr. phil Jörg Pscherer: Resilientes Selbstmanagement – eine Führungsaufgabe der Zukunft
Der wirtschaftspsychologische – Beitrag beschreibt eine Online-Studie über gesundheitsorientiertes Selbstmanagement von Führungskräften mit Implikationen für die Unternehmenspraxis. Untersuchte Variablen sind Resilienz- und Persönlichkeitsfaktoren, subjektiver Führungserfolg und Selbstmanagementkompetenzen. Wichtigstes Ergebnis der Studie mit hoher Relevanz für die moderne Arbeitswelt: Selbstvertrauen und Gewissenhaftigkeit sind die besten Prädiktoren des Erfolgserlebens, jedoch achten Führungskräfte immer noch zu wenig auf die eigene Gesundheit.

Günther Josef Mohr: Systemische Resilienz – Die Perspektiven und das Resilienz-Quadarat
Der Beitrag stellt Ergebnisse der Resilienzforschung dar und leitet daraus ein systemisches Konzept zur Resilienz ab, das diesen Begriff von anderen Konzepten im Zusammenhang psychischer Gesundheit differenziert. Das Resilienzquadrat zeigt die wesentlichen Resilienzfaktoren auf. Darauf aufbauend wird die Idee der Resilienz auf Systeme und Organisationen übertragen. Der Beitrag vertieft die Fragestellung des in Mohr (2016) diskutierten Resilienzansatzes.

Dr. Ingo Zimmermann: Coaching als Befähigung
Coaching als Instrument der Personalentwicklung wird zunehmend populärer. Bei den verschiedenen Coachingkonzepten handelt es sich um praxeologische und methodologische Orientierungen, deren metatheoretische Basis oft weitgehend unreflektiert bleibt. Dieser Aufsatz verortet Coaching als eigenständige Profession mit einem eigenständigen Ansatz innerhalb der Wissenschaften. In dem Sinne, dass Coachingprozesse Konflikte transzendieren und präsentierte Themen auf dahinterliegende Bedürfnisse zurückführen, ergeben sich signifikante Anschlusspunkte an die Theorien Johan Galtungs sowie den „Capability Approach“ in der Tradition von Amartya Sen und Martha Nussbaum. Dieser wird als metatheoretische Verortung des Verfahrens einer Praxeologie des Coachings vorangestellt.

Prof. Dr. Erik de Haan: Arbeitsfähig bleiben – Balance halten – Einsichten gewinnen
Der Autor befasst sich damit, wie Management, Coaching und Supervision zusammenarbeiten können, um die Risiken einer starken Führungsorientierung zu mildern. Er untersucht, wie eine Führungskraft, die ihr eigenes Führungsverhalten ändern und ihre verletzliche „Schattenseite“ integrieren will, ihre Qualität als Führungskraft erhalten und verbessern kann. Wie können Führungskräfte in der Arbeit mit einem Coach, der auch ihre Bedürftigkeit, Verletzlichkeit, Zweifel und Selbsttäuschung anspricht, ein Führungshandeln entwickeln, das die Qualität ihrer Führung gewährleistet? Und wie können Coaches ihre Servicequalität durch Supervision mit einem Außenstehenden gewährleisten? Es zeigt sich, dass Supervision oft einmalige Gelegenheiten bietet, verborgene Dynamiken der Führungspraxis zu erfassen und zu bedenken.

2. Praxisbericht

Isabell Diermann M.Sc.: Das Image von Supervision im Klinikkontext
In diesem Beitrag wird erstmals das Image von Supervision in Organisationen konzeptualisiert und als durch Subjektivität gekennzeichnetes, kollektives Vorstellungsbild von Supervision in den Köpfen relevanter Anspruchsgruppen definiert. Mit einer Pilotstudie werden das Image von Supervision sowie dessen Einflussfaktoren und Auswirkungen im Klinikkontext aus der Perspektive von 63 Führungskräften erforscht. Die Ergebnisse zeigen, dass basierend auf Erfahrungen mit Supervision in Selbst- und Fremdimage unterschieden werden kann. Zudem kann die Verhaltensrelevanz des Images von Supervision in Organisationen und seine potenzielle Bedeutung als prozessexterner Wirkfaktor aufgezeigt werden.

3. Diskurs

Dr. Thomas Reyer: Beratungsdschungel? Beratung, Coaching, Therapie, Supervision und mehr Differenzierung von Arbeitsformaten der Prozessberatung
Das Beratungsfeld hat sich in unterschiedliche beraterische Dienstleistungen differenziert: Beratung, Coaching, Supervision, Therapie, Mediation, Training, Moderation und noch einige mehr. Durch eine wachsende Angebotsvielfalt wird eine genaue Unterscheidung der verwendeten Bezeichnungen allerdings oft erschwert. Es wird eine Übersicht vorgestellt, die die unterschiedlichen Arbeitsformate in der Prozessberatung deutlicher zu differenzieren versucht.

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Ausgabe 3/2016: „Coaching und Beratung zwischen Wissenschaft und Praxis“

1. Hauptbeiträge

Dr. Thomas Bachmann: Implizite Theorien über Lernen und Veränderungen durch Coaching in Organisationen – Eine empirische Untersuchung
Wie Coaching in Organisationen verstanden und genutzt wird, ist durch die jeweilige Organisationskultur beeinflusst, der spezifische Annahmen darüber zugrunde liegen, wie Menschen lernen und wie individuelle Veränderungsprozesse geschehen. In einer empirischen Untersuchung mit Personalverantwortlichen aus Unternehmen und Institutionen in Deutschland wurden die Art der Implementierung von Coaching sowie Anlässe, Auswahlkriterien für Coaches, Erwartungen, Wirkungen und Vorstellungen über Coaching erhoben. In der formalen Implementierung von Coaching lassen sich keine systematischen Unterschiede erkennen, jedoch in den impliziten Theorien über Lernen und Veränderung durch Coaching. Abschließend werden Implikationen für den Einsatz von Coaching in Organisationen und die Arbeit von professionellen Coachs abgeleitet.

Stephan Bedenk & Dr. Sebastian Kunert: Innovationsberatung: Ansätze für Veränderung und Neues
In diesem Beitrag wird argumentiert, dass ein systematischer Ansatz in der Organisationsberatung Unternehmen in ihren Innovations- und Veränderungsprozessen wirkungsvoll unterstützen kann. Hierzu wird ein Beratungsansatz in drei Schritten diskutiert: Zunächst wird eine wissenschaftliche Meta-Definition des „Innovationsbegriffs“ vorgestellt, die einen Zugang zu den wesentlichen Herausforderungen bei der Innovationsarbeit in Unternehmen ermöglicht. In einem zweiten Schritt werden Fragen formuliert, die sich Unternehmen stellen müssen, um jeder dieser Herausforderungen begegnen zu können. Im letzten Schritt werden Methoden und Techniken aus der eigenen organisationsberaterischen Arbeit vorgestellt, die Unternehmen bei der Beantwortung dieser Fragen und auf dem Weg zum Innovationserfolg helfen können und somit Grundlage für eine wirkungsvolle Innovationsberatung sein können.

Thomas Bachmann: Kognitionspsychologische Grundlagen für den Einsatz sprachlicher Bilder in Coaching und Beratung
Metaphern, Geschichten, Vergleiche, Allegorien, Parabeln und andere Spielarten sprachlicher oder gedanklicher Bilder sind aus dialogischen Prozessen kaum wegzudenken. Die Arbeit mit sprachlichen Bildern birgt aber auch Risiken: Nicht alle Bilder, die ein Coach anbietet, sind treffend oder werden vom Klienten angenommen bzw. verstanden. In diesem Artikel werden einige Modelle und Erkenntnisse der Kognitionspsychologie für die Praxis erläutert. Metaphern werden als Ergebnisse von Analogiebildungsprozessen zwischen Wissensdomänen beschrieben. Weiterhin wird beschrieben, welche Qualitäten Analogiebildungsprozesse haben müssen, damit deren Ergebnisse in Kommunikationsprozessen sinnstiftend verstanden werden und neue Sichtweisen ermöglichen.

Dipl.-Psych. Julia C. Pullen: Der Körper als Ressource in individuellen Veränderungsprozessen
In unserer rational dominierten Welt bleiben neben Emotionen, die oft als störend und effizienzmindernd bewertet werden, vor allem Körperrückmeldungen als wertvolle Ressource für Entwicklungsprozesse und die Lösungsmustersuche vielfach unberücksichtigt. Fundiert durch Erkenntnisse aus der modernen Hirnforschung, in der sich Neurobiologie und -physiologie sowie Psychologie treffen, zeigt die Autorin, wie sich diverse Konzepte in Coaching-Prozesse einbeziehen lassen, die gezielt den körperlichen Ausdruck von Emotionen und Erleben als hilfreiches und wirksames Element nutzen. Ergänzt wird die theoretische Darstellung um ein ausführliches Beispiel aus der beraterischen Praxis.

Sandrina Lellinger & Dr. Thomas Bachmann: Die Kontaktgestaltung im Coaching
Der vorliegende Artikel fokussiert die vielfältigen Formen der Kontaktgestaltung von Systemen. Zu diesem Zweck werden das gestalttheoretische Kontaktkonzept und die Systemfunktionen aus der Soziologischen Systemtheorie zu einem neuen Ansatz verbunden. Im zweiten Teil des Artikels wird dieser Ansatz auf das Beratungsformat Coaching übertragen und für das Beratungshandeln von Coaches nutzbar gemacht.

2. Praxisbericht

Carsten Tesch: Reporter in der Organisation – Systemisches Storytelling für Journalisten
Dieser Artikel beschreibt eine Storytelling-Methode, die journalistisches Handwerk mit Prämissen der systemischen Organisationsentwicklung verbindet. Dabei wird das Modell der freien Presse auf die Organisation übertragen. Unternehmen engagieren Reporter, frei über den Alltag und die Kultur der Organisation zu berichten. Teil der Methode sind Storytelling-Events, wo die Reporter einer internen Öffentlichkeit ihre Recherchen präsentieren. Die radikale Unabhängigkeit unterscheidet das Systemische Storytelling von anderen Formaten der Unternehmenskommunikation. Der Nutzen liegt vor allem in der Glaubwürdigkeit. Das eröffnet für Unternehmen neue Möglichkeiten, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen und definiert für Journalisten neue Zuständigkeiten.

3. Diskurs

Frank Schmelzer & Dipl.-Psych. Jana Löffler: Coaching im Dilemma von Psychopolitik und Selbstbefreiung
Im Artikel wird das Konzept der Psychopolitik auf Coaching angewendet. Das Konstrukt der Psychopolitik beschreibt eine Form der Herrschaft im Neoliberalismus, deren Grundprinzip darin besteht, in der Psyche der Einzelnen zu wirken und zu Selbstoptimierung im Sinne der wirtschaftlichen Verwertungslogik aufzufordern. In der philosophischen und soziologischen Literatur zum Thema wird Coaching teilweise kritisch betrachtet, da es als Instrument der Psychopolitik gesehen wird. Im Artikel erfolgt eine Auseinandersetzung mit dem Konzept der Psychopolitik. Es wird diskutiert, inwieweit Coaching ein Weg der Selbstoptimierung oder aber der Selbstbefreiung sein kann. Anhand einer Falldarstellung werden Fragestellungen und Handlungsoptionen verdeutlicht.

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Ausgabe 2/2016: „Derailment von Führungskräften“

1. Hauptbeiträge

Rabea C. Haag & Heidi Möller: Internale und externale Entgleisungen: ein Derailmentmodell
Unter Derailment versteht man das scheinbar plötzliche und gravierende Scheitern einer bislang erfolgreichen Führungskraft. In diesem Artikel werden die bislang bekannten Risikofaktoren skizziert und Ergebnisse aus Interviews mit entgleisten Führungskräften vorgestellt. Aus den Erkenntnissen dieser Interviews wurde ein Verlaufsmodell eines Derailments entwickelt, welches zwei mögliche Verlaufsformen unterscheidet: Bei einem internalen Derailment „implodieren“ die jeweiligen Führungskräfte und erkranken z. B. an Depressionen oder einem Burnout; bei einem externalen Derailment hingegen „explodieren“ die Manager und richten in ihrem Umfeld gravierenden Schaden an. Zuletzt werden Präventionsmöglichkeiten und Handlungsempfehlungen aufgezeigt, wie Unternehmen das Phänomen der Entgleisung mithilfe der operationalisierten psychodynamischen Diagnostik (OPD) vermeiden können.

Thomas Kuhn & Jürgen Weibler: Management-Derailment und System-Derailment. Zum Konnex zweier Probleme
Die Diskussion über Management-Derailment (MD) boomt seit einigen Jahren. Wir wollen zu dieser Diskussion beitragen, indem wir MD im Zusammenhang mit jenem System-Derailment betrachten, das Gegenstand der Debatte über Wirtschafts- und Unternehmensethik ist. Diese Debatte wird dadurch befeuert, dass Unternehmen zur Steigerung ihrer Gewinne zusehends ethisch fragwürdige, aber auch gesetzeswidrige Handlungsweisen praktizieren. Eine solche gesellschaftlich unverantwortliche Unternehmensführung korrespondiert (a) mit einem Top-Management, das moralisch entgleist ist (bad management), und stets Gefahr läuft, auch ökonomisch zu entgleisen (mad management), und (b) mit einem mittleren/unteren Management, das infolge andauernden Leistungsdrucks seinerseits zu moralischem Derailment neigt und durch ein individuelles Derailment (sad management) bedroht ist.

Antonia Sureth, Sebastian Uedelhoven, Jens Nachtwei & Birgit Postler: Führungsstile – Evaluation einer Nebenaufgabe im Development Center
Im Rahmen eines Development Centers eines großen Industrieunternehmens wurde ein Fragebogen zur Beurteilung sechs verschiedener Führungsstile eingesetzt. Die Evaluation des Fragebogens zeigte, dass Reliabilität, Skalierbarkeit, Ökonomie, Nützlichkeit, Zumutbarkeit und Fairness gewährleistet sind. Eine exploratorische Faktorenanalyse wies auf faktorielle Validität hin. Inhaltliche Analysen verdeutlichten, dass der transformationale Führungsstil am positivsten und der autoritäre Führungsstil am negativsten beurteilt wurden. In Korrelationsanalysen konnte ein positiver Zusammenhang zwischen der Einstellung gegenüber dem transformationalen Führungsstil und der im DC erhobenen Kompetenz Extraversion festgestellt werden.

Herbert Csef: Narzissmus und Derailment – wenn Führungskräfte entgleisen
In den Führungskonzepten stand lange Zeit die Personalentwicklung von Führungskräften im Mittelpunkt. In den vergangenen Jahren kamen das Scheitern, die Entgleisungen oder das Managerversagen (Derailment) in die Diskussion. Als Ursachen für Derailment spielen die Persönlichkeit des Managers, die berufliche Anforderungssituation und die Arbeitsumgebung eine Rolle. Unter den Persönlichkeitsfaktoren ist der Zusammenhang von Narzissmus und Führung von Interesse. Duale Narzissmus-Konzepte sollen zum einen erklären, warum Narzissten für Führungspositionen besonders prädestiniert sind, zum anderen entlarven sie Narzissmus als gesteigertes Risiko für Managerversagen. Diese beiden Seiten des Narzissmus sind bedeutsam für die Praxis der Organisationsberatung, des Coachings und der Supervision, denn sie bieten effektive Konzepte zur Prävention von Derailment.

Horst Kraemer: Derailment als Stressfolge erkennen und bewältigen
Plötzliche Entgleisungen, das Scheitern, der (Karriere-) Bruch sind häufig Resultate langjährig verleugneter Stressfolgen. Derailment als Phänomen wird in diesem Artikel definiert und mit Fallbeispielen und dem darauf aufbauenden neurosystemischen Konzept veranschaulicht. Das Zusammenspiel von Neurowissenschaften, Stressforschung und Verhaltensimmunbiologie wird dabei erläutert. Die integrierte Betrachtung dieser drei Forschungsgebiete erklärt, wie der Ressourcenverlust abläuft. Fazit aus dem Coaching-Alltag: Erst wenn diese wissenschaftlich bewiesenen Fakten in das Führungsverständnis integriert werden, können auch die ebenfalls wissenschaftlich bewiesenen Methoden des Stressabbaus mit bifokaler Verknüpfung ganzkörperlich in Trainingskonzepte, Coaching, Therapie und Selbsthilfe integriert werden.

Bernd Völker & Peter Dahms: Psychologische Aspekte bei Geiselnahmen
Geiselnahmen im zivilen Leben erfolgen relativ selten, erzeugen aber häufig eine besondere mediale Aufmerksamkeit. Auch im Rahmen von friedenssichernden und friedenserhaltenden Einsätzen internationaler Unterstützungskontingente besteht die (geringe) Gefahr, dass Soldat/innen Opfer von Geiselnahmen werden. Jede Geiselnahme stellt für die Betroffenen eine physische und vor allem auch psychische Extremsituation dar. Die Vorbereitung auf derartige Situationen, die damit verbundene persönliche Verfügbarkeit deeskalierender Verhaltensweisen sowie die Beachtung bestimmter Verhaltensgrundsätze sind für das Überstehen und die Bewältigung von Geiselnahmen von besonderer Bedeutung.

2. Praxisbericht

Michael Jelinek: Wie Prozess- und Fachperspektive zusammenführen? Ein Formatversuch
 Schwierige Praxisprobleme sind oft ein untrennbares Konglomerat aus Fach- und Prozessfragen. Im Artikel werden die theoretischen Grundlagen und praktischen Erfahrungen mit einem Mischformat aus Fortbildung und Beratung reflektiert, das diesem Grunddilemma des professionellen Problemlösens gerecht zu werden versucht. Zwei Berater leiten die thematisch fokussierten offenen Veranstaltungen, von denen einer die Fachperspektive und der andere die Prozessperspektive einnimmt. Ein kreatives und sich wechselseitig anerkennendes Spannungsverhältnis in der Triade Falleinbringer – Prozessberater – Fachberater erweist sich dabei als entscheidend.

3. Diskurs

Mark Staskiewicz: Zwischen Dank und Drohung: Supervision für Freiwillige im Flüchtlingsbereich. Gibt es eine neue Generation an Freiwilligen?
Der Artikel beschäftigt sich mit Erfahrungen aus Supervisionen mit Freiwilligen im Flüchtlingsbereich. Die Arbeit in diesem Feld hat ein paar Besonderheiten. Sie hält sich in einem weiten Spannungsfeld auf und kann von enormer Dankbarkeit für diese Tätigkeit bis zu Drohungen gegen die SupervisorInnen führen. Der Autor macht Ausführungen zu seiner These, dass wir es mit einer neuen Generation an Freiwilligen zu tun haben. Die Supervision hat seine Grenzen und die Organisationsberatung kann hier eine sehr brauchbare Unterstützung sein, die Freiwilligenarbeit optimal zu managen.

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Ausgabe 1/2016: „Theorie und Methodik der Beratung an der Universität Kassel“

1. Hauptbeiträge

Silja Kotte, Denise Hinn, Katrin Oellerich & Heidi Möller: Der Stand der Coachingforschung: Kernergebnisse der vorliegenden Metaanalysen
Der vorliegende Beitrag gibt einen quantitativen Überblick über den Stand der Coachingforschung. Dazu wird zunächst ein Einblick in den Status quo der wissenschaftlichen Publikationslandschaft vermittelt. Anschließend werden die Ergebnisse der vier inzwischen zu Coaching vorliegenden Metaanalysen zusammengefasst. Dabei werden Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching dargestellt. Hier wird genauer auf unterschiedliche Ergebnismaße und den Einfluss des Studiendesigns eingegangen. Sodann werden Ergebnisse zu Wirkfaktoren dargestellt, konkret zur Gestaltung des Coachingprozesses und -settings, zur Coach-Coachee-Beziehung sowie zu Merkmalen von Coach und Coachees. Der Beitrag endet mit einer Zusammenfassung und Einschätzung des Forschungsstandes.

Alina Goebel & Denise Hinn: Die Bedeutung des Mentalisierungskonzepts für Coaching
Für Führungskräfte ist es essentiell, in Interaktionen treten und Konflikte lösen zu können, um ein hohes Funktionsniveau innerhalb der organisationalen Strukturen zu erlangen bzw. aufrecht zu erhalten. Dafür müssen sie in der Lage sein, die intentionalen mentalen Zustände von sich selbst und ihren Interaktionspartnern zu verstehen und ihnen adäquate Bedeutungen zuzuschreiben, um angemessen darauf reagieren zu können. Diese Fähigkeit bezeichnet man als Mentalisieren. Mit Hilfe der Mentalisierungsbasierten Therapie (MBT) kann eine Verbesserung der Mentalisierungsfähigkeit erreicht werden. Am Fachgebiet für Theorie und Methodik der Beratung der Universität Kassel wurde daher exploriert, ob ein Mentalisierungsbasiertes Coaching in Anlehnung an die mentalisierungsbasierte Therapie hilfreich wäre.

Katrin Oellerich: Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen aus der Perspektive der Organisation
Negative Effekte von Business-Coaching und ihre Ursachen waren bisher kaum Gegenstand wissenschaftlicher Forschung. In dieser qualitativen Studie werden erstmals die Perspektive der Organisation auf negative Effekte und deren Einflussfaktoren untersucht. Als zentrale negative Effekte wurden eine als zu stark empfundene Entwicklung, Kündigungen und eine nachhaltige Verunsicherung von Klienten, die mangelnde Nachhaltigkeit der Wirkungen sowie ein ungenügender Return on Investment gefunden. Als Ursachen werden u. a. die Einstellung in der Organisation zu Coaching, mangelnde Auftragsklärung, fehlende Motivation von Klienten und die Arbeitsweise von Coaches gesehen.

Johanna Quendt & Katrin Oellerich: „Wir mussten Coaching erstmal salonfähig machen“. Differenzierung und Wandel von Coachingkulturen in Organisationen
In diesem Beitrag wird die Coachingkultur als der Teil der Organisationskultur definiert, der die Vorstellungs- und Handlungsmuster in Bezug auf Coaching sowie die Wahrnehmung und Bewertung von Coachingergebnissen und -wirkweisen betrifft. Eine qualitative Studie, in der 15 Experten aus insgesamt sechs Großunternehmen befragt wurden, ergab, dass zwischen Positiv- und Negativ-Kulturen unterschieden werden kann. In der Studie wurde ein Trend zur Positiv-Kultur gefunden, deren Entwicklung einer aktiven Unterstützung bedarf. Dies deckt sich mit der vorliegenden Literatur. Es wird davon ausgegangen, dass die Coachingkultur ein relevanter Faktor für die Wirksamkeit von Coaching ist.

2. Praxisbericht

Silja Kotte & Svenja Taubner: Mentalisierung in der Teamsupervision
Der vorliegende Beitrag fokussiert auf Mentalisierung im Rahmen von Teamsupervision. Zunächst wird genauer auf „Mentalisierungseinbrüche“ eingegangen, indem verschiedene „prämentalisierende Denk-Modi“ anhand des Beispiels einer Teamsupervision erläutert werden und erklärt wird, wann bzw. wodurch diese zustande kommen. Über das generelle Modell der stressabhängigen Mentalisierung hinaus wird auf Einflussfaktoren eingegangen, die im organisationalen Kontext mentalisierungsförderlich und -hinderlich wirken können. Anschließend wird verdeutlicht, wie Mentalisierung in der (Team)Supervision genutzt werden kann und inwiefern sich Haltungen und Interventionen aus der Mentalisierungs-Basierten Therapie (MBT) in der Teamsupervision übersetzen lassen.

3. Diskurs

Heidi Möller & Marion Hellebrandt: Wie wissenschaftlich fundiert sind Coaching-Weiterbildungen?
Die Autorinnen untersuchen die wissenschaftliche Fundierung von Weiterbildungen. Auf der Grundlage von Curricula zertifizierter Weiterbildungen wurde überprüft, ob wissenschaftlich fundierte Theorien und Konzepte in der Weiterbildung integriert sind. Die Ergebnisse zeigen, dass die betrachteten Curricula nur wenige von Wissenschaftlern als relevant erachtete Konzepte berücksichtigen. Weiterhin sind innerhalb der Curricula keine Bezüge zu wissenschaftlichen Veröffentlichungen im Zusammenhang zu genannten Konzepten und nur wenige Verweise auf Autoren oder Modelle vorzufinden. Auf der Grundlage der durchgeführten Studie ist die wissenschaftliche Fundierung der untersuchten Curricula fraglich.

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Ausgabe 4/2015: „Supervision für helfende Berufe“

1. Hauptbeiträge

Louis van Kessel: Professionalität, Professionalisierung, Professionelles Handeln im Kontext von Supervision und Lehrsupervision
Lehrsupervision dient der Professionalitätsentwicklung angehender Supervisoren. Damit Lehrsupervisoren dafür ein Verständnis haben, wird „Professionalität“ im Zusammenhang mit den Begriffen „Profession“ und „Professionalisierung“ erörtert. Supervision wird hier als Profession thematisiert. Professionalität basiert auf einem professionalisierten Praxishandeln, das in ein professionelles Handeln mündet. Dies wird zugespitzt auf (Lehr-) Supervision als professionelle Praxis und ihre Bedeutung für die Entwicklung von Professionalität. Weil der Umgang mit Gefühlen in personbezogenen Dienstleistungsberufen eine besondere Kompetenz braucht, wird dies eigens beschrieben. Nach der Betrachtung von Reflexivität als übergreifender Schlüsseldimension professionellen Handelns werden Konsequenzen für die Lehrsupervision formuliert.

Marie Drüge, Karin Schleider: Merkmale der Supervisionspraxis in der Sozialen Arbeit
Supervision gilt in der Sozialen Arbeit als notwendige und gut etablierte Form der berufsbezogenen Beratung, die einen positiven Einfluss auf berufliche Kompetenz, Kooperation und Entlastung hat. Allerdings gibt es bislang kaum Untersuchungen über Merkmale der Supervisionspraxis in der Sozialen Arbeit. An dieser Stelle setzt die vorliegende Untersuchung an, indem sie 239 Beschäftigte der Sozialen Arbeit bezüglich Häufigkeit, Rahmenbedingungen (z. B. Finanzierung, Organisation, Setting) und dem wahrgenommenen Nutzen von Supervision befragt. Aus den Ergebnissen lassen sich Implikationen für Forschung, Praxis sowie Fort- und Weiterbildung ableiten.

Norbert Scholz: Konflikte in Teams und Organisationen
In Zeiten verdichteter und beschleunigter Arbeitsprozesse nehmen Konflikte in Organisationen zu, quantitativ, wie in Ihrer Eskalation. Neben der Supervision, sind Mediation, Klärungshilfe und Coaching die in Konfliktkonstellationen nachgefragten Unterstützungsangebote. Der Autor begründet, inwiefern sich Supervision als weitreichendstes, qualifiziertestes und erstes Beratungsformat bei Konfliktklärungen anbietet, wenn die Supervisor/innen wichtige Bausteine aus den anderen Formaten berücksichtigen. Hierbei werden Methoden der anderen Formate in die Supervision integriert.

Sylvia Wagenaar: Eine explorative Studie über Intervisionsgruppen niedergelassener Psychotherapeut/innen
Ergebnisse einer Befragung niedergelassener Psychotherapeuten zu ihren Intervisionsgruppen liefern interessante Einblicke in die Praxis eines viel verwendeten, aber wenig erforschten Formats. Bei den quantitativen Ergebnissen spielen die Inanspruchnahme von Supervision/Intervision und die Rahmenbedingungen der Intervisionsgruppen eine Rolle. Die qualitativen Ergebnisse zeigen Beschreibungen zum Ablauf, zu Einflussfaktoren für zufriedenstellende Sitzungen sowie zur Funktion und Wirkung von Intervision. Die anschließende Diskussion setzt die Resultate mit den theoretischen Kernmerkmalen von Intervision in Bezug. Die Wichtigkeit weiterer empirischer Forschung wird aufgezeigt.

2. Praxisbericht

Katharina Witte: Den richtigen Abstand finden
Supervision für freiwillig Engagierte wird immer noch nicht oft angeboten in Organisationen und von den Freiwilligen auch nicht gefordert. Was erwarten diese von Supervision? Und welche Erwartungen kann die Supervisorin erfüllen? Mit dieser Frage beschäftigt sich der vorliegende Artikel. Wünsche von Freiwilligen/Ehrenamtlichen an die Supervision sind Fortbildungsanteile und die deutliche Übernahme von Leitung durch die Supervisorin. Damit unterscheidet sich die Supervision deutlich von der mit Professionellen. Gedanken für ein entsprechendes Konzept werden aus der Motivation und den vielfältigen biografischen Herkünften der Freiwilligen heraus entwickelt, ebenso wie aus deren ganz anderer Verortung in den Organisationen, bebildert mit vielen Beispielen.

3. Diskurse

Laura Sedlaczek & Thomas Webers: Ist eine Coaching-Kompetenz nützlich für Führungskräfte?
Seminare unter der Überschrift „Die Führungskraft als Coach“ sind beliebt, obwohl die wissenschaftliche Meinung das Konzept in der Regel ablehnt, weil damit der sprichwörtliche Bock zum Gärtner gemacht und Kommunikationshavarien vorprogrammiert würden. Führungskräfte, die eine vom DBVC anerkannte Coaching-Weiterbildung absolviert haben, so zeigt diese Studie, nutzen ihre neue Kompetenz im Führungsalltag. Sie reagieren allerdings proaktiv und sensibel auf Schwierigkeiten und begrenzen den Tiefgang im Coaching. Zudem halten sie explizite und substanzielle betriebliche Rahmenbedingungen für unverzichtbar.

Susanne Guenther: Coaching in der Hochschuldidaktik – oder doch eher eine didaktisch-methodische Beratung?
Coaching in der Hochschuldidaktik erfreut sich großer Beliebtheit. 47 von 109 Universitäten verfügen über ein Coachingangebot. Angebotsvergleiche machen jedoch deutlich, dass in der Hochschuldidaktik unter dem Begriff Coaching nicht immer dasselbe verstanden wird, vielmehr wird Coaching häufig gleichsetzt mit einer Beratung, die dem Auf- und Ausbau von Lehrkompetenz dient. Ziel dieses Beitrags soll es daher sein, den Begriff Coaching hinsichtlich Inhalt und Funktion von der didaktischen Beratung in der Hochschuldidaktik abzugrenzen. Ein einheitlicher Gebrauch des Coachingbegriffs in der Hochschuldidakik kann sowohl mehr Transparenz in das Weiterbildungsangebot bringen als auch mehr Rollenklarheit für die beratenden Hochschuldidaktiker.

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Ausgabe 3/2015: „Ist Coaching auch für erfahrene Führungskräfte nützlich?“

1. Hauptbeiträge

Markus Borck: Coaching für erfahrene ältere Führungskräfte
Die Erfahrung zeigt, dass lebensältere, routinierte Führungskräfte, die bereits langjährig auf derselben Hierarchieebene tätig sind, als Coachingnehmer unterrepräsentiert sind. Es werden Hypothesen über mögliche Ursachen hierfür herausgearbeitet und Möglichkeiten zur Veränderung dieser Situation aufgezeigt. Dabei werden die Vorteile von Coaching sowohl für die berufserfahrene Führungskraft als auch für die Organisation, in der sie tätig ist, betrachtet. Schließlich wird auf spezifische Coachingthemen für erfahrene Führungskräfte und deren Bearbeitung im Coaching eingegangen.

Uta Lärm: „Abschied und Bleiben“. Life-Coaching älterer Führungskräfte
Die Arbeitsbelastung insbesondere der Personen mit Führungsverantwortung hat in den meisten Organisationen erheblich zugenommen. Damit müssen sich insbesondere ältere Führungskräfte auseinandersetzen, die mitunter schon sehr lange, manchmal mehrere Jahrzehnte in „ihrer Organisation“, einer öffentlichen Verwaltungsbehörde arbeiten. Als Folge können Krisen entstehen mit erheblichen Auswirkungen auf die berufliche Zufriedenheit und die Qualität ihrer Arbeit. In der vorliegenden Arbeit möchte ich ein Life-Coaching darstellen und erörtern, welchen Beitrag eine solche Form der Beratung für Personen in Umbruchsituationen von Organisationen der öffentlichen Verwaltung insbesondere für solche im letzten Drittel ihrer beruflichen Karriere leisten kann.

Prof. Dr. Jutta Müller, Dr. Elmar Schwedhelm & Dr. Dirk Bayas-Linke: Karrierecoaching Peer to Peer
In dem hier vorgestellten Karrierecoaching werden zwei Instrumente in einem kompakten Workshop-Konzept kombiniert: Das narrative Interview rekonstruiert die erzählte Lebensgeschichte und damit biografische Strukturen des Coachee methodisch kontrolliert. Die kollegiale Beratung stellt ein strukturierendes Instrument für die Themenbearbeitung in Peergroups dar. Dieser Rahmen ermöglicht Offenheit für lebensgeschichtliche Ressourcen und Entwicklungsperspektiven. Die Synergie der beiden kombinierten Formate führt zu konkreten Karrierebildern und zu inhaltlichem Mehrwert für die Teilnehmer, der über die eigenen Karrierewege hinausgeht.

Prof. Dr. Eva-Maria Lewkowicz & Dr. Beate West-Leuer: Coaching in multinationalen Unternehmen - was ist anders?
Multinationale börsennotierte Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass an die Stelle überschaubarer, nach funktionalen Prinzipien organisierter hierarchischer Strukturen hochkomplexe unüberschaubare Netzwerke getreten sind. Wenn sich z. B. Konflikte um Weisungsbefugnisse innerhalb einer Matrix- oder Tensor-Struktur ergeben oder die hohe Regelungs- und Kontrolldichte handelnd unterlaufen wird oder in Einstellungsverfahren der „Code of Business Conduct“ umgangen wird, wird deutlich, wie sich Führungskräfte in diesen Netzen verstricken können. Welche Spezifika solch komplexer Strukturen im Business-Coaching beachtet und genutzt werden können, wird an einem konkreten Praxisfall untersucht.

Christiane Wenhart: Coach the brand!? Eine Bestandsaufnahme zum themenspezifischen Coaching in der Markenberatung
Die Autorin untersucht, wie Coaching als prozessorientierte Beratungsform Markenberatung verbessern kann und welche Anwendung Coaching aktuell findet. Neben einer Internetrecherche wurden 40 Agenturvertreter befragt. Es zeigt sich, dass Brand- bzw. Markencoaching ein Angebot von unabhängigen Marken- und Kommunikationsberatern mit Zusatzqualifikation zum Coach darstellen. In größeren Agenturen gibt es kaum systematische Coaching-Angebote, und der Begriff Brand-Coaching wird kritisch bewertet. Als Gattungsbegriff wird Coaching wertschätzend genutzt, wenn Format, Prozessorientierung oder Beraterrolle dem klassischen Coaching gleichen.

2. Praxisbericht

Dr. Beata Williams, Achim Schneider & Dr. Petra A. Arndt: Prozess- und Inhaltsberatung in Bildungskontexten
Was passiert, wenn Wissenschaftler/innen als Prozessunterstützer/innen der Veränderung in Bildungskontexten tätig sind? Studienberichte und Experten zu interinstitutioneller Kooperation in frühkindlicher Bildung verweisen auf Prozessbegleitung durch moderierte Reflexion und Inhaltsberatung als eine wichtige Ressource für Veränderungen im gesamten System. Aber die Wirksamkeitsforschung zu Coaching, Beratung, Supervision und Training in Bildungskontexten steckt noch in den Kinderschuhen. In diesem Beitrag schildern wir die Vorgehensweise in der Prozessbegleitung im baden-württembergischen Landesmodell „Bildungshaus 3–10“ und reflektieren Ergebnisse der Befragung von pädagogischen Fach- und Lehrkräften nach vier Jahren der Zusammenarbeit in der Prozessbegleitung mit Wissenschaftler/innen.

3. Diskurs

Dr. Karl Kreuser: Ungleiche Schwestern
Coaching und Mediation gleichen sich in ihren Anfangsbedingungen und in der Grundphilosophie: Sie begleiten Lösungsprozesse und bleiben inhaltlich möglichst abstinent. Durch diese Ähnlichkeiten können beide voneinander lernen. Zugleich unterscheiden sie sich in wesentlichen Faktoren. Die Differenz zeigt, wie sich Coaching und Mediation ergänzen können. Der Beitrag stellt Ergebnisse einer vierjährigen Forschungstätigkeit rund um Mediationskompetenz in Bezug zu Coaching und seinen Kompetenzen. Ziel dieser ersten Annäherung ist, gemeinsame Entwicklung und Lernen voneinander anzuregen.

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Ausgabe 2/2015: „Coaching und Supervision im schulischen Kontext“

1. Hauptbeiträge

Andrea Blendinger & Susanne Tober: Supervision zur Stärkung von Resilienz am Beispiel von Gruppensupervision mit Lehrkräften
Supervision im schulischen Zusammenhang bezieht sich auf geplante und ungeplante Veränderungen von Deutungs- und Handlungsmustern des Supervisanden in Bezug auf Schüler, Eltern, Kollegen, Vorgesetzte und die Rahmenbedingungen. Anhand des Konzeps der Resilienz wird die wachstumsfördernde Wirkungsweise von Supervision verdeutlicht. Einzelne Resilienzfaktoren (Selbst- und Fremdwahrnehmung, Selbststeuerung, Selbstwirksamkeit, soziale Kompetenz, Umgang mit Stress und Problemlösen) werden mit verschiedenen Methoden befördert, wie an Praxisbeispielen aus einer Gruppensupervision von Lehrkräften gezeigt wird. Resilienz durch Supervision auszubauen, würde verlangen, Supervision an Schulen als obligatorisches Mittel zur Professionalisierung zu verankern.

Mag.Mag. Irene Terzer Prader: Direktorenstellvertretung – Sprachrohr, Prellbock oder was?
Die Rolle der Stellvertretung ist eine Herausforderung: Die Loyalität zur Schulführungskraft und das Verständnis für das Kollegium erfordern einen kontinuierlichen Balance-Akt. Dieses dauerhafte Spannungsverhältnis macht die Rolle der Stellvertretung wohl einzigartig. Trotzdem hat sie bisher wenig Beachtung gefunden: Es gibt kaum Studien und Literatur dazu. Eine vertiefte Auseinandersetzung mit diesem Thema hat ergeben, dass insbesondere drei Faktoren dazu beitragen, die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Stellvertretung positiv zu beeinflussen: Rollenklarheit, menschliches Zusammenspiel und Organisation des Miteinanders.

Markus Prummer & Anna Hasmüller: Schulkultur und Mobbing
Die Organisation, Zielsetzung und der Verlauf des bayerischen Präventionsprojekts „Schule als Lebensraum – ohne Mobbing“ wird aus supervisorischer Perspektive reflektiert. Auf den verschiedenen Ebenen des Schulsystems (Organisationsebene, Schulebene, Klassenebene und Individualebene) werden Entwicklungsprozesse im Sinne eines geplanten organisatorischen Wandels in Gang gesetzt, die nicht nur eine oberflächliche Verhaltensmodifikation, sondern kulturelle Veränderungen bewirken. Insgesamt wird die Konzeption des Präventionsprojekts – das ausschließlich auf Mobbing unter Schülern abzielt – erörtert und dargelegt, inwiefern durch die Multiplikation der Maßnahmen an den Schulen ein Wandel der Organisationskultur angeregt wird.

Dr. Ulrike Steiner: Der gemeinsame Arbeitgeber. Wie wirkt sich die Loyalität zum Arbeitgeber auf das interne Coaching aus?
Im internen Coaching ist der Coach anderen Spannungsfeldern ausgesetzt als ein externer Coach, da er mit dem Coachee denselben Arbeitgeber teilt. In diesem Artikel wird der Einfluss des Loyalitätsgefühls von internem Coach und Coachee gegenüber ihrem Arbeitgeber und dessen Einfluss auf den Coachingprozess diskutiert. Coach und Coachee können sich je nach ihren Erfahrungen mit dem Arbeitgeber sowie nach ihrem aktuellen Erleben von Veränderungen unterschiedlich stark mit der Organisation verbunden fühlen. Die sich daraus ergebenden Konfliktpotenziale und Vorschläge zum Umgang damit werden in diesem Artikel dargestellt und diskutiert.

2. Praxisberichte

Susanne Haas-Breidung & Sabine Kurrer: Interkulturelle Supervision am Beispiel einer Elternlotsengruppe
Der Beitrag gibt Einblick in Struktur, Ablauf und Problembereiche einer interkulturellen Supervisionsgruppe am Beispiel von sogenannten „Elternlots/innen“. Die Teilnehmer/innen der Supervision stammen aus 5 verschiedenen Kulturen und arbeiten für das Modellprojekt NEST (Nürnberger Elternbüro Schulerfolg und Teilhabe), das die Teilhabe von Familien mit Migrationshintergrund an schulischer Bildung unterstützt. Bei der Bearbeitung der Supervisionsthemen wird sowohl die kulturelle Dimension reflektiert als auch die Individualität der Lots/innen und der systemische Kontext berücksichtigt. Als typische, wiederkehrende Anliegen sind der Umgang mit Konflikten, Grenzen der Beraterrolle sowie unterschiedliche Aspekte von Inklusion.

Dr.rer.biol.hum. Katharina Behrens: Spiegelphänomene in der interkulturellen Teamsupervision
Bei interkulturell zusammengesetzten Teams, die ihrerseits mit Klienten aus unterschiedlichen Kulturen arbeiten, hängt die Güte und Differenziertheit der Arbeit in hohem Maße vom Entwicklungsstand des Teams und dem Grad der Auseinandersetzung mit eigenen, aus der Interkulturalität erwachsenden Spannungen und Ressourcen zusammen. Noch nicht bewusste oder verbalisierbare Inhalte können sich dabei im jeweils anderen System inszenieren („doppelte Spiegelphänomene“). Die Supervision kann als Kommunikationsgefäß dienen, um die kulturelle Heterogenität im Team unter Beachtung von möglicher Verleugnung oder Überbewertung sowie idealisierender oder entwertender Selbstbeschreibungen zu reflektieren.

Christine Kentzler: Methoden zur Bearbeitung von „Abusive Supervision “ im Coaching
Coachingpraxis und Coachingforschung stehen in einem ambivalenten Verhältnis zueinander. Obwohl professionelles Coaching ohne wissenschaftlich-theoretische Fundierung kaum möglich ist, arbeiten Coachingpraktiker und Coachingforscher kaum relevant zusammen. In diesem Artikel wird beleuchtet, welchen Anforderungen an Heterogenität, Komplexität und Unschärfe sich die Coachingforschung stellen sollte und auf welche inhaltlichen Schwerpunkte sie sich konzentrieren könnte, um mehr Akzeptanz und Relevanz in der Praxis zu erlangen. Dazu werden sowohl einfachere Herausforderungen beschrieben, die sich bei der Untersuchung von Coaching ergeben, als auch grundlegende Probleme des empirischen Zugangs zum Coaching thematisiert.

3. Diskurs

Dr. Astrid Schreyögg: Fehlerkultur im Kinderschutz – Sind wir schon gut aufgestellt?
In diesem Beitrag wird gezeigt, dass die Fehlerkulturdebatte eine paradoxe Intention enthält: Fehler sind zwar unerwünscht, sie stellen aber doch eine zentrale Lernquelle dar. Im Kinderschutz wurde bislang selten aus Fehlern gelernt, sie wurden vielmehr einzelnen Sündenböcken, meistens den Mitarbeitern des ASD zugeschrieben. Im Gegensatz dazu wird hier für eine systemische Strategie plädiert, wonach nicht der einzelne Mitarbeiter, auch nicht allein sein Vorgesetzter oder nur die Leitung des Jugendamts oder nur die Ärzte in die Pflicht zu nehmen sind, sondern das gesamte staatliche Kinderschutzsystem samt Polizei und Justiz. Und aus all diesen Fehlern sollte dann gelernt werden. 

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Ausgabe 1/2015: „Der Selbstmanagement-Ansatz im Coaching – Modelle, Methoden, Anwendungsfelder“

1. Hauptbeiträge

Dr. Jörg Pscherer: Selbstmanagement – Grundlagen und aktuelle Entwicklungen
Modernes, professionell orientiertes Selbstmanagement kann auf verschiedene Forschungszweige und praktische Anwendungsfelder aufbauen. Ursprünglich in der klinischen, problemlösungsorientierten Verhaltenstherapie entwickelt, dienen wirtschaftspsychologische Selbstmanagement-Methoden dazu, Managementaufgaben zielgerichtet und effektiv zu bewältigen, Mitarbeiter mittels konstruktiver Kommunikation zu motivieren und deren wie auch eigene Kompetenzen als Führungskraft weiterzuentwickeln. Ein wesentlicher Aspekt erfolgreichen wie auch gesunden Selbstmanagements ist die Meta-Kompetenz der authentischen Regulation von Bedürfnissen, externen Zielvorgaben und realisierbaren Einflussmöglichkeiten. Der Grundlagenartikel über Selbstmanagement beschreibt die theoretischen Hintergründe und fasst die wichtigsten Implikationen funktionalen Selbstmanagements im Zusammenhang beruflicher Anforderungen zusammen.

Prof. Dr. Mahena Stief & Simone Kubowitsch: Coaching für den Full Range of Leadership
Im Führungskräfte-Coaching prägen Vorstellungen zu Erleben und Verhalten, insbesondere Vorstellungen zu „Führen“, das Vorgehen von Coaches. Das wissenschaftlich abgesicherte Modell des Full Range of Leadership mit den Komponenten transaktionales und transformationales Führen wird hier als State-of-the-Art-Rahmenmodell vorgestellt. Darauf aufbauend geben wir einen Überblick über potenzielle Methoden des Coachings nach dem Selbstmanagementansatz, mit denen der Coach in der Lage ist, den Klienten dabei zu unterstützen, entlang der Coachingziele den gesamten Full Range of Leadership auszunutzen und damit seine Wirksamkeit zu erhöhen.

Dr. Karl Kubowitsch & Simone Kubowitsch: Neurocoaching. Ein konzeptioneller Rahmen für eine neurowissenschaftlich fundierte Vorgehensweise im Coaching
Coaching als fundiertes Verfahren, insbesondere auf verhaltenspsychologischer Grundlage, bildet den Rahmen für die Integration von Modellen und Methoden aus den Neurowissenschaften. Dieses Repertoire für Diagnostik, Intervention und Evaluation erlaubt es, auf unterschiedlichen Verhaltensebenen Problemlösungen und persönliche Weiterentwicklung mit psychophysiologischen Prozessen zu verknüpfen. Der Anspruch lautet, belegbare und wissenschaftlich erklärbare Veränderungen bei Abläufen im gesamten Organismus zu erzielen. Für eine neurowissenschaftlich fundierte Vorgehensweise im Coaching wird ein konzeptioneller Rahmen vorgestellt und anhand von Fallbeispielen erläutert.

2. Praxisberichte

Dr. Ansgar Peiß: „Störfaktor Mensch“?!
Aus Praxissicht werden Anforderungen an das erfolgreiche Management industrieller Großprojekte skizziert und vor diesem Hintergrund Notwendigkeit und Chancen gezielter Coaching-Maßnahmen diskutiert. Häufige Störeinflüsse in komplexen Projekten werden vorgestellt und als Ansatzpunkte für eine effektive Unterstützung durch individuelles, teamorientiertes und projektbezogenes Coaching eingeordnet.

Thomas Haimerl, Markus Eschbach & Michaela Hanke: Coaching mit experience-based learning Modulen
Coaching kann in unterschiedliche Settings eingebettet sein und verschiedenartige Lern- und Erfahrungsräume integrieren. Wir stellen einen Ansatz vor, wie Klienten ihr Selbstmanagement durch erfahrungsbasiertes Lernen in neuartigen Umgebungen weiterentwickeln können. Die Module aus Tauchsport, Natural Horsemanship und kreativer Fotografie decken unterschiedliche Schwerpunktsetzungen ab und sind Teil eines systematischen Coachingprozesses. Sie werden durch Experten des jeweiligen Fachgebiets begleitet. Für die theoretische Einbettung legen wir neben dem Selbstmanagementansatz Konzepte aus der Pädagogischen und Kognitiven Psychologie zugrunde.

3. Diskurse

Marischa Broermann: Das Selbstverständnis von Beratung
Die Breite des Anwendungsfeldes von Beratung und die vielfältige Verwendung des Beratungsbegriffs machen eine allgemeingültige Definition fast unmöglich. Beratung braucht jedoch ein eigenständiges Selbstverständnis, um sich intern zu professionalisieren und nach außen selbstsicher darzustellen, um damit öffentlich anerkannt und gesellschaftlich unterstützt zu werden. In diesem Beitrag werden Alleinstellungsmerkmale von Beratung herausgearbeitet und unter dem Fokus diskutiert, inwiefern Beratung bereits ein Selbstverständnis als eigenständige Profession und Disziplin entwickelt hat und mit welchen Herausforderungen und Paradoxien im Professionalisierungsprozess zu rechnen ist.

Dr. Thomas Bachmann: Der Coach, der Forscher, die Pille und ihre Nebenwirkungen
Coachingpraxis und Coachingforschung stehen in einem ambivalenten Verhältnis zueinander. Obwohl professionelles Coaching ohne wissenschaftlich-theoretische Fundierung kaum möglich ist, arbeiten Coachingpraktiker und Coachingforscher kaum relevant zusammen. In diesem Artikel wird beleuchtet, welchen Anforderungen an Heterogenität, Komplexität und Unschärfe sich die Coachingforschung stellen sollte und auf welche inhaltlichen Schwerpunkte sie sich konzentrieren könnte, um mehr Akzeptanz und Relevanz in der Praxis zu erlangen. Dazu werden sowohl einfachere Herausforderungen beschrieben, die sich bei der Untersuchung von Coaching ergeben, als auch grundlegende Probleme des empirischen Zugangs zum Coaching thematisiert.

Dr. Astrid Schreyögg: Frauen im Top-Management – ein Beitrag zur Quote
Der Beitrag nimmt Bezug auf die aktuelle Debatte um die Frauenquote. Dabei geht es um Fragen, warum so wenige Frauen bislang ins Top-Management vorgestoßen sind und warum sie ihren Platz meistens schnell wieder räumen mussten. Zur Beantwortung wird eine Studie zur Pfadforschung präsentiert, wonach männliche Homogenitätsideologien in Unternehmen ein Lock-In erzeugen, das trotz bester Vorsätze die Integration von Frauen unmöglich macht. Eine journalistische Recherche zeigt außerdem, dass die wenigen Frauen, die trotzdem aufsteigen, zu wenig Rückhalt bei ihren männlichen Kollegen haben und dass sie vielfach von Anbeginn für „Schleudersitze“ im Personalmanagement engagiert wurden.

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Ausgabe 4/2014: „Kompetenzen von Führungskräften und Coaches“

1. Hauptbeiträge

Dr. Melanie Hasenbein & Dr. Daniela Riess-Beger: Coachingkompetenzen für Führungskräfte
Die Autorinnen stellen ein Konzept zu Coachingkompetenzen für Führungskräfte vor. Sie zeigen, welche einzelnen Kompetenzen konzeptionell hinter Coachingkompetenzen für Führungskräfte stehen. Hierzu haben sie das „Haus der Coachingkompetenzen“ kreiert. Weiterhin wird skizziert, wie eine Weiterbildung und deren Inhalte gestaltet sein sollten, damit Führungskräfte diese Kompetenzen entwickeln können. Die Autorinnen haben zu diesem Thema Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und Unternehmenskontexten interviewt. Die Aussagen der qualitativen Interviews ergänzen die konzeptionelle Ausarbeitung zum Thema Coachingkompetenzen für Führungskräfte um differenzierte Stimmen aus der Führungspraxis.

Fabienne Theis & Anna Bergstermann: Kompetenzerfassung in der berufsbegleitenden wissenschaftlichen Weiterbildung
Im beschriebenen Projekt Studica wird eine wissenschaftliche Weiterbildung für Berufserfahrene angeboten. Diese Personen bringen zahlreiche Erfahrungen, insbesondere aus der eigenen beruflichen Praxis mit, sind sich aber oft ihrer Kompetenzen nicht bewusst. In einer Kompetenzfeststellung können diese transparent gemacht werden. Da es im Hochschulkontext bis dato kein etabliertes Verfahren der Kompetenzfeststellung gibt, haben die Autorinnen sich mit der Frage der Kompetenzfeststellung und mit Verfahren dazu beschäftigt, die den projektspezifischen Ansatz berücksichtigen. Sie beschreiben das methodische Vorgehen zur Auswahl eines geeigneten Verfahrens und dessen Einsatz im Rahmen des Projekts Studica.

Dr. Alexandra Michel, Carolin Merz, Andreas Frey & Prof. Dr. Karlheinz Sonntag: Was zeichnet einen kompetenten Coach im HR-Management aus?
Führungskräftecoaching erfreut sich großer Beliebtheit. Da es aber noch keine Professionalisierung von Führungskräftecoaching gibt und kein Schutz der Berufsbezeichnung stattgefunden hat, kann sich jede/r, egal mit welchem Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund, als Führungskräftecoach bezeichnen. Deshalb ist von großer Bedeutung, Kompetenzen für Führungskräftecoachs zu identifizieren und zu benennen. So wird in diesem Artikel die Entwicklung eines empirisch fundierten Kompetenzmodells für Führungskräftecoaching vorgestellt. Die Modellentwicklung basiert auf einer umfassenden Literatur- und Internetrecherche sowie auf Interviews mit erfahrenen Führungskräftecoaches. Es werden bedeutsame Kompetenzen definiert und die praktische Relevanz des Modells diskutiert.

Dr. Kai Pfitzner: Performance-Coaching
Viele Führungskräfte erwarten von einem Management-Coaching eine Steigerung der Leistung (Performance), entweder ihrer eigenen oder der ihrer Mitarbeiter. Der Leistungsbegriff bleibt dabei oft unklar, und auch die Methoden der Leistungsmessung lassen sich in vielfältiger Hinsicht kritisieren. In diesem Artikel wird ein systematisches Vorgehen zur Durchführung eines Performance Coachings in vier Schritten skizziert, das besonders die Problematik von Leistungsbegriff und -messung berücksichtigt: 1) Klären der Leistungserwartungen und -ansprüche, 2) Erarbeiten der Motivation und Aufdecken ungenutzter Leistungspotenziale, 3) Überprüfen und ggf. Erarbeiten von Effektivitätstechniken, 4) Entwickeln und Umsetzen eines persönlichen Veränderungsprogramms.

Franziska Misch: Coaching in der Altenpflege – Kann gesundheitsförderliches Führungsverhalten mittels Coaching gelingen?
Psychische Belastungen und Stress sind in Zeiten von Arbeitszeitflexibilisierung, veränderten Arbeitsmarktstrukturen und einer allgemeinen Arbeitsverdichtung von wachsender Bedeutung. Der vorliegende Artikel setzt sich mit typischen Belastungsfaktoren in der stationären Altenhilfe auseinander und zeigt auf, welche Bedeutung dem Führungsverhalten als Einflussfaktor auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten beizumessen ist. Führungskräfte selbst nehmen keinen oder nur einen geringen Einfluss wahr und sind selbst erheblichen Belastungen ausgesetzt. Es wird herausgearbeitet, dass Coaching einen Beitrag leisten kann, gesundheitsförderliche Führungsstrukturen zu implementieren.

2. Praxisbericht

Carmen Wolf: Musterzustände im Coaching erkennen und verändern
Theoriegeleitet und anhand einer qualitativen Online-Befragung wird das Phänomen „Musterzustandsänderung“ als Herzstück des systemisch-lösungsorientierten Coaching-Konzepts der Karlsruher Schule fundiert und das Verständnis und Erleben der angehenden Coachs der Führungsakademie Baden-Württemberg gesammelt und diskutiert.

3. Diskurse

Uwe Böning & Dr. Frank Strikker: Ist Coaching nur Reaktion auf gesellschaftliche Entwicklungen oder auch Impulsgeber?
Angesichts des rasanten, weltweiten Booms von Coaching ist es fraglich, ob die strikte Trennung zwischen arbeitsweltbezogenem Coaching und anderen Coaching-Formen aufrechterhalten werden kann. Das gemeinsame Element ist die professionelle Beratung und Begleitung von Personen in ihrem jeweiligen gesellschaftlichen Kontext. In einer Welt immer schnelleren technischen Fortschritts bietet Coaching einen Freiraum zur psychologischen Selbstreflexion. Es ist der Kommunikationsmodus einer Welt, in der lebenslanges Lernen und permanente Entwicklung lebensnotwendig geworden sind. Daher hat Coaching eine Bedeutung für die zukunftsorientierte Entwicklung der Gesellschaft: In der Schule, in der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung, im Gesundheitswesen, in Politik und Verwaltung, im Alltagsleben und in der Wirtschaft leistet Coaching einen Beitrag zur Komplexitätsreduktion und zur Emanzipation des Individuums aus vorgegebenen gesellschaftlichen Rastern.

Dr. Klaus Schenck: „Firewall oder Lös(ch)wasser“ – Lösungssprache rund um „Burnout“
Sprache ist das meistgebrauchte Werkzeug in der Beratung; Metaphern sind ihr meistübersehener wesentlicher Bestandteil. Metaphern liefern auf überraschend direktem Weg Zugänge zum Weltbild und Selbstverständnis von Klienten und zugleich Ansatzpunkte für wirksame Interventionen. Beim Thema „Burnout“ geht es um Metaphern der Karriere, der Leistung, des Brennens und Löschens, der Perspektiven, der Energie, der Last, der Balance, der Konstellation, der Resilienz, der Grenzen, des Helfens und der Veränderung. Alle können sowohl problemorientiert auftauchen als auch bewusst lösungsfokussiert eingesetzt werden – und bekannte systemische und lösungsfokussierte Werkzeuge sind ihrerseits metaphorisch strukturiert.

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Ausgabe 3/2014: „Zum Geleit: 20 Jahre den Wandel gemeistert“

1. Hauptbeiträge

Beate Fietze: Coaching auf dem Weg zur Profession? Eine professionssoziologische Einordnung
Nach einer historischen und soziologischen Einführung in die besondere Organisationsform der Professionen wird der gegenwärtige Stand der Professionalisierung von Coaching diskutiert. Während die Entwicklung der Expertise und der Organisierungsgrad deutliche Fortschritte verzeichnen, ist die Definition des spezifischen Tätigkeitsfeldes von Coaching weiterhin ungeklärt. Ein Blick auf die Entstehung von Coaching im Kontext des neuen Kapitalismus zeigt einen Zusammenhang zwischen der Deprofessionalisierung in vielen Arbeitsbereichen und einer komplementären Ausdifferenzierung und Professionalisierung von extrafunktionalen Kompetenzen. Hieran schließt die Professionalisierung von Coaching wie auch die anderer neuer Formen der reflexiven Prozessberatung an. Trotz der Relativierung des klassischen Professionsmodels bleiben die Klärung der Zuständigkeit und die Autonomie für die Qualität professioneller Arbeit auch heute die entscheidenden Herausforderungen. Für beide Aspekte bietet der Beitrag einen Ausblick.

Siegfried Greif: Coaching und Wissenschaft – Geschichte einer schwierigen Beziehung
Der Beitrag zeichnet die Geschichte des Coachings und seine Beziehung zur Wissenschaft nach. Pioniere der ersten Generation haben sich bei der Entwicklung ihrer Konzepte auf damals aktuelle wissenschaftliche Grundlagen gestützt. Ausgeprägt wissenschaftlich orientierte Ansätze, wie z. B. das Evidenzbasierte Coaching, sind jedoch erst nach der Pionierphase entstanden. In der zweiten, auf die Pioniere folgenden Praktiker-Generation sind die Bezüge zur Wissenschaft überwiegend rückläufig. Dabei unterscheiden sich die Top 50 im Internet populären Ausbildungsangebote in den USA, in Großbritannien und Deutschland. Abschließend werden alternative Entwicklungen des Coachings in der künftigen dritten Generation und ihrer Beziehung zur Wissenschaft diskutiert.

Heidi Möller, Katrin Oellerich, Denise Elisabeth Schubert & Silja Kotte: Beratungsforschung mit, für oder ohne die Praxis?
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit Beratungsforschung und Beratungspraxis an einem Strang ziehen oder ob die Kluft zwischen ihnen immer noch unüberwindbar scheint. Dafür beschäftigen wir uns zunächst mit der Literatur zu Beratungsforschung, berichten anschließend, welche Art von Forschung sich Coachingpraktiker/innen wünschen, und stellen abschließend erste Ergebnisse aus einer empirischen Befragung von Coachingpraktiker/innen zu ihren Beweggründen, sich für oder gegen Coachingforschung zu entscheiden, vor.

Wolfgang Rechtien: Kulturelle Diversität und Realitätsdeutungen – Zur Reichweite von Beratungskonzeptionen
Theoretische und praktische Konzeptionierungen von Beratung werden als soziale Realitätskonstruktionen und Beratungsprozesse als Diskurse über solche Konstruktionen betrachtet. Insbesondere in kulturdifferenten Konstellationen treffen unterschiedliche Vorstellungen über Menschenbilder, Persönlichkeit, Krankheit/Gesundheit und interpersönliche Beziehungen aufeinander, was für den Geltungsbereich von Beratungskonzepten von erheblicher Bedeutung ist.

Astrid Schreyögg: Strukturelle Kränkungen als Thema im Coaching
Im vorliegenden Beitrag wird eine Form von Kränkungen in der Arbeitswelt dargestellt, die nicht von einem Menschen einem anderen zugefügt wird. Sondern hier handelt es sich um anonyme Formen, die aus bestimmten Konstellationen in Organisationen resultieren oder sogar aus gesellschaftlichen Bedingungen. Anhand von drei Beispielen wird gezeigt, dass der Coach hier auch sozialpolitisch gefordert ist.

Christoph Schmidt-Lellek: Resilienz und Selbstsorge im Coaching
Resilienz meint eine innere Widerstandskraft gegenüber Belastungen, Bedrohungen der körperlichen und psychischen Gesundheit, die man in sich vorfinden kann. Selbstsorge meint eine aktive, selbstverantwortliche Gestaltung der eigenen Lebensprozesse, um z. B. mit Belastungen und Bedrohungen umgehen zu können. Wenn man beide Begriffe als Polarität betrachtet, dann kann man Selbstsorge begreifen als Bemühung um ein Erkennen und Nutzen von vorfindlichen Widerstandskräften. In diesem Beitrag werden die mentalen Ressourcen für Resilienz erörtert, deren Wahrnehmung und Aktivierung im Coaching in Konflikt- oder Krisensituationen hilfreich sein können. Dies kann als eine Anleitung zur Selbstsorge verstanden werden.

Nando Belardi: Familienberatung und Ausbildungssupervision in Chengdu (V. R. China)
Der Autor hat 1981–1982 in Südchina als Gastprofessor für Sozialarbeit gearbeitet und seitdem oft das Land bereist. Eine weitere Gastprofessur fand 2013 in Chengdu (Provinz Sichuan) statt. Nach einer Darstellung der Makroebene von Kultur, Geschichte, Modernisierung und Familien in China beschreibt der Verfasser seine Erfahrungen in Beratung und Supervision.

Ferdinand Buer: Wie ich mit Supervision und Coaching in den letzten 20 Jahren gefahren bin. Berufsbiographische Geschichten des Gebens und Nehmens
In diesem Beitrag wird an einem Beispiel gezeigt, wie sich in den letzten 20 Jahren ein Prozess individueller Professionalisierung vollzogen hat. Es werden innovative Resultate zur professionellen Konzeptentwicklung von Supervision und Coaching vorgeführt. Am Ende wird philosophisches Orientierungswissen für die Beratung angeboten.

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Ausgabe 2/2014: „Sind Supervision und Coaching in unendlich vielen Feldern nutzbar?“

1. Praxisberichte

Peter Breu: Gesundheits- und Stressmanagement-Coaching in der öffentlichen Verwaltung
Psychische Störungen verursachen in Europa jährliche Kosten von 132 Mrd. € alleine durch Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderung am Arbeitsplatz. In Deutschland nehmen psychische Erkrankungen als Ursache für Arbeitsunfähigkeit seit Jahren zu und bilden 2011 die drittwichtigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit. Besonders die Reformansätze des „New Public Management“, Behörden mit starren und dysfunktionalen Strukturen in wirtschaftlich effiziente Organisationen umzuwandeln, gehen mit einem erheblichen Konfliktpotenzial und psychophysischen Belastungen einher. In diesem Beitrag werden anhand eines Fallbeispiels neue Ansätze dargestellt, wie im Rahmen eines Gesundheits- und Stressmanagement-Coachings diesen Anforderungen begegnet werden kann.

Sabine Finster: Besondere Aspekte in der Supervision von Frauenhäusern
Im vorliegenden Artikel geht es um besondere Aspekte in der Supervision von Frauenhäusern. Dabei werden die Auswirkungen der Organisationskultur Frauenhaus auf die Supervisionsprozesse beleuchtet. Zentrale Aspekte wie die antihierarchische Struktur, die Interkulturalität, die Auswirkungen von Traumatisierungen werden insbesondere in ihren Folgen auf Übertragungsprozesse in den Supervisionen untersucht. Eine hilfreiche Schlüsselkompetenz ist dabei die psychotraumatologische Fachkompetenz in der Supervision.

Bettina Gorißen: Feuerwehr und Supervision
Supervision in Feuerwehren ist nicht weit verbreitet. Dieser Beitrag schildert zu Beginn das multifunktionale Arbeitsfeld und die Arbeitsanforderungen der Einsatzkräfte. Sodann werden Bereiche aufgezeigt, in denen Supervision ansetzen kann, und es werden mögliche Schwierigkeiten in der Akquise und Durchführung angeführt. Abschließend erfolgt ein besonderes Supervisionsbeispiel mit psychotraumatherpeutischen Ansätzen.

Jost Buschmeyer & Claas Triebel: Unterstützungsbedarfe ausländischer Existenzgründer/innen mit akademischem Hintergrund – eine explorative Studie
Ausländische akademische Gründer/innen stellen eine bislang nur wenig beforschte Gruppe in der Gründungsforschung dar. Das Projekt „StartMiUp – Unterstützung akademischer Existenzgründerinnen und Existenzgründer mit Migrationshintergrund“ widmet sich im Rahmen des bundesweiten IQ-Netzwerks explizit dieser Zielgruppe. In einer empirischen Untersuchung wurden Hochschulgründungsberater/innen und Vertreter/innen der Zielgruppe nach spezifischen Herausforderungen und Unterstützungsbedarfen gefragt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine stärkere kulturelle Sensibilisierung und Kompetenzorientierung bestehender Beratungs- und Unterstützungsangebote für den Gründungsprozess förderlich ist.

Martina Meyer-Schwickerath & Monika Maaßen: Ausbildung von Schlüsselqualifikationen im Fachbereich Wirtschaft
Ein wichtiges Ziel im Bologna-Prozess ist die Vermittlung von Employability. Die Hochschulen sind gefordert, Studierenden in dem Erwerb von Schlüsselqualifikationen unterstützende Angebote zu machen. Daraus hat sich am Fachbereich Wirtschaft der Hochschule Bochum ein umfangreiches Angebot entwickelt, das den Teilnehmer/innen „Mentoring“, „Coaching“ und „Gruppendynamik“ als Methoden vorstellt. Die erworbenen Kompetenzen werden in der praktischen Begleitung neuer Studierender sofort in die Praxis umgesetzt.

Heidrun Strikker, Franz Peter Kesseler & Frank Strikker: Empowerment fördern, neue Firmenkultur etablieren, Nachhaltigkeit sichern
Während vielen Veränderungsprozessen eine definierte Prozessarchitektur mit klaren Zielsetzungen und strategischen Vorgaben unterlegt ist, die in erster Linie die Führung des Unternehmens als Zielgruppe anspricht, wird in diesem mittelständischen Unternehmen ein systemischer Beratungsansatz mit hoher Beteiligung und organisch wachsendem Veränderungsmanagement realisiert. Ein Veränderungsprozess, der von Beginn an auf das Empowerment der Mitarbeitenden setzt, dient zwei parallel verlaufenden Zielen: der Entwicklung einer neuen Organisation und der Anschlussfähigkeit zu den Erfahrungen in der ursprünglichen Organisation. Diese dialektische Herausforderung wird im beschriebenen Praxisbeispiel durch eine iterative Prozessarchitektur aufgenommen.

Thomas Meuche & Nicole Hüttner: Organisationsentwicklung im Öffentlichen Dienst
Aufgrund der zukünftig sinkenden Studierendenzahlen bereiten sich die deutschen Hochschulen auf die im Bildungsmarkt anstehenden Veränderungen vor. Seit ein paar Jahren werden zunehmend Institute gegründet. Am Beispiel eines Weiterbildungsinstitutes, das als In-Institut Teil der Hochschule ist, zeigt der Praxisbericht auf, welche Fragestellungen eine Institutsgründung aufwirft.

2. Diskurse

Ferdinand Buer: Sinngebende Beratung für sinnvolles Arbeiten
Der Artikel beschreibt, an welchen zehn Werten sich das Arbeiten insbesondere von Professionellen orientieren könnte, damit sie als sinnvoll angesehen werden kann. Das sind: Verantwortung, Glück, Schönheit, Lebenskunst, Kreativität, Macht, Spiritualität, Gelassenheit, Heiterkeit und Muße. Wenn Beratung diese Werte selbst berücksichtigt und thematisiert, dann kann sie als sinngebend angesehen werden.

Thomas Webers: Führung in Zeiten von Social Media – Neue Herausforderungen an Coaching
Schaut man sich die Entwicklung der Vorstellungen über Führung der letzten hundert Jahre an, wird schnell klar: Von „Die da oben, die da unten“ zu „auf Augenhöhe“ verlief eine recht stringente Entwicklung. Spätestens seit dem Boom von Social Media erlebt Führung einen dramatischen Machtverlust. Was bedeutet das für Coaching? Wie müssen sich Inhalte, Formen und die Haltung im Coaching verändern?

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Ausgabe 1/2014: „Empirische Erkundungen zum Coaching“

1. Hauptbeiträge

Doris Cornils, Anna Mucha & Daniela Rastetter: Mikropolitisches Kompetenzmodell
Die Aneignung von Kompetenzen ist eine Grundanforderung an jede Führungskraft. Mikropolitische Kompetenz ist jedoch noch wenig erforscht. Im Forschungsprojekt „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ wurde deshalb unter Einbezug der Kategorie Gender untersucht, ob mikropolitische Kompetenz durch Coaching erworben werden kann und für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen förderlich ist. Daraus resultiert das Mikropolitische Kompetenzmodell (MKM), das Hauptgegenstand dieses Beitrags ist. Nach einer Einführung in die Studie folgen eine theoretische Darlegung des MKM und eine Definition der vier Kompetenzklassen mikropolitischer Kompetenz. Im abschließenden empirischen Teil werden Nutzen und Anwendbarkeit des Modells an Fallbeispielen exemplarisch dargelegt.

Denise Klenner & Barbara Bischofberger: Übungsformen in Coaching-Weiterbildungen – Ergebnisse einer Online-Befragung
Die Forschung zur Coaching-Weiterbildung hat aus einer evaluativen Perspektive bisher vor allem die Zufriedenheit und die Kompetenzentwicklung auf Seiten der Weiterbildungsteilnehmer/innen in den Blick genommen. Die vorliegende Studie richtet ihren Fokus dagegen auf die Konzeptualisierung von Weiterbildungen, und zwar spezifisch auf den Praxisanteil und die Übungsformen, die in Coaching-Weiterbildungen eingesetzt werden. In einer Online-Befragung konnten hierzu Angaben von 209 Weiterbildungsleiter/innen gewonnen werden.

Wolfgang Kühl: Wirkungen von Führungskräfte-Coachings in der Sozialen Arbeit
Auf der Grundlage von 18 Interviews mit Führungskräften der Sozialen Arbeit, die an einem Coaching teilgenommen haben, werden die Wirkungsbeschreibungen der Interviewten inhaltsanalytisch ausgewertet. Demnach wird das Coaching neben der Verbesserung der Personalführung im Hinblick auf die individuelle Selbstreflexion und vor allem die Konfliktbewältigung als wirksam erlebt.

Carsten C. Schermuly & Franziska Anna Bohnhardt: Und wer coacht die Coaches?
Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching für Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs für Coaches auftreten. Dafür wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte für Coaches ähnlich vielfältig sind wie die für Klienten. Überschneidungen hinsichtlich der Ursachen für negative Effekte von Coachings für Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching.

Doris Dietachmair & Arthur Drexler: Das Planspiel Burgschwand als Erwerbsförderungsmaßnahme
Im Berufsleben spielen neben fachlichen Qualifikationen ebenso soziale, personale und methodische Kompetenzen eine zentrale Rolle. Personen, die sich in den Arbeitsmarkt (re-)integrieren wollen, sollten deshalb über ihre Fähigkeiten gut Bescheid wissen. Verschiedene Erwerbsförderungsmaßnahmen zielen auf die selbstreflexive Auseinandersetzung mit den eigenen Kompetenzen ab, wie z. B. das Planspiel Burgschwand. Vermehrtes Selbstvertrauen für die Arbeitssuche, die Konkretisierung beruflicher Ziele und die Steigerung von Antrieb und Motivation sollen dadurch bewirkt werden, und die Untersuchung dieser Effekte ist Gegenstand der Wirkungsstudie.

Michael Cramer & Anne Sauer: Motivational Interviewing im Coaching
Motivational Interviewing (MI) hat sich in verschiedenen therapeutischen Zusammenhängen, in denen zunächst der Aufbau einer intrinsischen Veränderungsmotivation beim Klienten im Vordergrund steht, als empirisch wirksames Gesprächsführungskonzept erwiesen. Anhand von Fallbeispielen zeigen wir auf, bei welchen typischen Coaching-Anliegen MI sinnvoll eingesetzt werden kann. Die Kombination aus der Grundhaltung des MI und seinen Gesprächsführungstechniken erlaubt dem Coach einen sicheren und hilfreichen Umgang mit Ambivalenz und Widerstand des Coachees. Der Coachee wird dabei unterstützt, seine Ambivalenz aufzulösen und veränderungsbezogene Entscheidungen zu treffen. Da MI eine komplexe Methode darstellt, sprechen wir uns für eine Integration von MI in curriculare Coaching-Ausbildungen und die empirische Beforschung von MI-Effekten im Coaching-Kontext aus.

3. Diskurse

Volker Jörn Walpuski: Smart Devices in Organisationen – Von Regelungen für die Allgegenwärtigkeit von computergestützter Kommunikation
Mobile Kommunikationsgeräte wie Smartphones spielen eine wichtige Rolle für die Effizienzsteigerung, Verdichtung und Subjektivierung von Arbeit. Sie entgrenzen vielfach und haben Einfluss auf die Arbeitsorganisation wie auf Erschöpfung und Erholung. Gesetzliche Regelungen werden in Organisationen nicht umgesetzt oder passen nicht. Organisationen fällt es schwer, selbst Regelungen zu finden, weil zahlreiche Widersprüche bestehen. Dennoch ist es für Organisationen sowohl unter Wettbewerbsaspekten wie in Fragen der Betrieblichen Gesundheitsförderung ratsam, Klärungsprozesse zu Erreichbarkeitszeiten durchzuführen. Beratung kann Aushandlungsprozesse unterstützen.

Manfred Helbing: Über die Bedeutung der Beziehung im Coaching
In diesem Beitrag wird die Frage aufgegriffen, welche Funktionen der Arbeitsbeziehung im Coaching zukommen. Angelehnt an Überlegungen von Neukom et al. (OSC 18(3):317–332, 2011), die die Arbeitsbeziehung sowohl als Voraussetzung für Coaching-Prozesse als auch als das Medium ansehen, in dem Coaching stattfindet, wird versucht, das Konzept der Arbeitsbeziehung auszudifferenzieren. Darüber hinaus wird aufgezeigt, dass viele Wirkfaktoren im Coaching unterschätzt oder übersehen werden, da sie nur als Teil der Beziehung und nicht als eigenständige Faktoren wahrgenommen werden.

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Ausgabe 4/2013: „Psychodynamische Perspektiven im Coaching und in der Organisationsberatung“

1. Hauptbeiträge

Florian Bauer: Vom Vier-Augen-Prinzip zum Zwei-Fronten-Krieg
Laut des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie scheitern 25 % der Unternehmensgründungen in den ersten 3 Jahren. Ein Drittel der teamgeführten Gründungen scheitern dabei nicht an klassischen betriebswirtschaftlichen Faktoren, sondern an Konflikten innerhalb der Führungsteams. Dieser Beitrag soll die Fragen nach Gründen und Verlaufsformen der unternehmensgefährdenden Teamkonflikte mithilfe des aus der Paartherapie adaptierten psychodynamischen Konzepts der Kollusionsbeziehung nach Jürg Willi beantworten. Dabei werden charakteristische Kollusionstypen anhand anonymisierter Fälle beschrieben sowie mögliche Wege aus diesen Konflikten skizziert.

Christoph Burkhardt: Bewusster Umgang mit Übertragungsphänomenen als Management Soft Skill
Der Autor stellt das psychologische Konzept der Übertragung und seine Relevanz für den Führungsalltag in Unternehmen dar: Vor allem in hierarchischen Arbeitsbeziehungen spielt die Übertragung ungelöster und verdrängter Konflikte von Mitarbeitern aus ihrer persönlichen Biographie eine Rolle. Auch Teamdynamiken werden von Übertragungsphänomenen beeinflusst. Es wird erläutert, wie diese auf Übertragung basierenden Konflikte eine kontraproduktive Dynamik entwickeln. An drei Fallbeispielen veranschaulicht der Autor diese Dynamik und kommt anschließend zu dem Schluss, dass das Wissen um und ein bewusster Umgang mit Übertragungsphänomenen als Soft Skill die Wirksamkeit von Managern und Führungskräften verbessern kann.

Astrid Schreyögg: Übertragung und Gegenübertragung im Coaching
In diesem Beitrag geht es um den Nutzen psychoanalytischer Konzepte im Coaching. Zunächst werden die klassischen Denkfiguren von Übertragung und Gegenübertragung dargestellt, sodann neuere Modifikationen der Konzepte. Den Abschluss bilden Beispiele für die Anwendung des Übertragungskonzeptes sowie des Ansatzes der Gegenübertragung im Coaching.

Thomas Giernalczyk, Dr. Mathias Lohmer & Carla Albrecht: Containment im Coaching
Das psychodynamische Konzept des „Containments“ beschreibt die zentrale Funktion des Coachs, emotionale Spannungen, ungelöste Konflikte und unbewusste Inszenierungen des Coachees aufzunehmen, innerlich zu halten, zu verstehen und schließlich zu einem geeigneten Zeitpunkt als Hypothese oder Anregung zurückzugeben. Der Coach leistet damit zunächst eine stellvertretende Arbeit des emotionalen Erlebens, die dem Coachee noch nicht möglich ist. Der Artikel entwickelt die zentralen Elemente eines Containment-Prozesses und beschreibt die Wirkungsweise anhand von zwei Fallbeispielen. Neben dieser interpersonellen Bedeutung des Containments werden auch die Grundsätze des „Struktur-Containments“ vorgestellt, bei dem es darum geht, dass Führungskräfte neben der passenden Haltung auch geeignete Strukturen zur Verfügung stellen, die eine produktive Verarbeitung emotionaler Prozesse erlauben.

Wolfram Kölling: Variationen über Narzissmus
In allen zwischenmenschlichen Beziehungen und somit auch in Therapie und Beratung geht es in der heutigen Zeit immer mehr um den Dialog. Eine Art der Störung des Dialogs von gleichwertigen Gesprächspartnern sind Beschämungen, die einerseits als solche oft nicht erkannt werden und gleichzeitig auch als Teil der Zeiterscheinung „Boomeritis“ im sozialen Bereich leider zunehmen. Schamauslösende kommunikative Muster können grundsätzlich als würdeverletzend angesehen werden. Um die Würde des Menschen mehr zu beachten und würdeverletzendes Verhalten möglichst zu vermeiden, ist wechselseitige Anerkennung erforderlich, und wir sollten in unserer „Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit“ eine Kultur der Anerkennung fördern und selbst etwas dafür tun. Gerade für professionelle Helfer ist dabei die Entwicklung einer kommunikativen Ethik sehr unterstützend.

Marko Hochbein: Soziale Kompetenz – was ist das?
Die Fähigkeit zur sozial kompetenten Interaktion stellt in modernen Organisationen eine der wichtigsten Aufgaben jedes Einzelnen dar. Dieser Beitrag befasst sich mit dem Begriff „Soziale Kompetenz“; es wird der Frage nachgegangen, ob es ein einheitliches Verständnis zum Begriff „Soziale Kompetenz“ im deutschsprachigen Raum gibt. Dazu wurde die Landschaft der (wissenschaftlichen) Literatur untersucht, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Verständnis dieses Begriffes innerhalb und zwischen verschiedenen Disziplinen vorherrschen. In einer vergleichenden Darstellung werden diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten im wissenschaftlichen Diskurs aufgezeigt. Schließlich werden Überlegungen für die praktische Umsetzung in der Beratung von Organisationen verhandelt.

Nicole Scheibner & Julia Hapkemeyer: Innere Kündigung als Thema in der Organisationsentwicklung
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen laut Theorie zum psychologischen Vertrag gegenseitige Erwartungen an die Arbeitsbeziehung. Werden aus Sicht des Arbeitnehmers die Erwartungen durch den Arbeitgeber nicht erfüllt, versucht er, Gerechtigkeit in der Beziehung wiederherzustellen. Gelingt dies nicht, führt der Bruch des psychologischen Vertrages zu innerer Kündigung, die durch vermindertes Engagement und Interesselosigkeit gekennzeichnet ist. Zentrale Einflussfaktoren der inneren Kündigung sind Führungsverhalten, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Sinnhaftigkeit der Arbeit. Organisationsentwicklung in Unternehmen sollte auf die Prävention innerer Kündigung fokussieren und dabei bei der Führungskultur und Führungskräfteentwicklung ansetzen.

2. Praxisbericht

Sabine Cürten: Burnout-Syndrom und Coaching
Überforderung am Arbeitsplatz ist als Burnout seit Jahren in aller Munde. Nun haben wissenschaftliche Erhebungen das Phänomen der Unterforderung publik gemacht und es mit dem Modewort „Boreout“ belegt. Beide Fehlbelastungen können bei chronischem Bestehen zu den gleichen ernst zu nehmenden gesundheitlichen Problemen führen, die bei besonders ernsten Fällen auch in der Freizeit anhalten. Coaching kann bei beiden Ursachen eine Möglichkeit sein, neue Wege finden.

3. Diskurs

Thomas Webers: Coaching‐Kompetenzen: Behauptungen und Kritik
Mit dem Begriff „Kompetenz“ wird heute gerne und vielfältig argumentiert, wenn auch oft unklar bleibt, welche Definition zugrunde gelegt wird. Der Autor bezieht die vier Evaluationsebenen nach Kirkpatrick, Evaluation of training, Training and Development Handbook (1976) auf die drei Dimensionen des Qualitätsmanagements, um durchgängig Kompetenzvermutungen zu beschreiben und kritisch zu beleuchten. Als Fazit erweist sich, dass Kompetenz erst in der Praxis – als Performanz, als tatsächlich erbrachte Leistung – erkannt wird.

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Ausgabe 3/2013: „Coaching im Mittelstand“

1. Hauptbeiträge

Gudrun Happich & Markus Classen: Coaching im Mittelstand – Wer ist der Mittelstand?
Mittelständische Unternehmen verfügen in der Regel über eine spezifische Organisationsstruktur und Unternehmenskultur. Das hat Auswirkungen auf die Personalarbeit, die im Vergleich zu größeren Organisationen im Mittelstand noch wenig systematisiert ist. Wer oder was ist der „Mittelstand“ eigentlich? Welche typischen Werte prägen seine Kultur? Welches sind die speziellen Rahmenbedingungen für Coachings im Mittelstand? Benötigt ein Coach für den Mittelstand besondere Qualifikationen? Der Beitrag soll diese Fragen beantworten und bewegt sich dabei nahe am Unternehmensalltag mittelständischer Unternehmen. Spezifische Themen und Coaching-Lösungen im Mittelstand werden anhand von Praxisbeispielen erläutert.

Brigitta Fildhaut: Herausforderung Doppelspitze: Privates und Berufliches mischen sich
Der Artikel beschreibt den Coaching-Prozess einer Doppelspitze in einer Konfliktsituation. Am Beispiel eines Familienbetriebes wird die in mittelständischen Unternehmen häufig anzutreffende Verflochtenheit von privater, persönlicher und beruflicher Ebene aufgezeigt. Unbewusst weiter gelebte Traditionen können zu Konflikten führen. Das Vorgehen und verschiedene Methoden werden beschrieben, der Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation wird vorgestellt und ein daraus entwickeltes Vorgehen im Konflikt-Coaching. Gut und rasch umsetzbar sind aus der positiven Konfliktbearbeitung resultierende Entscheidungen in den für den Mittelstand typischen kurzen Kommunikations- und Entscheidungswegen.

Wolfgang Filbert: Rechnet sich Coaching im Mittelstand?
Die Leitfrage des Artikels lautet: Gibt es einen messbaren Zusammenhang zwischen gesundheitsorientiertem Führungs-Coaching und betriebswirtschaftlichem Unternehmenserfolg in Mittelstandsunternehmen? Gesunde Führungskultur hat einen direkten Einfluss auf die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter sowie auf die gesunde Entwicklung und die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse von Unternehmen. An einem praktischen Beispiel wird dieser Wirkzusammenhang deutlich und auch quantitativ nachgewiesen. Der Artikel basiert auf der Untersuchung „Grundlagen für gesunde Führungskultur und Unternehmenserfolg“ von Badura und Greiner (Universität Bielefeld), im Auftrag des Ministeriums: Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW.

Cornelia Seewald: Start up! Und was kommt nach der Gründungszeit?
Über 50 % aller Unternehmens-Neugründungen scheitern in den ersten fünf Jahren. Die häufigsten Ursachen sind Finanzierungsschwierigkeiten und der Fachkräftemangel. Aber auch die Unternehmerpersönlichkeit ist ein Risikofaktor. Das nachfolgende Praxisbeispiel zeigt, wie mit Hilfe einer externen Beratung (Coaching, Training, Prozessberatung) im dritten und vierten Jahr nach Gründung das Scheitern einer Internet-Werbeagentur abgewendet werden konnte. Hierbei kam dem Eigentümer, der Gründer und Geschäftsführer war, zentrale Bedeutung als Risiko- und Erfolgsfaktor zu.

Gudrun Happich: Leistungsträger im Mittelstand: Mit Coaching die Besten halten
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gewinnt das Thema Mitarbeiterbindung zunehmend an Brisanz. Studien und Praxiserfahrungen zeigen, dass es in mittelständischen Unternehmen hier noch vielfach Defizite gibt. Gleichzeitig ist der Weggang von Top-Performern für den Mittelstand nur schwer zu verkraften. Ein erster Schritt zur Bindung verdienter Mitarbeiter ist, dass sich mittelständische Firmen ihrer Attraktivität gerade auch für die jüngere Arbeitnehmer-Generation bewusst werden. Zudem sollten die Leistungsträger im Unternehmen identifiziert, ihre Werte und Potenziale im Einzel-Coaching herausgearbeitet werden. Mit Einzel-Coachings gelingt es, die Besten langfristig im Mittelstand zu halten und sie in der richtigen Position einzusetzen.

Monika Klinkhammer: Charakteristika und Belastungen des Arbeitsplatzes Hochschule
Der Artikel bietet aus beratungspraktischer Perspektive einen Einblick in die Arbeitsbedingungen, Belastungen und Ressourcen von Wissenschaftler/innen. Er verdichtet Erfahrungen, Fälle und übergreifende Themen aus meiner Coaching-Praxis. Dazu werden der Arbeitsplatz Hochschule und Spezifika der Profession Wissenschaft sowie strukturelle und hochschulpolitische Einflussfaktoren dargestellt. Anschließend werden Anliegen, Anlässe und Themen im Coaching beschrieben und auf das Verständnis von Coaching im Hochschulbereich eingegangen: Was kann Coaching im Einzelfall bieten? Weiterhin wird die Zeitplanung in der Wissenschaft fokussiert. Nach der Beschreibung der Komplexität der Rollenvielfalt und Vielschichtigkeit der Rollenkonflikte wird abschließend ein Fazit gezogen.

Theresa Schomaker, Charlotte von Bernstoff & Jens Nachtwei: Aus dem Büro in den Wald
CHANGE OR DIE. Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen werden von Führungskräften kontinuierlich innovative Ideen und Einsatzbereitschaft zu deren Umsetzung gefordert. Dabei vernachlässigen sie jedoch häufig die eigenen Bedürfnisse. Stress und Überforderung bis hin zu Burnout sind die Folgen. Um die Führungskräfte bei einem angemessenen Umgang mit Belastungen zu unterstützen, wird ein wissenschaftlich fundiertes Stresstoleranz-Training konzipiert und evaluiert. Erstmalig werden neben konventionellen Elementen gezielt auch Outdoor-Übungen eingesetzt, da außerhalb des Büros das aktive Erfahren von Herausforderungen den konstruktiven Umgang mit Stresssituationen nachhaltig stärken kann.

Theis Carstens: Der Einsatz von Tablet-Computern im Coaching
Mittlerweile steht eine große Anzahl an Programmen (Apps), die sich im Coaching nutzen lassen, für Tablet-Computer zur Verfügung. Deren Einsatz ist zur vor- und nachbereitenden Arbeit von Coaches, zur Nutzung während der Coaching-Sitzung und für Klienten außerhalb der Kontakte mit ihrem Coach denkbar. In diesem Artikel werden Anwendungsbeispiele vorgestellt und Rahmenbedingungen für den Einsatz von Tablets im Coaching erörtert.

2. Diskurs

Ulrike Stöwer: „Ich lade Sie ein, in die Kloake zu springen
Sprachnutzer bedienen sich ihrer Sprache routiniert und automatisch. Über die Bedeutung des Gesagten müssen sie nicht extra nachdenken, da der jeweilige Gesprächszusammenhang die Verständigung in der Regel gewährleistet. Auch im Beratungskontext – so scheint es jedenfalls – funktioniert das so. Der nachfolgende Beitrag stellt exemplarisch Einzelwortuntersuchungen zu den häufig verwendeten Verben anbieten und einladen vor, die einen neuen Blickwinkel auf Beratersprache ermöglichen sollen. Häufig bieten die historischen Wurzeln und die jahrhundertelange Bedeutungsentwicklung eines Wortes einen Schlüssel zur Verwendungsweise und Funktion im Beratungskontext und somit einen Denkanstoß für eine bewusste(re) Sprachbetrachtung und ein anderes Sprachverständnis. 

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Ausgabe 2/2013: „Innovationen im Coaching“

1. Hauptbeiträge

Harald Geißler, Melanie Hasenbein & Robert Wegener: E-Coaching: Prozess- und Ergebnisevaluation des „Virtuellen Zielerreichungscoachings
Die Autoren berichten über ein Untersuchungsdesign und erste Teilergebnisse eines noch nicht abgeschlossenen längerfristigen Projekts. Ihr Erkenntnisinteresse ist, Einblicke in die beobachtbaren und mentalen Prozesse zu bekommen, die in und zwischen Coaching-Sitzungen bei Klienten und Coaches sowie nach Abschluss der Coaching-Maßnahme bei den Klienten ablaufen. Die Untersuchung wird am Beispiel des speziellen E-Coaching-Formats „Virtuelles Zielerreichungscoaching“ durchgeführt. Es besteht aus Telefon-Coachings mit vorgegebenen Coaching-Fragen, die über ein Internet-Programm vermittelt und vom Klienten mit Unterstützung des Coachs schriftlich beantwortet werden. Dieses Coaching-Format tritt mit dem Anspruch auf, in kurzer Zeit überdurchschnittliche Erfolge generieren zu können, weil es die empirischen Erkenntnisse über Wirkfaktoren im Coaching nutzt und sie in spezifischer Weise mit dem Einsatz moderner Medien verbindet. Dieser Anspruch wird durch erste Teilergebnisse empirisch bestätigt.

Stephan Daniel Richter & Maureen Marchioro: Nun sag, wie hast du's mit der Ethik? – Menschenbilder und Ethik im Coaching. Eine Fallstudie
Die Integration von Theorie und Praxis inkl. ethischer Standards ist im Feld des Coachings zwar als Projekt formuliert, aber noch lange nicht auf der Zielgeraden. Herausgefordert durch zahlreiche Wahrnehmungen wurden im Rahmen einer Feldstudie Begriffe wie „Ethik“ und „Menschenbild“ im Coaching näher untersucht, strukturiert aufbereitet und bewertet. Im Anschluss wurde die Internetpräsenz einer ausgewählten Anzahl von Coaching-Anbietern und -Ausbildern durchleuchtet und eruiert, inwieweit dort Auskünfte zum Meta-Modell und der Theorie-Ebene im Sinne von A. Schreyögg zu finden sind. Anknüpfend an die eher ernüchternden Ergebnisse werden am Ende die Eckpunkte einer „Checkliste“ formuliert, mit deren Hilfe eine Einordnung von Anbietern und Ausbildern möglich ist.

Gerhard Liska: Die entwicklungspsychologische Perspektive – ein zukunftsweisendes Paradigma für Supervision, Coaching und Managementtraining
Keine Zusammenfassung verfügbar.

2. Praxisbericht

Sybille Wölfing Kast: Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen
In diesem Text werden zunächst die Besonderheiten der Situation von Führungskräften in Expertenorganisationen erläutert. Sodann werden vier Fallfacetten geschildert, in denen 1) die Probleme, die Führungskräfte aus Expertenorganisationen ins Coaching mitbringen, verdeutlicht, 2) die jeweiligen Coaching-Interventionen kurz beschrieben und 3) die Schlüsselkonzepte, die im Coaching hilfreich waren, zusammengefasst werden. Abschließend folgen einige Gedanken dazu, was beim Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen nützlich ist.

Claudia Guldenschuh: Life-Coaching als Bestandteil von Führungskräfte-Coaching
Führungskräfte-Coaching stellt ein wichtiges professionelles Instrument der Personalentwicklung dar und wird zur Stärkung der Führungs- und Managementkompetenz eingesetzt. Die Erfahrung zeigt, dass neben den spezifischen Sachthemen der Arbeitswelt und ihrer Bedingungen jedoch auch persönliche Themen der Klient/innen in den Coaching-Prozess eingehen müssen. Dies steht vor dem Hintergrund, dass Führungskräfte nicht nur in ihrer fachlichen Kompetenz gefordert sind, sondern auch in ihrer gesamten Persönlichkeit. An dieser Stelle erweitert sich das Führungskräfte-Coaching zum Life-Coaching. In den folgenden Ausführungen wird anhand eines konkreten Praxisbeispiels aus dem Themenbereich Work-Life-Balance aufgezeigt, wie Life-Coaching methodisch gelingen kann und wie sich die Aspekte Funktion und Person gegenseitig bedingen.

Simone E. Kurz: Implementierung von Einzel-Coachings im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms in der öffentlichen Verwaltung
Coaching ist zu einem festen Bestandteil systematischer Personalentwicklung für Führungskräfte geworden. Anhand eines Beispiels aus der Praxis der Autorin wird die erfolgreiche Implementierung von Einzel-Coachings als ein wesentlicher Baustein im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms geschildert. Das Rahmenkonzept des Qualifizierungsprogramms, das Coaching-Verständnis sowie der zugrunde liegende Prozess werden dargestellt. Als Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Etablierung des Coaching-Angebots kristallisieren sich ein gutes internes Marketing, Transparenz über den Coaching-Prozess sowie die Betonung der Freiwilligkeit heraus.

Silke Dinius: Das Team in der Ohnmacht. Was kann Supervision in ausweglosen Situationen leisten?
Manchmal kristallisiert sich im Rahmen einer Teamsupervision heraus, dass das Team sich in einer Zwangslage befindet, die nicht beeinflusst werden kann. Es können sogar regelrechte Double-Bind-Konstellationen deutlich werden. Anhand von drei Fallbeispielen geht die Autorin der Frage nach, ob es trotz fehlender Handlungsperspektiven sinnvoll sein kann, die jeweilige Situation aufzudecken und zu explorieren. Welche Unterstützung kann Supervision dem Team in dieser Lage überhaupt anbieten? Welche ethischen, pragmatischen und methodischen Fragestellungen ergeben sich daraus?

3. Diskurs

Astrid Schreyögg: Coaching und/ oder Supervision
Anlass für diesen Diskurs ist die Entscheidung der DGSv, Supervision und Coaching gleichzusetzen. Obwohl angesichts der aktuellen Marktproblematik diese Entscheidung verständlich ist, muss sie doch wegen der unterschiedlichen Entwicklungen, Zielgruppen und Images der beiden Formate in Frage gestellt werden. Als Supervisorin und als Coach finde ich insbesondere das Wording wie von Zwillingen „Supervision und Coaching“ irritierend für eine gute Professionsentwicklung der beiden Formate. 

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Ausgabe 1/2013: „Organisationsberatung – neu gesehen“

1. Hauptbeiträge

Margarete Boos, Christina Grubendorfer & Dorothea Mey: Hochschule als Marke
In diesem Beitrag wird diskutiert, inwiefern Hochschulen den Charakter einer Marke gewinnen können. Markenentwicklung wird dabei primär nicht als nach außen gerichtetes Marketinginstrument gesehen, sondern als interne Strategie, in der sich die Hochschule mit ihren Entwicklungsfeldern und Herausforderungen auseinandersetzt und eine Identität entwickelt. Zehn Schritte im Prozess der Markenentwicklung werden skizziert und ein Konzept der Markenpositionierung speziell für Hochschulen vorgestellt.

Sebastian Kunert, Stephan Bedenk: Die Professionalisierung der Organisationsberatung und die Rolle der Wissenschaft
Der Diskursbeitrag verhandelt die mögliche Rolle der Wissenschaft für eine weitere Professionalisierung der Organisationsberatung. Die Autoren argumentieren, dass eine professionalisierte Organisationsberatung zum einen Alleinstellungsmerkmale gegenüber Nachbardisziplinen und angrenzenden Berufen entwickeln und zum zweiten noch stärker die Wirksamkeit ihres Handelns nachweisen muss. Hierbei ist neben festgeschriebenen berufsständischen Normen vor allem die stärkere Nutzung von wissenschaftlich fundiertem Spezialwissen in der Organisationsberatung ein sinnvoller Weg. Es werden verschiedene Möglichkeiten beschrieben, auf den Wissens- und Methodenkanon der etablierten Wissenschaften zurückzugreifen, und in ihrem Wert für die Organisationsberatung kritisch hinterfragt.

Nicole Hüttner: Entwicklung ländlicher Kommunen
In der „Zukunftswerkstatt Lichtenberg“ engagieren sich Bürger partei- und vereinsübergreifend mit dem Ziel, ihren Wohnort zukunftsfähig aufzustellen. Der Slogan der Zukunftswerkstatt „Du und ich – Wir sind Lichtenberg“ bringt auf den Punkt, dass die Bürger zunehmend selbst Verantwortung tragen wollen und müssen. Bisher wurden drei Pilotprojekte erfolgreich abgeschlossen. Mit dem Stadtrat werden Verantwortlichkeiten und Ressourcen abgestimmt, um die Arbeit wirksam zu verankern. Am Beispiel des Arbeitskreises Leitbild wird der Prozess von der Entwicklung bis zur offiziellen Verabschiedung des Leitbildes durch den Stadtrat verdeutlicht. Der Artikel gibt Anregungen, wie andere engagierte Bürger von den Erfahrungen profitieren können.

Brigitte Schigl: Wie gefährlich kann Supervision sein?
Risiken für Nebenwirkungen und Schäden, die durch Supervision auftreten können, sind bisher kaum diskutiert worden. Dieser Artikel entstand im Umfeld des Departments für Psychotherapie und biopsychosoziale Gesundheit der Donau Universität Krems und versammelt Daten aus verschiedenen Studien zu dem Thema. In einer Triangulation qualitativer und quantitativer Empirie werden Aussagen aus einer Literaturanalyse, Sicht von Expert/innen und (geschädigten) Supervisand/innen zu Struktur- und Prozessvariablen kombiniert: Persönlichkeit und Kompetenz des/der Supervisor/in, Auftrag und Setting, Passung, Interventionen, Umgang mit Verschwiegenheit sowie Risikobedingungen für Schäden und Verletzungen in der Supervision. Des Weiteren werden Definitionen für Risiko, Schäden und Nebenwirkungen sowie Schlussfolgerungen für Qualitätssicherung in der Supervision skizziert.

2. Praxisberichte

Philipp Stahl: Supervision der Geschäftsführung kleiner freier Träger der Sozialen Arbeit
Der ökonomische Druck, unter dem soziale Organisationen stehen, nimmt immer mehr zu. Leitungssupervision und Führungs-Coaching können kleinere Träger bei der Implementierung eines sozialen Managements, der Integration einer geeigneten Führungsstrategie und bei Maßnahmen der Personalentwicklung unterstützen, um in Zeiten knapper Ressourcen bestehen zu können. Die Einführung wirtschaftlicher Denk- und Handlungsmuster wird oft als Bedrohung wahrgenommen und gilt als nicht vereinbar mit den traditionellen Werten der Sozialen Arbeit. Zwei detaillierte Praxisberichte schildern Probleme und Lösungen im Supervisions- und Coaching-Prozess.

Andreas Schulz: Teamsupervision in Zeiten des Umbruchs
Systemveränderungen können in Teams zu starken Belastungen und zu einer Einschränkung professionellen Handelns führen. Emotionen wie Angst, Hoffnungslosigkeit und der Verlust von Sinnhaftigkeit treten in den Vordergrund des Erlebens und bedürfen einer Reflexionsbühne, die das Team und seine Kompetenzen stärkt.

Patrik Kramer: Supervision mit Ehrenamtlichen
Zum besseren Verständnis für die Anforderungen an die Supervision mit Mitarbeitern der Telefonseelsorge werden die Organisationsstruktur und das spezifische Setting der telefonischen Beratung dargestellt. Die Motive der ehrenamtlichen Mitarbeiter erweisen sich als vielfältig und wandeln sich von einem selbstlosen Helferwunsch hin zu einem verstärkten Bedürfnis nach Persönlichkeitsentwicklung. In der Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen nimmt der Supervisor eine besondere Rolle ein, die neben der eigentlichen Supervisionsarbeit auch die Verbesserung der Grundlagen professioneller Beratungsarbeit umfasst. Zum Abschluss wird die praktische supervisorische Arbeit bei häufig auftretenden Themengebieten wie Interventionen bei existenziellen Krisen sowie der Umgang mit sexuell motivierten Anrufen und Daueranrufern an Hand von Fallbeispielen erläutert.

3. Diskurs

Ferdinand Buer: Glück in der Arbeit durch eine beglückende Beratung in Muße
Nach einer Rezension von vier Neuerscheinungen, die sich mit dem Thema Glück aus soziologischer, ökonomischer, psychologischer und philosophischer Sicht befassen, wird aufgezeigt, welche Bedeutung die Muße in der heutigen Arbeitsgesellschaft für das Glücklichsein gerade auch von Professionellen hat. Das hat zur Konsequenz für die Beratung: Sie muss beide Lebensweisen integrieren, damit ihre Adressat/innen ihre Chancen zu ihrem Glück umfassend nutzen können

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Ausgabe 4/2012: : „Wirkfaktoren im Coaching“

1. Hauptbeiträge

Siegfried Greif, Frank Schmidt & André Thamm: Warum und wodurch Coaching wirkt
Der Beitrag gibt einen Überblick über den Stand der Forschung zu allgemeinen Wirkfaktoren im Coaching-Prozess. Beispielgebend ist die Psychotherapieforschung zu klassischen Basisvariablen der klientenzentrierten Beratung sowie zu allgemeinen therapeutischen Wirkprinzipen. Ergebnisse erster Studien zu diesen und abgewandelten Faktoren zeigen, dass die Coaching-Ergebnisse von der beobachteten Wertschätzung und emotionalen Unterstützung des Coachs, Ressourcenaktivierung als Hilfe zur Selbsthilfe und Umsetzungsbegleitung abhängen. Prozessanalysen der nonverbalen Interaktionen von Coach und Klient/in finden Einflüsse auf den Zielerreichungsgrad. Abschließend werden Grenzen der Untersuchungen, wissenschaftliche und praktische Folgerungen sowie Zukunftsperspektiven thematisiert.

Peter Behrendt: Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching
Das Konsistenzmodell von Grawe liefert eine theoretische Grundlage zum tieferen Verständnis von Coaching allgemein und dem notwendigen Veränderungsprozess in erfolgreichen Coachings. Mit dem Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching wird ein Ansatz vorgestellt, der sich wissenschaftlicher Fundierung verpflichtet. Aus dem Konsistenzmodell und neuropsychologischer Forschung werden die vier erfolgskritischen Erfolgsfaktoren abgeleitet: Ressourcenaktivierung incl. der Coaching-Beziehung, Klärung, Bewältigung und Problemaktualisierung.

Theresa Wechsler: Das coachingtool-spezifische Wirkfaktorenmodell
Wirkfaktoren sind Merkmale, die erfolgreiche von weniger erfolgreichen Coachings unterscheiden und auf die die Wirkungen eines Coachings zurückzuführen sind. Deren Verwirklichung in Coaching-Tools ist deshalb sowohl aus wissenschaftlicher Perspektive als auch für Praktiker, welche Coaching-Tools möglichst erfolgversprechend anwenden möchten, von Interesse. Das coachingtool-spezifische Wirkfaktorenmodell leitet sich aus den Wirkfaktorenmodellen von Greif und Grawe ab und enthält speziell auf Coaching-Tools bezogene Wirkfaktoren: ergebnisorientierte Selbstreflexion, ergebnisorientierte Problemreflexion, Zielklärung, Umsetzungsunterstützung, Ressourcenaktivierung und Erlebnisaktivierung.

Jens Kleinert & Sara Wippich: Vertrauen als Merkmal von Beziehungsqualität: Modellentwicklung und explorative Interviews im Kontext sportpsychologischer Betreuung
Es wird ein Modell entwickelt, welches interpersonales Vertrauen als Konsequenz der subjektiven Evaluation personaler und aufgabenbezogener Betreuungsbedingungen sieht. Evaluation ist hierbei situativ, kontextuell oder global auf Kompetenz oder Valenz ausgerichtet. In fünf Experteninterviews wird die Struktur und Anwendbarkeit dieses Modells in der Sportpsychologie exploriert. Das situative und kontextuell gebundene Wohlwollen und die Wertschätzung für den Athleten waren für die Befragten ebenso Bedingungen für Vertrauen wie die globale Zuschreibung vertrauensvoller Personmerkmale. Expertise spielte für die Befragten im Vertrauensprozess eine untergeordnete Rolle. Diskrepanzen zwischen Ausgangsmodell und Expertenmeinung weisen auf zukünftige Forschung und Beratungsoptimierung hin. 

2. Praxisbericht

Christine Gasser: Evaluation von Supervisionsprozessen an Südtiroler Schulen
Seit 12 Jahren gibt es in Südtirol Supervision und Coaching als festen Bestandteil im Unterstützungs- und Beratungsangebot für Schulen. Fast genau so lange, neun Jahre, werden die Supervisionsprozesse evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig das Angebot der Supervision mittlerweile im Schulsystem geworden ist und wie stark alle Beteiligten davon profitieren. Besonders bei der Zusammenarbeit mit Kolleg/innen stellen die teilnehmenden Lehrpersonen positive Veränderungen fest.

Susanne Vaudt & Annelie Nolte: Wirkprozesse kollegialer Beratung
Kindertageseinrichtungen (Kitas) befinden sich seit Jahren in einem beständigen Prozess der Weiterentwicklung. Gesellschaftliche Entwicklungen, bundesgesetzliche und landesrechtliche Vorgaben stellen Leitungskräfte in der Kita vor vielfältige Herausforderungen. Dieser Aufsatz untersucht den Beitrag der kollegialen Beratung als interventionsorientiertes Beratungsformat für Kita-Leitungskräfte. Dazu wird der Nutzen der kollegialen Beratung in unterschiedliche Wirkungsbereiche operationalisiert. Die mit Hilfe von narrativen Interviews gewonnenen Daten zeigen positive Wirkprozesse im Hinblick auf die eigene Leitungskompetenz. 

Matthias Schmidt & Lothar Bildat: Transfermessung von Coaching
Coaching wirkt – das ist nichts Neues. Dennoch fehlt es noch immer an Studien, die einen Wirknachweis bringen. Diese Studie zeigt in einem quasi-experimentellen Untersuchungsdesign mit Messwiederholung, wie sich Coaching positiv auf die Seelische Gesundheit bei jungen Arbeitslosen auswirkt. Das Programm wurde summativ mit dem Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick evaluiert. Die Teilnehmer konnten im Vergleich zu den beiden Kontrollgruppen bedeutsame Verbesserungen der psychischen Gesundheit, vor allem eine Senkung der Depressivität nachweisen. Die Integrationsquote in Arbeitsverhältnisse oder Ausbildung lag bei 56,2 % – im Vergleich zu herkömmlichen Programmen mit einer Quote von 20–30 %. 

3. Diskurs

Mirko Zwack, Audris Alexander Muraitis, Jochen Schweitzer-Rothers: Paradoxien und Eiertänze um Wertschätzung in Organisationen
Dieser Beitrag antwortet auf die Replik von Ferdinand Buer des Artikels „Wozu keine Wertschätzung? Zur Funktion des Wertschätzungsdefizits in Organisationen“. Missverständliche Eindrücke, die durch die Lektüre der Kritik entstanden sein könnten, werden zurechtgerückt. Darüber hinaus wird dafür geworben, in der Auseinandersetzung mit Organisationen mit Paradoxien zu rechnen.

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Ausgabe 3/2012: „Paradigmenwechsel zum internen Coaching?“

1. Hauptbeiträge

Günther Mohr: Internes Coaching in der Gruppe
Für ein internes Coaching-System in einem Unternehmen wurde eine Studie zu den Wirkbedingungen und den Auswirkungen von Coaching durchgeführt. Zunächst wird mithilfe der QCA (Qualitative Comparative Analysis) nach Kagin der Zusammenhang zwischen unabhängigen Variablen der Teilnahme an der Gruppe und der abhängigen Variable der „Übertragung zusätzlicher Verantwortung“ durch die Firma betrachtet. Die zweite Stufe besteht in einer inhaltsanalytischen Betrachtung einer Befragung der Teilnehmer zu Wirkbedingungen und Effekten der Coaching-Gruppen. Die dritte Stufe enthält den Vergleich mit einer strukturierten Befragung zu genauen Kriterien der Auswirkung der Coaching-Gruppen, in wieweit innerhalb eines Jahres die wichtigste professionelle Fragestellung des jeweiligen Teilnehmers vorangebracht werden konnte. Das Ergebnis ergab eine Fülle von Anregungen und zeigt einige Kernfaktoren eines solchen Coaching-Systems.

Viktoria Zaggl: Einführung von Internem Coaching in die Organisation eines Handelsbetriebes
Die Autorin beschreibt eine Bedarfserhebung zur Einführung eines Internen Coaching-Konzepts in einem Handelsbetrieb sowie dessen Implementierung. Damit soll Coaching nicht nur für das Topmanagement, sondern auch für das mittlere und untere Management nutzbar gemacht werden. Für die Bedarfsanalyse wurden mit neun Abteilungsleitern Interviews mit einem vorstrukturierten Fragebogen geführt. Auf der Basis dieser Interviews wurde ein maßgeschneidertes Coaching-Konzept erstellt. Coaching ist demnach eine freiwillige, zeitlich begrenzte, individuelle, methodengeleitete, auf Vertrauen basierende, interne Beratungsoption für neu ernannte Führungskräfte

Nina Jahn: Coaching von Dual Career Couples als organisationsinternes Angebot
Die Thematik der Dual Career Couples hat in den letzten Jahren deutlich an Relevanz gewonnen. Dies äußert sich zum einen in einer gestiegenen Anzahl von Publikationen. Zum anderen haben einige Firmen inzwischen die Bedürfnisse der Dual Career Couples erkannt und setzen sie gezielt bei der Suche nach den „high potentials“ ein. Weiterhin wird verdeutlicht, warum es auch für einen internen Coach wichtig ist, die Herausforderungen, Besonderheiten und Chancen von Dual Career Couples im Coaching-Prozess zu berücksichtigen. Es werden die häufigsten Spannungsfelder aufgezeigt und anhand von Beispielen und Erfahrungen verdeutlicht.

Arlette Jappe: Coaching für Wissenschaftler in der außeruniversitären Forschung
Die Autorin präsentiert ein Konzept zur Einführung eines Coaching-Programms in einem außeruniversitären Forschungsinstitut mit dem Ziel, die Exzellenz des Forschungsinstituts zu steigern. Das Papier analysiert, worin die besonderen Anforderungen der wissenschaftlichen Tätigkeit an das Coaching bestehen, und leitet aus dieser Analyse Maßnahmen für die Umsetzung ab. Zu den Ergebnissen der Analyse zählt: 1) Aus dem Tätigkeitsprofil der wissenschaftlichen Mitarbeiter ergibt sich ein Spannungsverhältnis zwischen individuellen wissenschaftlichen Karrierezielen und kurzfristigen Organisationszielen im Zusammenhang mit der Auftrags- und Drittmittelforschung; 2) Coaching sollte hauptsächlich als individuelle Karriereberatung ansetzen; 3) die Herausforderung für das Coaching-Programm besteht darin, wissenschaftliche Führungskräfte für einen bewussteren Umgang mit dem tätigkeitsimmanenten Spannungsfeld ihrer Wissenschaftler zu sensibilisieren. Das Papier analysiert daher auch den Zusammenhang zwischen individueller Beratung und übergeordneten Organisationszielen im Bereich des Wissenschafts-Coachings.

Verena Sühling: Welche Coaching-Themen ergeben sich für Mitarbeiter in Fachlaufbahnen?
Fachkarrieren sind alternative Hierarchien in Unternehmen zu Führungslaufbahnen. Sie werden von Mitarbeitern mit hoher Kompetenz und großer fachlicher Verantwortung besetzt. Personal- und Budgetverantwortung hingegen wird ihnen nicht verliehen. Der Artikel beleuchtet, wie Fachkarrieristen vor dem Hintergrund ihrer organisatorischen Einbindung und ihrer beruflichen Stellung als Experte, Schnittstelle und Katalysator gecoacht werden können. Es sind persönliche, soziale und methodische Kompetenzen, die im Coaching bearbeitet und verbessert werden.

2. Praxisbericht

Harald Pühl: Leitung mit Supervisionskompetenz
Der Beitrag beschreibt eine Supervisionsposition in einer psychiatrischen Einrichtung, die ich vor einigen Jahren noch sehr kritisch gesehen hätte, nämlich als Supervisor eine Leitungsrolle zu bekleiden und aus dieser heraus größtenteils supervisorisch zu agieren. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass dies unter günstigen Bedingungen durchaus möglich und zielführend ist. Dies wird in diesem Beitrag mit einer Fallstudie dargestellt.

3. Diskurs

Sabine Roeder-Schorr: Vom Tool zur Tugend. Gedanken zu einem möglichen Paradigmenwechsel im Coaching
Unter dem Professionalisierungsdruck im Coaching entstehen immer mehr WorkTools, die als Zeichen vermehrter Kompetenz dienen sollen. Demgegenüber steht die These, dass WorkTools ein Kennzeichen von Qualität, aber nicht damit deckungsgleich sind. WorkTools bedürfen der Einbindung in einen größeren Orientierungsrahmen. Dieser und die darauf bezogene Einordnung werden in diesem Essay dargelegt bzw. entfaltet. Zunächst wird gefragt, ob das Kennenlernen von möglichst vielen Methoden und Tools ausreicht, um erfolgreich coachen zu können. Sodann werden Leitplanken für den Coach aufgezeigt, die als Verhaltensregulative dienen können und die zugleich einen Orientierungsrahmen darstellen. Dies wird konkretisiert anhand des Modells der vier Kardinaltugenden (Klugheit, Tapferkeit, Gerechtigkeit und Mäßigung) und auf seine Ergebnisse hin für den Coach und seine Arbeit befragt. Abschließend werden Ergänzungen zu den bestehenden Ausbildungen formuliert.

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Ausgabe 2/2012: „Morenos Erbe im Coaching“

1. Hauptbeträge

Michael Döller: Begegnung als ethische Maxime und Intervention im Coaching
Eine übergreifende Ethik für das Coaching gibt es ebenso wenig wie ein allgemein akzeptiertes Verständnis davon, was Coaching überhaupt ist. Anschauungen zur Ethik des Coachings leiten sich in der Regel ab aus den „Schulen“, die das Handwerkszeug für Coaching vermitteln. Psychodramatisch arbeitende Coaches folgen den ethisch-philosophischen Grundlegungen J. L. Morenos, dessen Darlegungen zu Kreativität, Spontaneität, dem „Sozialen Atom“ und zu prozessorientierter Arbeitsweise die „Begegnung“ im Moreno-Buber’schen Sinne sowohl zur ethischen Maxime erheben als auch jene als fundamentale Intervention verstehen.

Markus Schmitz: Soziometrie im Coaching
Die Analyse der eigenen Organisationseinheit und die Orientierung im Netzwerk des Unternehmens sind Voraussetzungen für den Erfolg von Führungskräften und Schlüsselpersonen. Damit werden sie oft zu Anliegen im Coaching. Die Analyse und Ordnung sozialer Netzwerke ist der Kern der Soziometrie. Damit hat sie ein ertragreiches Potenzial zu Bereicherung des Methodenrepertoires des Coachings und kann es erheblich mit Beratungsansätzen bereichern. Der Artikel analysiert die Wirkungsfaktoren der Soziometrie im Coaching, systematisiert sie und stellt ihre Anwendungsmöglichkeiten dar.

Claus Rothenbücher: Organisationsaufstellung im Konfliktmanagement
Im vorliegenden Artikel betrachten wir die Organisationsaufstellung als Ansatz zur Konfliktlösung. Nach einer Erläuterung der Grundlagen der Kommunikation anhand des „Vier-Seiten-Modells der Kommunikation“ folgt eine Darstellung verschiedener Konfliktarten. Anschließend betrachten wir den systemischen Hintergrund der Organisationsaufstellung ebenso wie deren Vorgehensweise. Vor dem systemischen Hintergrund folgt eine kurze Erläuterung einiger bei der Aufstellungsarbeit verwendbarer Fragetechniken. Abschließend erörtern wir, wie die Organisationsaufstellung innerhalb des Konfliktmanagements nutzbar gemacht werden kann. Zusätzlich erfolgt ein Kommentar zum Stand der Wissenschaft.

Martin Neumann: Der Einsatz literarischer Texte im Coaching
Die Praxis der Bibliotherapie zeigt, dass sich die psychischen Effekte der Lektüre literarischer Texte in der Psychotherapie nutzen lassen. Die in dieser Arbeit beschriebenen psychischen Funktionen literarischer Texte im Coaching belegen, dass ihre Verwendung in einem Stufenmodell einen wichtigen Beitrag zur Erweiterung von Deutungs- und Handlungsmustern von Führungskräften leisten kann, wenn die Methode auf der Grundlage einer vertrauensvollen Coach-Klienten-Beziehung, theoriegeleitet, prozessgerecht und nicht manipulativ angewendet wird.

Telse A. Iwers-Stelljes / Maren Plaum / Judith Oerding / Angelika C. Wagner: Coaching in Introvision für weibliche Nachwuchsführungskräfte: Erste Ergebnisse
Neben äußeren Faktoren können auch Gedanken und Gefühle dem beruflichen Aufstieg von Frauen im Wege stehen. Welche Gedanken dies sind, wie sie sich zu mentalen Blockaden verdichten und so Frauen in ihrer Handlungsfähigkeit und in ihrer Aufstiegskompetenz einschränken können, wurde in dem Forschungsprojekt „Mentale Blockaden“ deutlich. Das Projekt „Mentale Blockaden“ ist ein Teilprojekt des Verbundforschungsprojekts „Aufstiegskompetenz von Frauen – Entwicklungspotenziale und Hindernisse“. Die Untersuchung zeigt, dass mentale Blockaden von weiblichen Führungsnachwuchskräften, die dem beruflichen Aufstieg entgegenstehen, durch Introvisions-Coaching reduziert werden können.

Gabriele Krause: Ausbildungssupervision im Fokus der Expertiseforschung
Ausbildungssupervision in Trainerausbildungen ist anders als in der Ausbildung von Beratern oder Therapeuten unüblich. Aktuelle Erkenntnisse der Forschung über Experten in komplexen dynamischen Domänen lassen den Schluss zu, dass Trainer in ihrer Tätigkeit maßgeblich implizite Wissensstrukturen nutzen, die unter Alltagsbedingungen einer bewussten Reflexion nicht zugänglich sind. Supervision bzw. Coaching ermöglichen eine Explikation und Veränderung impliziter Wissensstrukturen und tragen so zur Entwicklung beruflicher Professionalität bei. Es wird empfohlen, diese Beratungsformate als verbindlichen Bestandteil in Trainerausbildungen aufzunehmen.

Michael Ziemons: Blended Business Coaching
Der Beitrag stellt ein Konzept des Blended Coaching vor, das im Rahmen einer empirischen Studie im Non-Profit-Bereich evaluiert und anhand der Ergebnisse für den Profit-Bereich weiter entwickelt wurde. Im Blended Business-Coaching werden Trainingsinhalte beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen sowohl in Internet gestützten Beratungsformen als auch im Face-to-face-Coaching in den Alltag übertragen. Die Trainingsteilnehmer erhalten so ein Transfer-Coaching, das mittels eigener Methoden, das die Vorteile beider Kommunikationsformen verbindet. Der Beitrag stellt die Forschungsergebnisse der empirischen Untersuchung und das daraufhin entwickelte Konzept vor.

Sibylle Moos Dipl.-Psych / Andrea Wittich Dipl.-Psych.: Coaching für Ärztinnen in der Facharztausbildung
Es wird ein Coaching-Gruppen-Konzept für Ärztinnen in der Facharzt-Ausbildung an einem großen Universitätsklinikum vorgestellt. Das Coaching ist abteilungsübergreifend konzipiert und umfasst jeweils fünf Sitzungen, in denen sich die Teilnehmerinnen unter professioneller Anleitung mit beruflichen Themen, die sie aktuell beschäftigen, auseinandersetzen können. Das Vorgehen ist lösungs- und ressourcenorientiert, d. h. es wird auf solche Ansatzpunkte fokussiert, die von den jeweiligen Teilnehmerinnen selbst beeinflussbar sind. Das Angebot wird rege nachgefragt. Die Teilnehmerinnen aus den bereits abgeschlossenen Gruppen vermitteln eine durchweg hohe Zufriedenheit. Die Rückmeldungen lassen vermuten, dass schon fünf Coaching-Sitzungen für die Zielgruppe entlastend und hilfreich wirken können.

2. Diskurs

Ferdinand Buer: Über die Wertschätzung der Wertschätzung in Organisationswelten. Oder: Wie man sein Glück in der Arbeit verspielen kann
In diesem Beitrag wird eine Position kritisiert, die die Forscher und Berater Mirko Zwack, Audris Muraitis und Jochen Schweitzer-Rothers in einem Aufsatz in der OSC 4/2011 vertreten haben. Danach kann persönliche Wertschätzung in Organisationen nicht erwartet werden. In diesem Beitrag wird die entgegen gesetzte Position vertreten: Ohne gegenseitige Wertschätzung kann weder eine Organisation gut funktionieren, noch können die Mitglieder zufrieden sein. Eine solche wertschätzende Konstruktion der Organisationswirklichkeit müsste Wissen integrieren zu den Themen: Ethik, Glück, Organisation als Interaktionssystem, Macht und Spiel.

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Ausgabe 1/2012: „Coaching in Hochschule und Wissenschaft“

1. Hauptbeiträge

Eva-Maria Schumacher: Coaching- und Beratungsanliegen von Hochschullehrenden
In den letzten Jahren gibt es vermehrt Angebote, den Akteur/innen an Hochschulen Coaching und Beratung zu ermöglichen, um ihre Rollen, Aufgaben und Anforderung professionell gestalten zu können. Diese Angebote sind üblicherweise in der Personalentwicklung oder in hochschuldidaktischen Einrichtungen angesiedelt. In diesem Artikel werden typische Anliegen aus dem Bereich der Lehre und dem System Hochschule exemplarisch an der Zielgruppe der Fachhochschullehrenden vorgestellt und anhand eines zeitlichen Verlaufs eingeordnet. Dieser Verlauf soll als Bezugsrahmen für die Gestaltung von Coaching- und Beratungsangeboten und als Orientierung in Be-ratungs- und Coachingprozessen dienen.

Frank Linde & Birgit Szczyrba: Lehrexzellenz – Lehrkompetenz: Herausforderungen für Neuberufene mit Coaching begegnen
Exzellenz und Kompetenz sind Begriffe, die die Entwicklungen im Hochschulbereich, insbesondere in Bezug auf die Qualität der Lehre, beschreiben sollen. Während die Lehrexzellenzdiskussion sich als steigender Druck an die Leistungsdarstellung der Hochschulen lesen lässt, ist die Lehrkompetenz Sache der einzelnen Lehrenden, die sich in ihrer persönlichen Lehrauffassung, ihren educational beliefs, ihrem verfügbaren Methoden- und sonstigen Handlungsrepertoire auf neue Leitbilder auszurichten haben, die sich Exzellenz auf die Fahne schreiben. Der Beitrag befasst sich mit der Frage, wie unter dem Motto der Lehrexzellenz die Rekrutierung neuer Professor/innen an Fachhochschulen gestaltet und wie deren Lehrkompetenz in den Fokus genommen wird. Das LehrendenCoaching-Programm der FH Köln wird als Beispiel für eine konsequente und die Lehrkompetenzentwicklung unterstützende Inhouse-Maßnahme vorgestellt. 

Beatrix Wildt, Birgit Szczyrba & Johannes Wildt: Gruppen leiten und beraten – Ein Programm zur hochschuldidaktischen Kompetenzentwicklung für „New Professionals“ in Hochschulen
Beraten und Leiten von Gruppen ist zum einen eine basale Kompetenz für die Hochschullehre, stellt zum anderen aber auch hohe Anforderungen an Hochschuldidaktiker/innen, die als „New Professionals“ Lehrende in der Entwicklung dieser Kompetenz unterstützen. Der folgende Beitrag befasst sich mit einer Weiterbildung für professionelle Hochschuldidaktiker/innen, die mit dieser Zielsetzung Coaching als Beratungsformat und Methoden der Leitung von Gruppen in den Mittelpunkt stellt. Es handelt sich dabei um die erste von den Autor/innen konzeptualisierte hochschuldidaktische Weiterbildung dieser Art in Deutschland, die April 2011 bis Juni 2012 am hochschuldidaktischen Zentrum der TU Dortmund durchgeführt wird. 

Matthias Wiemer: Begleitung anspruchsvoller Bildungswege: Coaching für Studierende
An Hochschulen existieren vielfältige Beratungsangebote für Studierende, die zunehmend auf das Format Coaching zurückgreifen. Der Beitrag zeigt auf, welche Zielgruppen mit Coaching erreicht und welche Anlässe im Beratungsformat Coaching bearbeitet werden können. Ein besonderes Augenmerk liegt darüber hinaus auf studierendenzentrierter Lehre und Kompetenzentwicklung an Hochschulen und wie diese Aspekte durch Coaching(elemente) unterstützt werden können.

Susanne Gotzen & Jutta Wergen: Qualitätsaspekte im Wissenschaftscoaching aus Sicht der Akteure
In vorliegendem Aufsatz wird der Frage nachgegangen, was die Kriterien für gutes Coaching im Wissenschaftskontext sind. Im Rahmen der Tagung „Coaching als Programm – Beraten (werden) im Feld der Hochschule“ im Frühjahr 2011 an der TU Dortmund befassten sich die Teilnehmenden mit Aspekten von Qualität im Wissenschaftscoaching. Dabei wurde deutlich, dass die einzelnen Akteure Qualität sehr unterschiedlich beschreiben und diese Beschreibungen z.T. unverbunden nebeneinander stehen. Die Autorinnen argumentieren, dass dies typisch ist für die Organisation Hochschule, die als lose gekoppeltes Systems ohne einheitliche Organisationsziele beschrieben werden kann. Wenn aber Qualität von Coaching an der Zielerreichung gemessen wird, wie es die Literatur der Evaluationsforschung und auch die gängige Praxis nahelegt, wie kann dann diese Qualität definiert werden, wenn die Ziele diffus sind? 

2. Praxisberichte

Bettina Schreyögg & Tanja Nazlic: Kommunikationsthemen im Coaching. Erkenntnisse aus der Beratungspraxis an Hochschulen
Kommunikation ist allgegenwärtig in zwischenmenschlichen Interaktionen. Ohne stets als explizites Anliegen oder Ziel formuliert zu werden, stellt die Förderung, Herstellung und Erhaltung von kommunikativen Fähigkeiten in Coachingprozessen eine zentrale Aufgabe dar. Als Anlass oder Anliegen von Coaching sind Kommunikationsthemen auch in Beratungsprozessen von Nachwuchswissenschaftler/innen und Professor/innen von hoher Bedeutung. Dies veranschaulicht eine an den Karrierephasen von Wissenschaftler/innen orientierte Darstellung typischer Kommunikationsaufgaben. Zwei Praxisberichte schildern die konkrete Coachingarbeit an Kommunikationsthemen im Hochschulsetting.

Kathrin Gimpel & Senta Recktenwald: Your Innovation – Eine praxisnahe Promotionsbegleitung bei ThyssenKrupp
Mit unserem Doktorandenprogramm „Your Innovation“ verfolgen wir zum einen das Ziel, Innovationen in unserem Konzern mit voranzutreiben. Gleichzeitig nehmen wir die tägliche Herausforderung in Angriff, hochtalentierte Hochschulabsolventen für ThyssenKrupp zu gewinnen. Weiterhin räumen wir durch den besonderen Programmaufbau der individuellen Kompetenzentwicklung der Teilnehmer einen besonderen Platz ein. Wir möchten so mit einer frühzeitigen zielgerichteten Personalentwicklung den Grundstein legen für einen qualifizierten Berufseinstieg. Das Kollegiale Coaching stellt hierbei ein wichtiges Element dar, um ein aktives Mitgestalten des Promotionsprozesses zu unterstützen.

Sarah Vespermann & Regina Weber: Begabung oder harte Arbeit? Studienerfolg durch Kollegiales Coaching
Während eines Studiums kann es zu Situationen kommen, die Unsicherheiten hervorrufen und den Studienerfolg empfindlich stören. Im Kollegialen Coaching arbeiten Stipendiat/innen der Hans-Böckler-Stiftung miteinander, die sich in ähnlichen Situationen befinden, um gemeinsam Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten und ihre Selbstwahrnehmung zu stärken. Ältere und ehemalige Stipendiat/innen werden zu diversity-sensiblen Coaches ausgebildet, die im Anschluss eine Coachinggruppe leiten.

3. Diskurs
Eike Hebecker: Was heißt und zu welchem Ende coacht man an der Hochschule?
In den vergangenen Jahren haben verschiedenste Verfahren und Formate der professionellen Beratungspraxis Einzug in die Hochschulen gehalten und haben mittlerweile alle institutionellen Ebenen und Statusgruppen erfasst. Vor allem das Coaching hat dabei durch seinen Facettenreichtum und seine vielfältige Anwendbarkeit eine große Akzeptanz gefunden. Der Beitrag unternimmt den Versuch einer kritischen Bestandsaufnahme und hinterfragt, wie sich Rollen und Verantwortlichkeiten an den Hochschulen in Bezug auf Beratung und durch Beratung verändern. Es gilt, die Beratungskompetenz im Feld der Hochschule weiterzuentwickeln, eigene Qualitätsstandards zu formulieren und in einen noch weiter zu führenden Qualitätsdiskurs einzubringen.

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Ausgabe 4/2011: „Konzeptionelle Innovationen und Finessen im Coaching“

1. Hauptbeiträge

Clinton Enoch: Wissensvermittlung in Beratungsprozessen
In den Beratungswissenschaften wurden Prozesse der Wissensvermittlung in der Beratung bisher kaum beachtet. Ausgehend von einer ethnomethodologischen Forschungsperspektive und Gesprächsanalysen von beruflich orientierten Beratungsgesprächen wird eine wissensbasierte kritische Theorie der Wissensvermittlung entwickelt. Dazu wird aus bildungswissenschaftlicher Perspektive der Vermittlungsbegriff, der eng an den Wissensbegriff gekoppelt ist, analysiert und theoretisch neu bestimmt. Insbesondere die Diskussionen zur Wissensgesellschaft, zum Wissensmanagement sowie zur Kompetenz operieren mit einem instrumentellen Wissensbegriff. Aufgrund der empirischen Analyse werden vier Dimensionen der Wissensvermittlung in Beratungsprozessen mit je eigenen kommunikativen Strategien und Auffälligkeiten erschlossen.

Lukas von Guggenberg: Mit beiden Augen sieht man besser
Die vorliegende Arbeit zeigt nach einer Beschreibung der Besonderheiten und der Unterschiede von Fach- und Prozessberatung die Notwendigkeit einer Integration der beiden Beratungsansätze auf. Im Besonderen wird dabei auf die Erfolgsfaktoren eines integrierten Modells sowie auf den konkreten Mehrwert für den Kunden eingegangen. Mehrere Fallvignetten aus dem Beratungsalltag verdeutlichen, welche Bereicherung die Fachberatung durch die Prozessberatung und umgekehrt die Prozessberatung durch die Fachberatung erfahren kann. In dieser Arbeit geht es darum, die jeweiligen Stärken und Grenzen der beiden Ansätze aufzuzeigen und auf der Grundlage von praktischen Erfahrungen die Vorteile eines Sowohl-als-auch anstelle eines Entweder-oder zu betonen.

Michael Krohn: Dialogische Führung und Coaching in Netzwerkorganisationen
In der Wissensgesellschaft verlangen neue Organisationsformen nach lernorientierten Führungskonzepten. Einer dialogischen Führung, die den Geist der Arbeiten von David Bohm berücksichtigt, kommt dabei eine zentrale Rolle zu. Der Beitrag analysiert die Potenziale eines solchen Ansatzes mit Blick auf die betrieblichen und persönlichen Interessen für die Entwicklung neuen Wissens in Netzwerkorganisationen. Die Beziehung zwischen Führungskraft und Coach rückt im Rahmen einer systemischen Prozessbegleitung in den Mittelpunkt dialogischer Führungskonzepte, die ein gemeinsames Wirklichkeitsverständnis in flachen Hierarchien ermöglichen.

Stephan Daniel Richter, Carsten Henkens & Sabine Ritt: Ethische Kompetenz
Der Begriff „Ethische Kompetenz“ wird nach Ansicht der Autoren in der Praxis oft unscharf verwendet. Im Rahmen einer qualitativen Studie an Führungskräften in Banken werden Definitionsansätze für ethische Kompetenz mit der Theorie des geplanten Verhaltens (Fishbein und Ajzen) in Beziehung gesetzt. Dadurch kann, unter Berücksichtigung des Konzepts der „moralischen Verpflichtung“ (Kurland), „ethische Kompetenz“ genauer differenziert werden. Die Faktoren verhaltensspezifische Einstellung, kontextbezogene subjektive Norm und wahrgenommene Verhaltenskontrolle werden als maßgeblich für das Verhalten in moralisch relevanten Situationen bestimmt. Es wird zudem aufgezeigt, welche Hypothesen sich für den Zusammenhang von ethischer Kompetenz und Arbeitszufriedenheit formulieren lassen.

Mirko Zwack, Audris Muraitis & Jochen Schweitzer-Rothers: Wozu keine Wertschätzung?
Warum ist das Gefühl, „nicht (genügend) wertgeschätzt zu werden“, nicht die Ausnahme, sondern die Regel in Organisationen, obwohl es sich doch alle anders wünschen? Auf Basis empirischer Ergebnisse geht der Artikel zunächst der Frage nach, woran (Nicht-)Wertschätzung in Organisationen erkennbar wird. Hieraus lassen sich bereits erste Interventionsideen für Führungskräfte und Mitarbeiter ableiten. Es folgt eine systemtheoretische Interpretation des kommunizierten Wertschätzungsdefizits, die den Nutzen dieses wahrscheinlich auch in Zukunft unlösbaren Problems offenbart. Der Artikel schließt mit weiteren Schlussfolgerungen für die Handhabung des Wertschätzungsthemas in Coaching und Beratung.

Heidi Möller & Silja Kotte: Die Zukunft der Coachingforschung
Der Artikel fasst den aktuellen Stand der Forschungsergebnisse zu Wirksamkeit (Outcome) und Wirkfaktoren (Prozess) von Coaching zusammen. Zur Einordnung der Ergebnisse wird Bezug genommen auf das „Strukturmodell der Coachingwirkungen“ von Greif (2008) sowie das Vier-Ebenen-Modell der Evaluation von Kirkpatrick (1994). Der aktuelle Forschungsstand wird kritisch bewertet, und es werden Herausforderungen für die zukünftige Forschung aufgezeigt. Es wird postuliert, dass Coachingforschung sowohl Anleihen aus der Psychotherapieforschung als auch aus der Trainings- und Weiterbildungsevaluation machen muss, um dem prozesshaften Charakter von Coaching und seiner Verankerung im organisationalen Kontext gerecht zu werden. Abschließend werden erfolgversprechende Forschungsszenarien wie die Kooperation von universitären Forschungsgruppen mit Coaching-Berufsverbänden und exemplarische Forschungszugänge beschrieben.

Jutta Müller, Dirk Bayas-Linke & Elmar Schwedhelm: Das Potenzial der Video-Interaktionsanalyse als Beratungskonzept von Gründungsteams
Gründungsberatung ist eine anspruchsvolle und mehrdimensionale Beratungsaufgabe, die neben formalen Abläufen und Regulierungen insbesondere auch die Zusammenarbeit und die Lernprozesse in Gruppen und Teams als Beobachtungsperspektive in die Beratung integrieren muss. Doch was passiert in der Interaktion dieser Gründerteams und was muss auf interaktionaler Ebene ausgehandelt und gelöst werden, um einen Erfolg der Unternehmungen wahrscheinlicher zu machen? Die Autoren stellen die Video-Interaktionsanalyse als potenziell relevantes Verfahren im Rahmen der Gründungsberatung dar, die als Grundlage für lernbezogene Workshops dient und den dynamischen Team-Lernprozess fokussiert unterstützt.

2. Diskurs

Astrid Schreyögg: Was begünstigt die berufliche Ungleichheit von Frauen und Männern in Deutschland?
Die deutsche Bevölkerung schrumpft dramatisch. Die Ursache lässt sich in der deutschen Familienpolitik verorten, die seit der Jahrhundertwende extrem traditionalistisch ist. Gut ausgebildete Frauen sind deshalb in einen „Gebärstreik“ eingetreten. Frankreich und Schweden dagegen mit ihren großzügigen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, deretwegen viele Frauen berufstätig sein können, erfreuen sich dagegen einer ausgezeichneten Fertilitätsrate. Alles das wird in einem neuen Buch von Tanja Mühling und Johannes Schwarze ausführlich aufgerollt.

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Ausgabe 3/2011: „Wie feldabhängig sind Coaching und Supervision?“

1. Hauptbeiträge

Tobias Felsing: Coaching bei Konflikten in der öffentlichen Verwaltung
Der Beitrag thematisiert das Coaching von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung. Im theoretischen Teil werden nach einer einleitenden Definition von Konflikten die organisationalen Bedingungen herausgearbeitet, die das Auftreten von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung begünstigen. Dabei wird auf die Knappheit von Ressourcen, die hohe Spezialisierung der Beschäftigten sowie auf deren geringe Fluktuation eingegangen. Der Beitrag schließt mit einem Fallbeispiel aus der Praxis.

Nils Kollmar: Coaching bei Burnout-Gefährdung: Nicht noch mehr Stress!
Ausgehend von der Thematik „Burnout“ werden Bedingungen und Ansätze thematisiert, unter denen das Format des Einzelcoachings für Führungskräfte erfolgversprechend ist. Burnout-Phänomene werden dabei dem umfassenderen Gebiet des Stressmanagements am Arbeitsplatz zugeordnet. Zunächst werden diagnostische Kriterien formuliert, bei denen ein Einzelcoaching – in Abgrenzung zu einer psychotherapeutischen Behandlung bei einer Stress- bzw. Burnout-Problematik – sinnvoll ist. Ferner wird aufgezeigt, dass bei emotional bereits stark belasteten Führungskräften insbesondere in der Anfangsphase der Schwerpunkt stärker auf einer klientenzentrierten bzw. lösungsorientierten Vorgehensweise als auf traditionellen Ansätzen des Stressmanagements mit hoher Ziel- und Handlungsorientierung liegen sollte.

Klaus Götz: Kirche coacht Führungskräfte
In den Beitrag wird untersucht, ob Coaching, das von ausgebildeten Coaches der Kirche durchgeführt wird, für die Kunden einen Mehrwert erbringen kann. Die Ergebnisse der Untersuchung basieren auf Interviews mit Geschäftsführern kleiner und mittlerer Organisationen. Es zeigt sich, dass der befragte Personenkreis ein sehr großes Interesse an einem Coaching hat, das von Vertretern der Kirche durchgeführt wird. Die Kunden betonen, dass Coaches mit christlichen Hintergründen neue Perspektiven wie z. B. Ethik, Moral und Werte ansprechen können. Deutlich wird auch, dass das Coaching nicht Glaubensvermittlung intendieren darf, sondern an Problemstellungen ansetzen muss, die aus dem markwirtschaftlichen Umfeld der Kunden resultieren. Es wird abschließend dargestellt, welche Stellgrößen bei einer möglichen Implementierung von Coaching als Geschäftsfeld innerhalb des Arbeitsgebietes „Kirche und Wirtschaft“ zu beachten sind.

Jutta Polzius: „Beratungsstelle – Was sollen wir da? Sprache in multikulturellen Supervisionsgruppen
In dem Artikel wird aufgezeigt, welche Bedeutung die (Mutter-) Sprache für einen Supervisionsprozess mit multikulturellen Teilnehmerinnen hat. Im Mittelpunkt steht dabei, wie Sprache bewusst und professionell genutzt werden kann, wenn die Muttersprache der Teilnehmerinnen nicht Deutsch ist. An einigen grundlegenden Aspekten wird zunächst der Zusammenhang von Sprache und Kultur dargestellt. Im anschließenden Teil wird diese Theorie mit Beispielen aus der Praxis verdeutlicht: Hierfür wählt die Autorin eine multikulturelle und sprachlich heterogene Gruppe aus. Aus der Verflechtung von Theorie und Praxis zieht die Autorin allgemeine Schlussfolgerungen für das sprachliche Handeln der Supervisorin in multikulturellen Gruppen. Der Artikel schließt mit vier Handlungsempfehlungen ab.

Andreas Hirschi: Wirksames Karriere-Coaching: Ein Grundlagenmodell
Der Beitrag präsentiert ein Theorie- und Forschungs-basiertes Modell für Karriere-Coaching. Dieses unterscheidet vier Hauptinhalte eines Karriere-Coachings: (1) Kenntnisse der eigene Person; (2) Kenntnisse der beruflichen Möglichkeiten, (3) Fähigkeiten zur Entscheidung und Karriereplanung und (4) Einstellungen zu sich selbst und der eigenen Karriere. Diese Inhalte werden in einem rekursiven Prozess mit vier Phasen bearbeitet: (1) Kommunikation: Analyse des Anliegens und Etablierung der Coaching-Beziehung; (2) Analyse: an den Ursachen des Anliegens arbeiten; (3) Synthese/Bewertung: Handlungsmöglichkeiten genieren und bewerten; und (4) Umsetzung: Plan- und Strategie-Entwicklung zur Zielerreichung. Der Beitrag beschreibt Kerninhalte dieses Modells und zeigt, wie es in der Coaching-Praxis umgesetzt werden kann.

Marius Neukom, Kathrin Schnell & Brigitte Boothe: Die Arbeitsbeziehung im Coaching – ein Stiefkind der Forschung
Die vorliegende Studie befasst sich mit der Bedeutung der Arbeitsbeziehung im Coaching. 30 halbstrukturierte Interviews mit Coaching-Verantwortlichen aus Schweizer Großunternehmen werden mittels der qualitativen Inhaltsanalyse untersucht. Die Hälfte der befragten Experten ist der Ansicht, dass eine gute Arbeitsbeziehung der zentrale (Wirk-)Faktor von Coaching ist. Ein Drittel erachtet die funktionierende Arbeitsbeziehung als eine wichtige Voraussetzung für das Gelingen eines Coaching-Prozesses. Die am häufigsten genannten Eigenschaften und Kompetenzen, die ein Coach zur Mitgestaltung der Arbeitsbeziehung haben sollte, sind nach Ansicht der Coaching-Verantwortlichen: gut zuhören können, Empathie, Wertschätzung, Vertrauenswürdigkeit, Interesse und Offenheit. Die Diskussion setzt sich mit der Bedeutung der Befunde für die Coaching-Forschung auseinander.

2. Praxisbericht

Elisabeth Behrends-Krahnen: Burnout – eine Herausforderung im Coaching
Der vorliegende Aufsatz thematisiert die Schnittstelle von Coaching und Psychotherapie. Ausgehend von der Ähnlichkeit der Symptomatik bei leichteren Burnout-Erfahrungen und schweren depressiven Episoden wird auf die grundsätzlich unterschiedlichen therapeutischen Notwendigkeiten eingegangen. Anhand zweier Beispiele aus der psychotherapeutischen Praxis wird die Schwierigkeit einer frühzeitigen diagnostischen Differenzierung deutlich. Eine fehlerhafte Einordnung einer Depression als ein leichterer Fall von Burnout kann tatsächlich die psychische Gesundheit des Klienten/Patienten zum Negativen verändern. Der Vergleich mündet in Folgerungen für die Coachingpraxis. Dabei wird insbesondere für eine regelmäßige und engere Zusammenarbeit von Beratern mit Coaching und mit psychotherapeutischem Hintergrund geworben.

3. Diskurs

Stefan Klaussner: Abusive Supervision und die Herausforderungen für die Coaching-Praxis
Abusive Supervision bezieht sich auf als anhaltend feindselig wahrgenommenes Vorgesetztenverhalten. Während das Konstrukt bislang einseitig als Führungsstil verstanden und dem Mitarbeiter damit jeglicher aktive Einfluss auf das Führungsgeschehen abgesprochen wird, schlägt dieser Artikel ein interaktionsbezogenes Verständnis vor. Abusive Supervision wird darin als Interaktionsmuster konzipiert, das aus der wechselseitigen Stabilisierung gegensätzlicher Wirklichkeitskonstruktionen von Vorgesetztem und Mitarbeiter entsteht. Beide sehen ihr eigenes Verhalten als bloße Reaktion auf ein als negativ empfundenes Verhalten ihres Gegenübers. Aus dieser neuen Konzeption ergeben sich elementare Konsequenzen für die Coaching-Praxis.

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Ausgabe 2/2011: „Organisationsinternes Coaching“

1. Hauptbeiträge

Elsbeth Trzaska: Die Bedeutung von Vertrauen im internen Coaching
Dieser Artikel befasst sich mit der Schnittstelle von persönlichem Vertrauen und Vertrauen in die Organisation beim internen Coaching unter dem besonderen Aspekt, dass der Coach ein Teil der Organisation ist. Die Auswirkungen des Zuweisungsmodus, also der Umstände, wie ein Coaching initiiert wird, die Bedeutung von Neutralität, Diskretion und Freiwilligkeit sowie die Bedeutung der Erfahrungen des Coachees mit der Organisation werden diskutiert. Es wird ausgeführt, welche Aspekte sich auf den Vertrauensaufbau auswirken und wie der Aufbau von Vertrauen im internen Coaching verbessert werden kann.

Andreas Koschuth: Ein Plädoyer für Coaching vor dem Karrieresprung als fest installiertes Angebot in Organisationen
Es werden berufliche Übergänge von Führungskräften vor dem Hintergrund der Konzepte zur sozialen Unterstützung und zum Kohärenzsinn anhand eines viergliedrigen Phasenmodells zur beruflichen Transition betrachtet. Dabei wird auf die Bedeutung eines auf die phasenspezifischen Bedürfnisse ausgelegten Coachings eingegangen. Schließlich wird die Idee eines betrieblich festinstallierten Coachings unterstützt, das die Führungskraft über den Prozess einer Transition hinweg begleitet, um die psychischen und damit auch organisationalen Kosten von Übergängen zu mindern und die Führungskraft und deren Mitarbeiter gleichermaßen langfristig an Unternehmungen zu binden. Es wird dazu die Besonderheit des Wechsels vom Experten zur Führungskraft berücksichtigt.

Ludger Jakobuß: Kombinierter Einsatz von Wissenstransfer und internem Coaching in einem Großunternehmen
Der Autor beschreibt Aufbau, Anwendung und erste Erfahrungen mit einer besonderen Personalentwicklungsmaßnahme. Die von zwei internen Coaches im Tandem begleitete Maßnahme kombiniert die Sicherung erfolgskritischen Wissens wechselnder bzw. ausscheidender Fach- und Führungskräfte mit einem ergänzenden Coaching für den Nachfolger. Neben der Schilderung von Herausforderungen und Themenstellungen in diesem Kontext und dieser speziellen Konstellation werden erfolgsrelevante Rahmenbedingungen für die Maßnahme skizziert. Der Beitrag schließt mit einem Vorschlag, verschiedentlich reklamierte Grundvoraussetzungen und Qualitätsmerkmale für das Coaching, auch bei Wissenstransfers zu beachten.

Thorsten Esse: Wie den strukturell bedingten Herausforderungen des Internen Coachings begegnet werden kann
Aus strategischen Überlegungen heraus bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern immer häufiger Coaching als eine interne Maßnahme der Personalentwicklung an. Für dieses interne Coachingangebot sind die unterschiedlichsten Organisationsformen denkbar. Aus der Situation, dass Coach und Klient der gleichen Organisation angehören, ergeben sich jedoch spezielle Konfliktfelder für den Coachingprozess. Diese werden kurz dargestellt, um dann zu diskutieren, wie in der Phase der Kontraktbildung diese antizipierten Konflikte bearbeitet werden können. Darüber hinaus wird aufgezeigt, wie auch durch die organisatorische Anbindung des internen Coachindangebots die angenommenen Konflikte entschärft werden können.

2. Praxisberichte

Arthur Drexler, Andreas Wieser & Christof Netzer: Effekte von „Life-Coaching“ für Führungskräfte in einem Gesundheitszentrum
Dieser Beitrag evaluiert die Effekte von Life-Coaching für hochrangige Führungskräfte, das in einer renommierten Einrichtung zur ganzheitlichen (körperlichen und mentalen) Regeneration angeboten wird. Diese Form des Life-Coachings besteht aus vier Schritten: Analyse des aktuellen Zustands, De-Blockierung bei Beeinträchtigungen, Transformation der Erkenntnisse in neue Werthaltungen und Rituale sowie nachhaltige Integration optimierter Denk- und Verhaltensweisen in den Alltag. Die Effekte des Life-Coachings wurden multimethodisch erhoben und mit einer Kontrollgruppe ohne Coaching verglichen. Die Auswertungen der qualitativen und quantitativen Daten ergab, neben einer insgesamt hohen Zufriedenheit mit der Wirksamkeit des gesamten Angebots, auch deutliche Unterschiede zwischen beiden Gruppen.

Philipp Wascher & Thomas Jäger: Coaching als Instrument der Personalentwicklung in einem Handwerksbetrieb
In diesem Artikel werden fünf Neuerscheinungen besprochen. In seiner Monographie zeigt Ortmann, wie Organisationen mit Moral umgehen. Wie soziale personenbezogene Dienstleistungsorganisationen funktionieren, dazu hat Klatetzki einen neuen Sammelband vorgelegt. Kritisch wird die Leistungsfähigkeit der Organisationsberatung von v. Ameln, Kramer und Stark analysiert. Die Gruppendynamiker werfen einen Blick auf die Organisationsdynamik, und Weick und Sutcliffe schlagen vor, wie das Unerwartete gemanagt werden kann.

3. Diskurs

Ferdinand Buer: Organisieren. Was geschieht da und wie kann man es beeinflussen?
In diesem Artikel werden fünf Neuerscheinungen besprochen. In seiner Monographie zeigt Ortmann, wie Organisationen mit Moral umgehen. Wie soziale personenbezogene Dienstleistungsorganisationen funktionieren, dazu hat Klatetzki einen neuen Sammelband vorgelegt. Kritisch wird die Leistungsfähigkeit der Organisationsberatung von v. Ameln, Kramer und Stark analysiert. Die Gruppendynamiker werfen einen Blick auf die Organisationsdynamik, und Weick und Sutcliffe schlagen vor, wie das Unerwartete gemanagt werden kann.

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Ausgabe 1/2011: „Coaching und Supervision bei Changeprozessen“

1. Hauptbeiträge

Martin Klaffke: Coaching von Führungskräften im Rahmen von Change Management Prozessen
Führungskräfte sehen sich in Change Management Prozessen oft unerwartet mit einem Spannungsfeld konfrontiert. Einerseits nehmen die von der Unternehmensleitung gestellten Anforderungen weiter zu. Andererseits erwarten Mitarbeiter in turbulenten Zeiten klare Orientierung und emotionale Unterstützung. Coaching in Change Management Prozessen wird von Unternehmen oft eingesetzt, um Führungskräfte bei der Bewältigung der besonderen Herausforderungen von Umbruchsituationen zu unterstützen. Denn Veränderungen werden nachhaltiger umgesetzt, wenn sie durch die Führungskräfte selbst und somit aus der Organisation heraus entwickelt werden. Der Autor untersucht die besonderen Herausforderungen an Führungskräfte in Phasen des Wandels, skizziert erfolgskritische Führungs- und Veränderungs-Kompetenzen und präsentiert einen in der Praxis erprobten Coaching-Ansatz für die Begleitung von Führungskräften in Veränderungsprozessen.

Dirk Eichler: Coaching und organisationale Veränderungsprozesse – eine organisationstheoretische Betrachtung
Die Fähigkeit zur Veränderung ist für viele Organisationen zu einer wichtigen Zukunftsaufgabe geworden. Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, wie Coaching dabei als Personalentwicklungsinstrument unterstützen kann. Im Coaching wird üblicherweise die Rolle des Coachees im System thematisiert. Daran knüpfen organisationstheoretische Ausführungen an und greifen auf Überlegungen zum Organisationslernen zurück. Schließlich werden Ansatzpunkte für die Praxis skizziert.

Julika Zwack & Jochen Schweitzer: Resilienzfördernde Möglichkeiten der Teamsupervision in Changeprozessen
Supervisoren werden immer häufiger mit den emotionalen und sozialen Auswirkungen von effizienzgetriebenen Umstrukturierungen und Prozessoptimierungen konfrontiert. Anhand von Fallbeispielen und konzeptionellen Überlegungen geht der Artikel der Frage nach, ob und wie die dabei häufig strapazierte Resilienz der betroffenen Mitarbeiter im Supervisionsrahmen gefördert werden kann. Resilienzförderung als Supervisionsaufgabe wird dabei nicht als Förderung einer unendlichen Anpassungsbereitschaft, sondern als Versuch verstanden, die zentrifugalen Kräfte des Arbeitsalltags bewusst zu machen und kollektive „Investitionsentscheidungen“ zu fördern in das, was Zusammenarbeit auch in anstrengenden Zeiten lohnend macht.

Michael Dick & Franziska Wasian: Kollegiale Visitationen als Methode Reflexiver Professioneller Entwicklung. Einsatz und Evaluation in der Zahnmedizin
Ausgehend von den Anforderungen und Bedingungen der Tätigkeit freier Professionen wird deren besonderer Bedarf an Reflexion und stetiger Weiterbildung begründet. Abgeleitet aus dem Continuing Professional Development (CPD) ist die Reflexive Professionelle Entwicklung ein geeigneter programmatischer Ansatz dafür. Aus dem noch dünnen Forschungsstand heraus wird begründet, dass die Methode wechselseitiger Visitationen dessen Anforderungen gerecht werden kann. Anhand eines Fallbeispiels aus der Zahnmedizin wird die Methode der kollegialen Visitation illustriert und evaluiert. Die Daten zeigen, welche Bedingungen zu deren Gelingen beitragen: die Einbettung in ein größeres Lernprogramm, die richtige Zusammensetzung der Partner, eine sorgfältige Vorbereitung sowie Kompetenzen des Feedback Gebens und Nehmens.

Annelie Eichhorn: Implementierung des „Internen Coach-Pools am Klinikum der J.W. Goethe-Universität
Der Beitrag zeigt die erfolgreiche Implementierung eines umfassenden Coachingsangebots mit internen Coachs in einem Universitätsklinikum für alle Mitarbeiter/innen in allen Berufsgruppen des Klinikums und des Fachbereiches Medizin der Universität. Die Beschreibung der Meilensteine, organisationalen Verankerung des Coachings innerhalb der Personalentwicklung und der Organisation geben einen guten Überblick, wie der interne Coach-Pool entstand und wie er arbeitet. Auch werden Schwierigkeiten mit ihren Lösungswegen und Qualitätssicherungsinstrumente aufgeführt. Dieses Beispiel aus dem Gesundheitswesen, welches mit dem Deutschen Coaching-Preis 2010 in der Kategorie Organisationen ausgezeichnet wurde, ist auch in andere Brachen übertragbar.

2. Praxisbericht

Sandra Harbert-Unterschütz: Change Coaching in Großunternehmen – kritischer Erfolgsfaktor für Veränderungsprojekte
Die Autorin beschreibt die aktuelle Praxis von Change Coaching in DAX-30 und vergleichbaren Unternehmen. Drei kritische Erfolgsfaktoren geben Orientierung, Change Coaching professionell zu gestalten und damit Veränderungsprojekte langfristig zum Erfolg zu führen.

3. Diskurse

Astrid Schreyögg: Möglichkeiten der Evaluation von Coaching
Der Beitrag thematisiert die aktuelle Diskussion zur Evaluation von Coaching. Zunächst werden unterschiedliche Möglichkeiten der Evaluation dargestellt, sodann präsentiert die Autorin Reviews von Autoren aus dem deutschsprachigen Bereich und den USA. Dabei zeigt sich, dass bislang noch wenige derartige Versuche vorliegen. Und diese sind zu großen Teilen kritisch zu bewerten.

Gabriele Bollhöfer: Praxis des organisationsinternen Coachings
Der Artikel beschreibt fünf verschiedene Modelle internen Coachings. Besondere Aufmerksamkeit erfahren die Ziele und die Motive bei der Einführung sowie die Chancen und Risiken in Bezug auf Wirkungen für die Organisation. Die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale verschiedener Coaching-Modelle sowie Aspekte, die eine Bedeutung für das Design eines internen Coaching-Programms haben, sind am Ende zusammengefasst.

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Ausgabe 4/2010: „Förderung der sozialen Kompetenz und anderer Soft Skills bei Führungskräften“

1. Hauptbeiträge

Gabriela Heller: Business Coach – nicht nur fürs Business. Inwieweit wird durch Business-Coaching auch eine allgemeine Entwicklung der Persönlichkeit verfolgt?
Business-Coaching zählt in vielen Organisationen zu den bevorzugten Personalentwicklungsmaßnahmen. Ökonomische Ziele stehen dabei klar im Zentrum. Dieser Fokus alleine reicht jedoch nicht aus, um Führungspersonen in der heutigen Zeit zielführend zu begleiten. Anhand der Ergebnisse einer qualitativ empirischen Untersuchung wird verdeutlicht, dass neben berufsbezogenen Sachthemen insbesondere relevante Lebensthemen einer Führungsperson in den Coaching-Prozess mit integriert werden sollten, um neben einer nachhaltigen Joboptimierung auch der notwendigen Persönlichkeitsentwicklung gerecht zu werden.

Gerhard Liska: Zum Zusammenhang von Führungsqualität und Burnout- bzw. Mobbingprävention
Der Autor diskutiert die Frage nach dem Zusammenhang von Burnout und Mobbing, beides Phänomene hoher sozio-emotionaler Belastung im professionellen Kontext, und der Führungsqualität oder Führungskultur einer Organisation. Mobbing und Burnout werden damit nicht als Einzelfallprobleme verstanden bzw. einzelnen Organisationsmitgliedern zugeordnet, sondern in einen organisationskulturellen Kontext gesetzt. Die diesem Beitrag zu Grunde liegende Hypothese ist, dass Führungsqualität einen entscheidenden Beitrag zur Prävention von Mobbing und Burnout leisten kann. Dazu beschreibt der Autor einen Handlungsrahmen, auf welchen Interventionsebenen und mit welchen Interventionsformen in Bezug auf Mobbing und Burnout in Organisationen proaktiv gehandelt werden kann.

Andreas Schulz: Selbstreflexion und soziale Kompetenz. Psychodramatische Ansätze zu ihrer Förderung in der Supervision
Soziale Kompetenz umfasst mehre Ebenen (Kognition, Aktion, Emotion, Ethik), die miteinander verbunden sind. Eine intensive Auseinandersetzung in der Einzel- und Gruppensupervision über die Grundannahmen eigenen sozialen Handelns kann die Bereitschaft erhöhen, die eigenen Grenzen zu erweitern und im Prinzip verfügbare soziale Kompetenz vermehrt einzusetzen. Psychodrama hilft, komplexe Beziehungs- und Organisationsstrukturen zu verstehen und die Erkenntnisse ins eigene Handeln einzubeziehen.

Wolfram Schulze: Coaching im Rahmen von Bedrohungsmanagement. Emotionsregulation und Handlungsoptimierung in bedrohlichen Situationen
Bedrohungsmanagement ist sowohl in der Praxis als auch in der Theorie eine junge Disziplin. Coaching von Führungskräften stellt in diesem Kontext eine neue, spezifische Interventionsform dar. Für diese bedarf es einer hohen Fachkenntnis, die Expertenberatung ermöglicht, und professionelle Prozessberatung, die dem i. d. R. prozesshaften bedrohlichen Geschehen bzw. dem angemessenen Umgang damit gerecht wird. Der vorliegende Beitrag reflektiert die komplexen Zusammenhänge unter dem Fokus der Emotionsregulation und Handlungsoptimierung insbesondere männlicher Führungskräfte.

Rainer Bäcker: Management-Risiken. Überlegungen zum „Derailment“ von Führungskräften
Wenn hochrangige Führungskräfte scheitern, so ist dem meistens ein längerer Prozess vorausgegangen. Für viele aus dem Umfeld kommt es aber überraschend, dass erfolgreiche Manager scheinbar von einem Tag auf den anderen vor ihren beruflichen Aufgaben kapitulieren. Man spricht in solchen Situationen davon, dass diese Managerä „entgleisen“ (englisch: derail). Einem solchen „Derailment“ geht häufig ein langjähriger Prozess der beruflichen Überforderung voraus. In dem Artikel werden die verschiedenen Ebenen, auf denen eine solche Überforderung auftreten kann, analysiert und Erscheinungsformen der Überforderung dargestellt. Im zweiten Teil des Beitrags wird darauf eingegangen, was Unternehmen prophylaktisch tun können, um sich vor den Risiken in ihrem Management zu schützen.

2. Praxisbericht

Nadja Lehmann: Biografische Perspektiven in der Supervision als Ressource im Umgang mit Diversität
Dieser Beitrag thematisiert den Zusammenhang von Biografie und Diversität im Kontext von Supervisionsprozessen. Es soll aufgezeigt werden, wie der biografische Hintergrund von Supervisand/innen zu einer wichtigen Ressource im reflexiven Umgang mit Diversität für den Supervisionsprozess werden kann. Nach einem kurzen Einblick in die theoretische Diskussion wird am Beispiel einer Einzelsupervision exemplarisch aufgezeigt, wie die Reflexion des eigenen biografischen Kontextes neue Perspektiven und Sichtweisen möglich macht. Im Anschluss werden theoretische und praktische Anknüpfungspunkte für die Supervision und die weitere Diskussion aufgezeigt.

3. Diskurs

Ingo Steinke: Modelle des Qualitätsmanagements im Coaching
Die Umsetzung und die Nachhaltigkeit von behaupteten Qualitätsstandards im Coaching verlangen eine Struktur bzw. ein System, die geforderten Kriterien in der eigenen Coaching-Arbeit zu verankern. So stellt sich die Frage, welche Qualitätsmanagementmodelle dabei helfen können, eine solche Struktur aufzubauen und zu unterhalten. Der vorliegende Artikel beschäftigt sich zunächst mit einigen Fachbegriffen des Qualitätsmanagements und erörtert den Zweck, der damit erfüllt werden soll. Anschließend werden exemplarisch drei marktgängige Qualitätsmanagementmodelle daraufhin untersucht, welche Elemente sie zu bieten haben (Beschreibung) und welche davon das Qualitätsmanagement als Coach erleichtern oder erschweren (Bewertung). Der Artikel endet mit einer zusammenfassenden Abwägung der Argumente, die für und gegen ein professionelles Qualitätsmanagement im Coaching sprechen, sowie mit Handlungsempfehlungen für die Gestaltung eines praktikablen Qualitätsmanagements.

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Ausgabe 3/2010: „Methoden in Supervision und Coaching“

1. Hauptbeiträge

Daniel Duss: Geschichten erzählen als Beratungsintervention. Grundlagen einer wenig diskutierten Interventionsform
Wenn Berater/innen im Coaching Geschichten erzählen, so ist das mehr als reine Unterhaltung. Doch was ist es dann? Der Autor beleuchtet die Grundlagen dieser bisher wenig diskutierten Form der Beratungsintervention. Er verweist auf relevante Aspekte der Erzähltheorie, der Erkenntnis- und der Beratungstheorie. So klärt er, was Geschichten in diesem Zusammenhang zu bewirken vermögen, und gibt pragmatische Hinweise für den gelingenden Einsatz dieser Interventionsform. Und er erzählt die Geschichte, wie sein zweijähriger Sohn ihn enttäuschte.

Andreas Thomas: Imaginatives 360-Grad-Feedback. Eine Methode im Einzel-Coaching
Das 360°-Feedback hat zunehmend Einzug in viele Organisationen und Firmen gefunden. Coaching wird in diesem Zusammenhang oft als eine „Follow-up“ Intervention angeboten oder nachgefragt. In diesem Kontext werden u.a. Ergebnisse der Fremdbeurteilung des Feedbacks und Diskrepanzen mit der eigenen Sichtweise (Selbstbild) des Klienten besprochen. Dieser Beitrag will zeigen, dass auch ein imaginatives 360-Grad-Feedback im Einzelcoaching mit Methoden vor allem des Psychodramas sowie der Gestalttherapie, auch ohne ein zugrunde liegendes 360-Grad-Feedback eingesetzt werden kann. Die Methode liefert primär externen Coaches wichtige grundlegende Informationen über den organisationalen Aufbau des Coachees (zu beratende Person) sowie Informationen über sein berufliches Umfeld.

Klaus Schenck: Sprach-Salto aus der Sackgasse. Metaphern als Werkzeuge für Supervision und Beratung
Metaphern bauen Brücken zwischen sprachlichem Ausdruck und bildhafter Vorstellung. In Beratungssituationen sind sie deshalb von zentraler Bedeutung: Um dem achtsamen Berater sprachlich und körpersprachlich eine lebendige und treffende Vorstellung vom inneren Erleben des Klienten zu vermitteln. Und um in der Gegenrichtung, mit den gleichen Mitteln, Interventionen zu platzieren, die gewünschtes Erleben begünstigen. So wird Beratung zu mehr als nur einem „Sprach-Spiel“. Der Beitrag bietet einen vielschichtigen Zugang zu diesem Zusammenspiel zwischen linker und rechter Hirnhälfte, zwischen Cortex und limbischem System, und öffnet eine wertvolle Schatz- und Werkzeugkiste für Beratungsgespräche.

Johannes Willms: Neue Perspektiven in der Führungsentwicklung
In dem Artikel wird ein neues Orientierungsmodell für Führungsentwicklung vorgestellt: die Führungsholarchie. Anhand der Führungsholarchie kann die Wahrnehmung des Beraters für Herausforderungen und Grenzen in der Entwicklung von Führungskräften und Führungsteams geschärft werden. Das Modell kann als Diagnoseinstrument in Beratung und Forschung und für die Planung von Entwicklungsmaßnahmen genutzt werden. Aufbauend auf neueren Erkenntnissen über Persönlichkeitsentwicklung im Erwachsenenalter werden verschiedene Entwicklungsstufen von Führung unterschieden. Neben der Skizze des Modells werden die theoretischen Bezugspunkte in der Entwicklungstheorie und der aktuellen Führungsforschung dargestellt. Der Autor vertritt die Ansicht, dass sich anhand einer expliziten entwicklungstheoretischen Betrachtung von Führung neue Perspektiven für Coaching und Beratung eröffnen.

2. Praxisberichte

Nicole Hüttner: Internes Karriere-Coaching für High-Potentials in einer Wirtschaftskanzlei
Die Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells bietet ein internes Coaching-Programm an, um talentierte Anwälte in ihrer Karriere gezielt zu unterstützen und um für die High Potentials im engen Bewerbermarkt attraktiv zu sein. Im Zusammenspiel von Anforderungen in der Karriereentwicklung und typischen Coaching-Themen der Anwälte wird aufgezeigt, wie eine passgenaue Förderung erfolgskritischer Kompetenzen aussehen kann.

Irmengard Funken: Arbeit mit dem „Inneren Team“ als imaginative Methode im Coaching
„Lebendig Präsentieren“ als Thema für ein Coaching? Sicherlich handelt es sich vor allem um ein klassisches Trainingsthema. Der vorliegende Praxisbericht zeigt, dass im Einzelfall durchaus Coaching indiziert sein kann, wenn Trainingsmaßnahmen nicht zum erwünschten Erfolg führen und der Verdacht naheliegt, dass mentale Blockaden zugrunde liegen. Im aktuellen Coachingprozess wurden sowohl imaginative Methoden als auch eine Aufstellung des „Inneren Teams“ genutzt, um sich den eher psychologischen Dimensionen mangelnder Präsentationskompetenz zu nähern.

3. Diskurs

Ferdiand Buer: Die Kultur der Macht. Die Macht der Kultur. Über Supervision als Ermächtigungstechnologie in Organisationskulturen
Das Handeln in Organisationen ist geprägt durch Strategien der Bemächtigung wie der Ermächtigung: Alle wollen ihre Interessen durchsetzen, ob sie nun legitim sind oder nicht. Dabei bilden sich in jeder Organisation spezifische Spielregeln und Spielweisen aus. Das Gesamt dieser Spiele macht die jeweilige Organisationskultur aus. In unfairen Spielen herrschen Strategien der Bemächtigung vor; in fairen versuchen alle Mitspieler eine gerechte Balancierung der legitimen Interessen aller Stakeholder immer wieder neu auszutarieren. Supervision arbeitet daran, die Spielmächtigkeit ihrer Adressaten zu stärken, sodass sie unfaire in faire Spiele verwandeln können. Das Know-How dazu wird hier „Ermächtigungstechnologie“ genannt.

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Ausgabe 2/2010: „Was passiert eigentlich im Coaching?“

1. Hauptbeiträge

Astrid Schreyögg: Ist Coaching reine Prozessberatung oder sind hier auch andere Beratungsmodelle relevant?
In diesem Beitrag wird die Frage diskutiert, ob Coaching in einer reinen Prozessberatung bestehen kann. Zunächst wird das Konzept von Ed Schein gegen andere Beratungsmodelle abgegrenzt. Daran anschließend wird anhand des Coachingprozesses gezeigt, in welchen Stadien Coaching primär Prozessberatung ist, in welchen aber auch Sequenzen von Expertenberatung oder sogar Aspekte des Arzt-Patient-Modells relevant sind. Es zeigt sich, dass der Coach als Experte vor allem über Konflikt-, Management- und über Organisationswissen verfügen sollte. Abschließend wird postuliert, dass auch Coachingausbildungen diesem Zusammenspiel von Prozess- und Expertenberatung Rechnung tragen sollten.

Eva-Maria Graf, Yasmin Aksu & Sabine Rettinger: Qualitativ-diskursanalytische Erforschung von Coaching-Gesprächen
Die Frage „Was passiert eigentlich im Coaching“ wird auf zwei Ebenen beleuchtet: Coaching wird als „Beratungsbranche“ und als „Beratungsinteraktion“ verstanden. Im Zusammenhang mit der ersten Ebene wird LOCCS (The Linguistics of Coaching, Consulting and Supervision) vorgestellt, eine trans- und interdisziplinär arbeitende Forschungsgruppe, die sich der qualitativ-linguistischen Erforschung von Coaching-Gesprächen widmet. Im Zusammenhang mit der zweiten Ebene wird erläutert, welchen spezifischen Beitrag eine solche qualitativ-linguistische Methode zur wissenschaftlichen Erforschung von Coaching leisten kann. Anhand konkreter Beispiele werden die Methode und ihre Möglichkeiten exemplarisch erläutert.

Stefan Stenzel: Make or buy? That’s the question!
Der Autor untersucht die Frage, ob und ggf. in welchen HR-Prozessen, -Instrumenten und -Programmen die Erstellung eines internen Coach-Pools Sinn machen kann („make“) oder Unternehmen diese Dienstleistung weiterhin externen Coaches übertragen sollten („buy“). Nach einer Definition des internen Coachings werden seine Einsatzmöglichkeiten umrissen, ergänzt durch die potenziellen Vor- und Nachteile des internen Coachings und externen Coachings. Sodann wird ein Modell zur Risikoanalyse des Einsatzes von internen Coaches dargestellt, um entscheiden zu können, ob der Aufbau eines internen Coach-Pools für das Unternehmen zielführend ist. Der Autor kommt zu dem Schluss, dass für spezielle Lernsettings und auch wegen des Lerntransfers der Aufbau eines internen Coach-Pools Sinn machen kann. Ob man dies dann immer „Coaching“ nennen sollte, muss jedoch an anderer Stelle ausführlicher diskutiert werden.

Anne Rosken: Diversity Management in Organisationen
Diversity, ein moderner Terminus für gesellschaftliche Heterogenität, ist derzeit vielfach anzutreffen. Doch was verbirgt sich hinter diesem Phänomen? Und welche Bedeutung hat Diversity für unsere Gesellschaft und darin vorzufindende Organisationen? Welche Rolle könnten oder sollten Supervision und Coaching einnehmen, um Diversity managen zu können? Diese und andere Fragen und Aspekte werden im nachstehenden Artikel bearbeitet.

Mechtild Beucke-Galm: Coaching als Entwicklungsprozess
Die Autorin beschreibt den Coachingprozess eines Schulleitungsteams in einem besonderen Übergangsprozess von zwei Jahren. Es wird aufgezeigt, welche Entwicklung das Leitungsteam und welche die Schule gemacht hat. An Hand des konkreten Beispiels wird das dialogisches Arbeiten des Coachs beschrieben und sein entwicklungsorientierter Ansatz deutlich.

Thorsten Geck: Doppelspitzen in der öffentlichen Verwaltung – Unterstützung durch Coaching
In diesem Artikel werden Aspekte von Coaching von Doppelspitzen in der öffentlichen Verwaltung diskutiert. Zunächst werden organisationskulturelle Bedingungen in der öffentlichen Verwaltung skizziert. Die Herausforderungen für Führungskräfte in diesem Milieu schließen sich an. Schließlich wird eine „Landkarte“ von Themen vorgestellt, die im Coaching von Führungsteams hilfreich sind und helfen, häufige Phänomene der Tandemarbeit zu beleuchten.

Paul B. Schmidt: Über die Schattenseiten des Charisma
Vor dem Hintergrund der Diskussion über Missbrauch durch Lehrer und Geistliche in kirchlichen und reformpädagogischen Einrichtungen wird die Notwendigkeit der Implementierung von Beratungsformaten für die Professionellen diskutiert. Grenzverletzungen unterschiedlicher Qualität werden dabei vor dem Hintergrund von spezifischen Deformationen, die in charismatischen Organisationen begünstigt werden, betrachtet

Bernhard Kuntz: Als Coach wird man kein Millionär
Das Volumen des Coaching-Marktes wird oft stark überschätzt. Denn faktisch sind die meisten so genannten Coachings im Business-Kontext Trainings-on-the-job. Hinzu kommt: Nur ganz wenige Privatpersonen sind bereit, ein Coaching aus dem eigenen Portemonnaie zu bezahlen. Entsprechend schwer ist es für die Absolventen von Coachingausbildungen, sich eine berufliche Existenz als Coach aufzubauen. In der Regel lässt sich mit Coaching nur ein Zubrot verdienen.

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Ausgabe 1/2010: „Life-Coaching“

1. Hauptbeiträge

Anne Kimmle: Business- oder Life-Coaching: Ist das die richtige Frage?
Anhand von drei Fallbeispielen wird verdeutlicht, in welcher Weise sich Coaching-Gespräche in die Richtung von Life-Coaching entwickeln können. Es werden einige formale und methodische Herausforderungen für den Beratungsprozess abgeleitet und mögliche Leitfragen für den sich anschließende Meta-Ebenen-Dialog benannt.

Astrid Schreyögg: Life-Coaching von Frauen um die 30
Dieser Beitrag befasst sich mit dem Coaching von beruflich erfolgreichen jungen Frauen um die 30. Sie weisen oft eine gewisse Ambivalenz auf, wie sie in ihrem weiteren Leben Beruf und Familie kombinieren können. Die Ursachen für diese Ambivalenz verortet die Autorin einerseits historisch, wonach die Planbarkeit des eigenen Lebens für Frauen relativ neu ist. Die Ambivalenz wird andererseits begründet durch die modernen relativ überhöhten Anforderungen an die Partnerwahl und durch Komplikationen, die mit einem doppelten Lebensentwurf für Frauen einhergehen. Zum Abschluss werden einige Empfehlungen für das Coaching dieser ambivalenten Frauen gegeben.

Bernd Schmid: Milieu – ein oft wenig beachteter Faktor
Der Beitrag fokussiert die Bedeutung von Milieufaktoren für berufliche Entwicklung, für die Chance, bestimmte gesellschaftliche Stellungen zu erlangen, sich in gewünschten Milieus zu beheimaten. Zu anderen Milieus Zugang zu finden und Milieubegegnung zu gestalten, ist eine eigene Kompetenz, die durch Bildung nur begrenzt zu erlangen ist. Um mit diesem Thema konstruktiv umzugehen, müssen Tabus bezüglich Milieufragen in der Gesellschaft allgemein und im Coachingfeld im Besonderen überwunden werden.

Björn Migge: Spiritualität im Coaching. Psychologische Zugänge zur Religiosität und Spiritualität im Beratungsformat Coaching
Im Beratungsformat Coaching wird die Spiritualität bisher kaum thematisiert. Das liegt zum einen an dem vagen und schlecht operationalisierbaren Begriff der Spiritualität. Ein anderer Grund hierfür ist, dass Spiritualität und Religiosität im Coaching tabuisiert werden. Es kann sinnvoll sein, im Rahmen von Coaching-Fortbildungen zu einer verstärkten weltanschaulichen Reflexion einzuladen, die auch das Thema Spiritualität mit einschließt. Der Beitrag soll dazu anregen, der Frage nachzugehen, ob Spiritualität im Coaching ebenso hilfreich und zieldienlich thematisiert werden kann wie in der Medizin und der Psychotherapie. Hierzu ist empirische Forschung erforderlich. Einige Falldarstellungen verdeutlichen, dass Spiritualität im Coaching auch an den Grenzbereichen zu Seelsorge, Psychotherapie und Medizin vorgefunden werden kann.

Daniel Dorniok & Michael Mohe: Wie gehen wissensintensive Dienstleister mit eigenen Wissenslücken um?
Mithilfe der durchgeführten Delphi-Studie konnten diverse Möglichkeiten, die Berater im Umgang mit eigenem Nichtwissen verwenden, identifiziert werden. Es ließen sich sowohl übergeordnete Strategien, die den Einsatz von einzelnen Maßnahmen regeln und den Aktivitäten zum Umgang mit Nichtwissen eine Richtung geben, als auch organisationale Regelungen für den Umgang mit Nichtwissen ausmachen, die je nach subjektiver Wahrnehmung und Bewertung des vorliegenden Nichtwissens und seiner Relevanz bzw. seiner Auswirkungen eingesetzt werden können. Die gefundenen Strategien reichten von der Erhaltung und Nutzung von Nichtwissen über die offene Kommunikation und Ausräumung von Nichtwissen bis zur völligen Ignoranz und dem Verbergen von Nichtwissen. An organisationalen Regelungen ließen sich zum einen formelle und zum anderen informelle Regeln finden.

Bernd Schmid: Innere Bilder und beruflicher Lebensweg: Einführung, Falldarstellung, Leitfaden
Dieser Beitrag skizziert zunächst die Arbeit mit inneren Bildern. Innere Bilder wirken im Hintergrund und bestimmen mit, welche Rollen und Szenarien Menschen im Berufsleben aufsuchen, mit gestalten und als schicksalhaft oder sinnvoll empfinden. Die Arbeit mit inneren Bildern im Coaching wird anhand einer Fallstudie ausführlich dargestellt. Über einfache Befragung kann man etwas über solche inneren Bilder erfahren. Ein Interviewleitfaden und Hinweise für Vorgehensweisen sind im Anhang zu finden.

Harald Pühl: Wenn im Coaching die Paardynamik die Oberhand gewinnt
Anhand von zwei Coachingfällen wird gezeigt, wie der Beratungsprozess umschlagen kann, wenn die Ratsuchenden die so genannte private Seite ihres Lebens ängstlich auszuklammern versuchen.

Ferdinand Buer: Das Böse und das Glück. Oder: Warum Life-Coaching so spannend sein kann
Life-Coaching geht es um die Förderung einer ars laborandi als Teil einer umfassenden ars vivendi. Dann muss es sich auch mit den schlechten Seiten des Menschen auseinandersetzen, etwa mit dem „Luzifer-Effekt“ oder mit lasterhaften Verhaltensweisen. Motivation für gute Arbeit bietet jedoch das Streben nach Glück. Hieran knüpft das Life-Coaching an. Der Autor setzt sich in diesem Beitrag mit einigen neu erschienenen Büchern auseinander, die sich mit diesem Themen befassen, und erörtert die jeweilige Relevanz für die Arbeit im Life-Coaching.

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Ausgabe 4/2009: „Stress und Burnoutprophylaxe bei Führungskräften“

1. Hauptbeiträge

Nicole Truckenbrodt: Feuer und Flamme. Leadership Fitness statt Burnout
Komplexe und oft unvorhersehbare Rahmenbedingungen führen zu einer enormen Zunahme des Phänomens Burnout. In unserer Untersuchung „Feuer und Flamme“ wird deutlich, wie äußerst ambivalent Unternehmen mit diesem Thema umgehen. Wir führten von Mai bis August 2008 Interviews mit 52 Führungskräften aus dem oberen und mittleren Management sowie HR Experten durch. Im Gegensatz zu anderen Studien lag der Fokus unserer Analyse auf der Evaluierung von Führungskompetenzen, die notwendig sind, um Burnout im Ansatz zu vermeiden. Mit diesen Fähigkeiten sind Leistungsträger in der Lage, mit den täglichen Herausforderungen wesentlich professioneller und effektiver umzugehen.

Astrid Schreyögg: Abusive Supervision in Work Organizations – als Ursache für Workstress und Burnout
Der Beitrag thematisiert ein Phänomen, das in der Managementdebatte vergleichsweise neu ist. Als „abusive supervison“ wird ein Verhalten von Führungskräften beforscht, das von den Mitarbeitern als aggressiv und feindlich erlebt wird. Diese explizit nicht-körperlichen Attacken führen zur Verminderung des Selbstwertgefühls von Mitarbeitern. Es schwächt auch ihre Arbeitsleistung und erzeugt sogar außerhalb des Arbeitsplatzes im privaten Umfeld wie in den Familien der Mitarbeiter negative Wirkungen.

Eva Burchardt: Coaching und Selbstentwicklung
Wenn wir davon ausgehen, dass das Selbst die zentrale Organisations- und Steuerungsinstanz für unsere soziale Wahrnehmung sowie unser Denken, Fühlen und Handeln ist, liegt es auf der Hand, dass im Coaching-Prozess das Selbst eine Schlüsselrolle spielt. Es ist also keineswegs ein Luxus oder ein Zeichen von Schwäche, wenn man im Coaching auch Selbstreflexion betreibt; sondern die Förderung professioneller Kompetenzen und die Selbstentwicklung stehen in einem reziproken Verhältnis zu einander. Im vorliegenden Artikel wird diese These theoretisch untermauert und damit gleichzeitig ein kognitives Modell des Selbst angeboten, das als Grundlage sowohl für eher problem- als auch für ressourcenorientiertes Coaching hilfreich erscheint.

Julika Zwack & Jochen Schweitzer: Bausteine systemischer Führungskräftetrainings
Der Artikel beschreibt, wie Kernthemen des Führungsalltags (die Gestaltung von Kommunikation und Kooperation, die Entscheidung „unentscheidbarer“ Dilemmata und die dafür nötige Selbstautorisierung, Selbstfürsorge als Führungskraft) mit Hilfe systemischer Landkarten handlungswirksam vermittelt werden können. Es wird gezeigt, wie eine systemische Sicht auf diese Alltagsaufgaben das Bewusstsein für die vorhandenen Gestaltungsspielräume schärft und gleichzeitig zur Entlastung von Führungskräften beitragen kann.

Claus Steinle, Timm Eichenberg & Mira C. Dietrich: Kompetenzen als Auswahlbasis von Coaches. Ergebnisse einer Literaturanalyse sowie einer explorativen Studie
In der Personalentwicklung vieler größerer Unternehmungen wird das Instrument „Coaching“ häufig eingesetzt. Die Auswahl des zum Coachinganlass „passenden“ und somit „richtigen“ Coachs erfolgt dabei primär über das „Gespür“ der Personalentwickler. Aus einer zielorientierten Perspektive stellt dies aber keine zufriedenstellende Vorgehensweise dar. Erforderlich ist vielmehr eine systematische Vorgehensweise bei der Auswahl, welche sich an den nutzbaren Kompetenzen eines Coachs orientiert und eine konzeptionelle Fundierung aufweist. Durch eine multiparadigmatische Literaturanalyse und eine explorative Studie werden sieben Basiskompetenzen von Coaches identifiziert, an denen sich die Auswahl eines Coachs ausrichten sollte.

Ulrike Stühmeyer-Pulfrich: Krisencoaching. Coaching zur Bewältigung von beruflichen und privaten Krisensituationen
Krisensituationen, die sich über einen längeren Zeitraum entwickelt haben, führen in der Regel zu Beeinträchtigungen sowohl im beruflichen als auch im privaten Bereich. Der Artikel beschreibt den Verlauf eines solchen Krisencoachings mit einer 38-jährigen Selbstständigen, die sich aufgrund der zugespitzten Situation als regelrecht handlungsunfähig erlebt. Ziel des Coachings ist es zunächst, die verschiedenen Problemfelder zu entwirren und auf der Basis erster Erfolgserlebnisse das gefühlte Chaos und die Orientierungslosigkeit in Klarheit und Lösungszuversicht zu überführen und den Coachee wieder handlungsfähig zu machen.

Ferdinand Buer: Von Darwin lernen. Coaching im struggle for life
In seinem neuen Buch über Darwin und Foucault zeigt Philipp Sarasin, dass die Evolution aller Lebewesen wie die Geschichte der Menschheit nicht von Gesetzmäßigkeiten, sondern von zufälligen Kräfteverhältnissen abhängig ist. Die Menschen haben im Gegensatz zu den Tieren zur Bewältigung des Umweltdrucks jedoch vor allem materielle und immaterielle Instrumente entwickelt: Technik und Kultur. Daher kann auch das Coaching als eine Technologie des Überlebens im heutigen struggle for life verstanden werden. In der Entwicklung des Menschen spielt allerdings die Moral der Kooperation eine bedeutende Rolle. So kann auch das Coaching dazu beitragen, die Moralfähigkeit des Menschen zu fördern, um so mehr Moral auch in die Arbeitswelt zu bringen.

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Ausgabe 3/2009: „Interkulturelles Coaching“

1. Hauptbeiträge

Kirsten Nazarkiewicz & Gesa Krämer: Gibt es „interkulturelles Coaching“? Kulturreflexive Überlegungen zu einem schillern-den Begriff
Wenn Coaching mit dem Zusatz „interkulturell“ bezeichnet wird, können Erwartungen, Ziele und damit verbundene Kompetenzanforderungen an den Coach fragwürdig werden. Der Artikel unterscheidet auf der Basis verschiedener ideal-typischer Fallbeispiele und des jeweils zugrunde liegenden Kulturverständnisses Coaching als interkulturelles Lernen, Coaching im inter- und multikulturellen Kontext und transkulturelles Coaching. Die dabei entwickelte These mündet in das Argument, dass Coaching in einer kommunikativ vernetzten und kulturell hybriden Welt grundsätzlich kulturreflexiv durchgeführt werden muss, und stellt die Frage nach den daraus resultierenden Implikationen für eine professionelle Coachingausbildung.

Anna M. Herbolzheimer: Interkulturelle Arbeitswelt – Herausforderungen und Unterstützungsmaßnahmen
Mit fortschreitender Globalisierung gestaltet sich das Berufsleben vieler Menschen vermehrt interkulturell. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Herausforderungen interkultureller Arbeitswelten und stellt Maßnahmen vor, auf die Organisationen zur Unterstützung ihrer Mitarbeiter/innen zurückgreifen (können). Dabei wird insbesondere auf langfristig ins Ausland entsandte Führungskräfte - Expatriates - Bezug genommen und dem Beratungsformat Coaching besondere Beachtung geschenkt.

Matthias Schmelz: Auslandsentsendungen – ein Ansatz zum Einzel- und Paarcoaching
Der Autor widmet sich in Fallstudien der Analyse von Auslandsentsendungen unter dem Aspekt des Einzel- und Paarcoachings. Dabei wird deutlich, dass die Modalitäten (mit vs. ohne Familie) und die Dauer der Entsendung, die interkul-turelle Kompetenz der Entsandten sowie die Kulturdimensionen des Gastlandes ent-scheidende Bedeutung im Hinblick auf den Erfolg der Entsendung besitzen. Coaching hilft, die Work-Life-Balance vor dem Hintergrund eines drohenden Kulturschocks zu verbessern.

Philipp & Daria Wascher: Interkulturelle Kommunikation als Voraussetzung für interkulturelles Coaching unter Berücksichtigung der rumänischen Kultur
Wer professionelles Coaching im interkulturellen Kontext anbie-ten möchte, ist angehalten, sein interkulturelles Wissen wie auch die Besonderheiten der interkulturellen Kommunikation tiefgründig zu studieren. Denn das Instrumentarium des Coachings ist zwar für das interkulturelle Coaching brauchbar, muss jedoch für die-se besondere Form des Coachings adaptiert werden. Genauso muss davon ausgegangen werden, dass interkulturelles Coaching über die Muttersprache des Coachs hinausge-hend fundiertes fremdsprachliches Wissen benötigt, welches für ein ernsthaftes Verste-hen der kommunikativen Hintergründe unerlässlich ist. Genauso kommt kein Coach ohne fundiertes Wissen um die Geschichte bzw. Sozialgeschichte einer (fremden) Kultur aus.

Amin Karboul: Coaching im internationalen Kontext
In der Praxis fehlte bislang ein tragfähiges Modell, das Aspekte des Coachings mit der Realität international tätiger Führungskräfte verbindet. Auch das Verständnis von Coaching im internationalen Kontext ist auffallend heterogen. Die Autorin versucht einen Brückenschlag zwischen Coaching und internationaler Management-Tätigkeit, indem sie drei Fallbeispiele anhand von vier Dimensionen untersucht: Die jeweilige Stufe der Internationalisierung eines Unternehmens wirkt sich nachhaltig auf das Coaching aus; gleichermaßen ergeben sich aus dem internationalen Kontext Konsequenzen für die Coachees auf sachlicher, sozialer, räumlicher und zeitlicher Ebene. Abschließend erörtert sie Implikationen für das Coaching sowie die besonderen Anforderungen, die Coaches im internationalen Kontext erfüllen müssen.

Nancy Grösch: Coaching in globalen Unternehmen: Beispiele aus Europa, den USA und China
Dieser Aufsatz zeigt zunächst, welches Coaching eine Stichprobe von global operierenden Unternehmen in den letzten Jahren implementiert hat. Untersucht werden insbesondere verschiedene Coaching-Ansätze dieser Stichprobe in Europa, den USA und China. Die jeweiligen Praktiken werden im Hinblick auf ihre potentielle theoretische Untermauerung bewertet, da es an solider empirischer Forschung zum Coaching immer noch mangelt. Unter Berücksichtigung des Bedarfs an Beispielen für entwickelte Coaching-Programme bietet der Aufsatz Praktikern die Möglichkeit, sich über erfolgreich implementierte Coaching-Typen sowie über die Kriterien zu informieren, die bei der Präsentation einer Coaching-Intervention in einem global agierenden Unternehmen berücksichtigt werden sollten. Abschließend werden erfahrungsgestützte Empfehlungen für die Auswahl von Coaches vorgestellt.

Anne Kimmle: Coaching im interkulturellen Kontext
In der globaler werdenden Berufswelt nehmen im Coaching Beratungsfälle zu, in denen die kulturelle Herkunft des Angestellten und des Unternehmens unterschiedlich sind. Es wird definiert, worin der Unterschied zwischen interkulturellen Trainings und Coaching im interkulturellen Kontext bestehen kann. Der Artikel gibt Fallbeispiele für Auftakt und Verlauf von Coachings in verschiedenen Konstellationen von Internationalität, zeigt besondere Herausforderungen auf und entwickelt Lösungsansätze. Besonders fokussiert werden die „eigentlichen Coachingziele“ und der „Beraterfokus“.

Gunter Becker: Internationales Personalmanagement hilft Mobilitätsbarrieren überwinden
Fach- und Führungskräfte, die zu einem Auslandseinsatz bereit sind, haben persönliche Prioritäten: An der Spitze stehen immer noch entwickelte Länder mit Sonne, Strand und Meer. Deutsche Unternehmen expandieren zunehmend in die Länder Osteuropas und Asiens, aber geeignete Auslandskandidaten sind schwierig zu finden. Die Personalabteilung hat für sie eine maßgebliche Service- und Dienstleistungsfunktion. Die Bereitschaft von Fach- und Führungskräften für eine Auslandstätigkeit steigt, je qualifizierter und umfassender die Betreuung des Auslandseinsatzes ist. Hierzu zählen vor allem im Vorfeld eine gut organisierte Kennenlernreise, Selbsteinschätzungsfragebögen zur Auslandseignung, ein transparentes Vergütungsmodell, Klarheit in sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Fragestellungen sowie gesicherte Rückkehrkonditionen.

Christoph Bedenbecker: Ein „Piefke“ in Tirol – interkulturelle Unterschiede zwischen Nachbarn
Der Autor beschreibt seine Erfahrungen als deutscher Ausländer in Tirol - also als „Piefke“, wie es im österreichischen Volksmund heißt. Unterschiedliche typische Charaktereigenschaften und Lebensgewohnheiten führen dazu, dass das Verhältnis der Österreicher bzw. der Tiroler zu den Deutschen durch mancherlei Ambivalenzen geprägt ist. Diese zu kennen ist die Voraussetzung dafür, mit ihnen umgehen zu können und der Andersartigkeit der Anderen mit Respekt begegnen zu können. So zeigt sich auch in diesem Nachbarschaftsverhältnis die Problematik der interkulturellen Kommunikation.

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Ausgabe 2/2009: „Coaching für Wissenschaftler/innen“ 

1. Hauptbeiträge

Monika Klinkhammer: Angebot und Nachfrage von Coaching für Wissenschaftler/innen. Ein Überblick
Der Betrag bietet einen Überblick, inwieweit sich Coaching für Wissenschaftler/innen auf dem relativ neuen Beratungsmarkt „Hochschule“ bisher entwickelt und etabliert hat. Der Bedarf an Coaching und Supervision wird auch anhand verschiedener Zielgruppen in Hochschule und Wissenschaft spezifiziert beschrieben und dargestellt, was Coaching ihnen thematisch und inhaltlich bieten kann. Es wird auf die erforderlichen Kompetenzen und Profile von Coaches und Supervisor/innen eingegangen. Zudem werden die mit Coaching verbundenen aktuellen Herausforderungen, insbesondere für Berater/innen und Personalverantwortliche, beschrieben.

Michael Pohl & Dörte Husmann: Navigationskompetenzen an der Hochschule. Coaching als Bestandteil wissenschaftlicher Qualifizierung
Moderne wissenschaftliche Qualifikation umfasst sowohl fachwissenschaftliche als auch sozial-kommunikative Kompetenzen. Wissenschaftler/innen können daher von Coaching ebenso profitieren wie Lehr- und Führungskräfte in anderen Sektoren. Zentrale Meta-Kompetenzen sind der Umgang mit Veränderungen und Ungewissheiten sowie eine Grundhaltung, die sich als „Navigieren auf driftenden Inseln“ beschreiben lässt. Unter Bezug auf den aktuellen Diskurs stellen die Autoren ein integratives Konzept von Coachinglernen vor und erörtern, wie solche Elemente in wissenschaftliche Ausbildung integriert werden können. Sie diskutieren auch konkrete Bestrebungen, Credit-Points für Coaching einzuführen.

Anja Frohnen: Promotionserfolgsteams. Ein Peer-Coaching für Promovierende
Der Artikel zeigt, wie die US-amerikanische Methode der Erfolgsteams besonders geeignet ist, typischen Herausforderungen des Promotionsprozesses zu begegnen. Fachliche Fortschritte der Teammitglieder werden durch Entwicklung und Erweiterung von Schlüsselkompetenzen in der Peer-Coaching-Zusammenarbeit ermöglicht. Die Autorin systematisiert die Schlüsselkompetenzen, stellt die Methode für den akademischen Kontext dar und diskutiert die Aufgaben des begleitenden Coachs. Die Ergebnisse werden durch eine Begleituntersuchung von 21 Promotionserfolgsteams (2003-2008) validiert, die an Hochschulen, in Graduate Schools und Mentoring-Programmen von der Autorin initiiert und als Coach begleitet wurden.

Monika Klinkhammer & Gunta Saul-Soprun: „Hochstaplerinnensyndrom bei Wissenschaftler/innen
Bei echten Hochstaplern handelt sich um Menschen, die sich akademische Grade erschwindeln. Im Gegensatz dazu sind die Qualifikationen bei denen, die unter dem Hochstaplersyndrom leiden, faktisch und rechtmäßig erworben. Trotzdem fühlen sie sich ihrer Zertifikate nicht würdig und haben Angst vor der „Entlarvung“, wie minderwertig sie sich fühlen. Nach der Zusammenfassung psychologischer Erkenntnisse wird anhand verschiedener Aspekte dargestellt, inwiefern das Hochstaplersyndrom im Hochschulsystem auf nährreichen Boden fällt oder warum viele Wissenschaftler/innen sich oft wie Hochstapler fühlen (müssen). Es folgen Vorschläge, was dies für das Coaching von Wissenschaftler/innen bedeutet bzw. welche methodischen Ansätze bei der Bewältigung des Hochstaplersyndroms angewendet werden können.

2. Praxisberichte

Eike Hebecker & Birgit Szczyrba: Promotionscoaching. Von einer Privatangelegenheit zum institutionellen Support
Der Prozess des Promovierens ist von Paradoxien geprägt. Wer sich darauf einlässt, ist zwischen Abhängigkeit und Eigenständigkeit, zuviel und zuwenig Betreuung sowie in Krisen und ihrer Bewältigung zumeist auf sich allein gestellt. Der Beitrag beschreibt das Aufgreifen dieses Defizits durch ein didaktisches Entwicklungsprojekt „Promotionscoaching“ mit dem Ziel, die Beratung in der Promotionsphase zu professionalisieren und eine institutionelle Supportstruktur zu etablieren.

Claudia Peus, Silke Weisweiler & Dieter Frey: Coaching für Habilitand/innen am Beispiel der LMU München
Dieser Beitrag beschreibt Coachings von Habilitand/innen an der LMU München. Zunächst wird dargestellt, welchen Herausforderungen sich Nachwuchswissenschaflter/innen an deutschen Universitäten gegenübersehen und wie die LMU Personalentwicklung betreibt, um die jungen Forscher bei deren Bewältigung zu unterstützen. Speziell wird dabei auf Coaching eingegangen, d.h. es werden der Ablauf und häufige Themenstellungen beschrieben. Dazu gehören z.B. die Sandwich-Position, in der sich die Nachwuchswissenschaflter/innen befinden, sowie die häufig informelle Führungsrolle oder der Umgang mit Konflikten. Abschließend werden die in den Coachings entwickelten Handlungsoptionen aufgezeigt.

Margarete Hubrath: Coaching für neuberufene Professor/innen
Coaching wird zunehmend auch von Hochschulen als Instrument der Personalentwicklung für neu berufene Professor/innen eingesetzt. Der Beitrag zeigt zunächst auf, wie komplex die Ausgangssituation nach einer Berufung sein kann. Ausgehend von drei Fallbeispielen werden anschließend mögliche Funktionen von Coaching für die Zielgruppe Professor/innen dargestellt und Konsequenzen für die Rolle von Coaches in der Wissenschaft gezogen.

Bettina Schreyögg: Coaching von etablierten Professor/innen
Immer mehr deutsche Universitäten bieten ihren Professoren Coaching an. Die langjährig im Beruf stehenden Hochschullehrer dafür zu gewinnen, stellt eine anspruchsvolle Aufgabe dar. Im vorliegenden Artikel werden die etablierten Professoren als Zielgruppe für das Coaching identifiziert und analysiert. Mit welchen Führungsaufgaben Professoren konfrontiert werden und wodurch sich die Berufsrolle von Hochschullehrern auszeichnet, wird hier dargestellt. Wesentliche Coachinganlässe von etablierten Professoren werden anhand von drei charakteristischen Themenbeispielen aus der Praxis veranschaulicht.

3. Diskurse

Johannes Wildt: Ausgelernt? Professor/innen im Prozess der Professionalisierung
Haben Professor/innen ausgelernt, wenn sie auf eine Professur berufen werden? Die Frage lässt sich mit nein beantworten, wenn man den Erkenntnisfortschritt in den spezialisierten Fachgebieten durch Forschung als Lernen betrachtet. Eher scheint dies für die Aufgaben in Lehre und Hochschulmanagement zuzutreffen. Auffällig ist hier jedenfalls eine weitgehende Enthaltsamkeit von Professor/innen in der Wahrnehmung von Weiterbildungs- und Beratungsangeboten. Lernen findet hier vorwiegend beiläufig, im „learning by doing“ statt. Professionalisierung wird jedoch erst dann im vollen Sinne erreicht, wenn sich Kompetenzen auch in diesen Aufgabenbereichen entwickeln. Wie dies durch Lernen in Weiterbildung und Beratung unterstützt werden kann, ist zentrale Aufgabe der akademischen Personalentwicklung.

Paul B. Schmidt: Autorität? Führung? Macht? Die aktuelle Bildungsdebatte und Anregungen fürs Coaching
Die intensiv in der Öffentlichkeit geführte Debatte über Bildung und Erziehung bildet den Veränderungsprozess der postmodernen Gesellschaft und dessen Auswirkungen auf die Entwicklung von Kindern und Jugendlichen ab. Sie ringt um die Frage der Autorität von Eltern und Lehrern und deren Rollen im Kontext von Familie und Schule. Da tradierte Vorbilder nicht mehr tragen, stellt sich die Aufgabe, neue Rollen zu erproben und zu vereinbaren. Das Verhältnis von Hierarchie und Diskurs wird dabei neu bestimmt.

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Ausgabe 1/2009: „Evaluation von Coaching und Supervision“

1. Hauptbeiträge

Hansjörg Künzli: Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching
Im Artikel wird Bezug genommen auf die erste Übersichtsarbeit zum Thema Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching (vgl. OSC 12, 3, 2005). Darüber hinaus werden acht neue Arbeiten zum Thema vorgestellt. Der Stand der Forschung wird kritisch hinterfragt, und es werden neue Forschungsfragen aufgezeigt. Obwohl die Anzahl der empirischen Studien immer noch gering ist und die meisten mit methodischen Mängeln behaftet sind, entsteht der Eindruck, dass Coaching wirkt. Als kritische Größe für zukünftige Forschung wird der Zugang zum Feld betrachtet. Dieser ist nach wie vor schwierig. Ein Grund dafür wird darin gesehen, dass die herkömmliche, auf durchschnittliche und nicht individuelle Veränderung fokussierte Forschung von Praktikern als wenig hilfreich oder nützlich wahrgenommen wird. Entsprechend wird für eine klientenorientierte Forschung plädiert.

Hans-Christoph Eichert: Supervision als Kompensation? Eine Untersuchung zur Supervision in der stationären Psychiatrie
Vor dem Hintergrund eines stress- und ressourcentheoretischen Modells wurde im Rahmen eines faktoriellen multivariaten varianzanalytischen Designs (N = 451) untersucht, ob bei Teilnehmer/innen von Supervision Verbesserungen bei wahrgenommenen professionellen, sozialen und materiellen Ressourcen und deren Nutzbarkeit zu beobachten sind und ob diese supervisionsformspezifisch sind. Darüber hinaus wurde untersucht, ob Veränderungen bei den wahrgenommenen Ressourcen mit Veränderungen bei wahrgenommener Kontrolle und Selbstwirksamkeit sowie Arbeitszufriedenheits- und Gesundheitsindikatoren korreliert sind. Die Untersuchung wurde an Mitarbeiter/innen in der stationären Psychiatrie an zwei Messzeitpunkten im Abstand von 10 Monaten durchgeführt. Nicht bestätigt werden konnten die meisten Hypothesen, die sich auf Verbesserungen von wahrgenommenen Ressourcen in den Supervisionsgruppen beziehen. Die Untersuchungsergebnisse legen aber mögliche kompensatorische Effekte nahe, es konnte gezeigt werden, dass es bei den wahrgenommenen professionellen Ressourcen und bei der wahrgenommenen Nutzbarkeit professioneller und sozialer Ressourcen im Gegensatz zu den Supervisionsgruppen in der Nicht-Supervisionsgruppe zu Verschlechterungen gekommen ist.

Arthur Drexler, Peter Uffelmann, Maria Stippler & Heidi Möller: Schulleitungscoaching – Konzeption und Ausbildungsevaluation
Da Schulleiter zunehmend zu Managern von Bildungsunternehmen werden, erhalten auch businessorientierte Beratungsformate wie Coaching immer mehr Bedeutung. So hat das Bayerische Staatsministerium für Unterricht und Kultus in Kooperation mit dem Staatsinstitut für Schulqualität und Bildungsforschung (ISB) und der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung das Projekt „Coaching - ein Instrument zur Professionalisierung von Schulleitungsteams“ begonnen. Es umfasst Modellcoachings von Schulleitungsteams und die Ausbildung von Coaches mit Beratungs- und Schulkompetenz an der Universität Innsbruck. Für die Coachingausbildung wurde ein spezielles Curriculum konzipiert und begleitend multimethodisch evaluiert. Die Ergebnisse bezüglich der Akzeptanz des Modellcoachings sowie der Ausbildungsqualität zeigen die Wirkbedingungen und die Kompetenzen dieses speziellen Beratungsformats, das für die Unterstützung von Schulleitungen sehr gut geeignet erscheint.

2. Praxisberichte

Caroline Cornelius, Gabriela Schumann & Margarete Boos: Zeit- und Ziele-Management für Nachwuchswissenschaftler/innen. Evaluation eines Online-Coaching
Die Autorinnen entwickelten und evaluierten ein Online-Coaching zur Verbesserung des Selbstmanagements, der Work-Life-Balance und der Bewerbungschancen von Nachwuchswissenschaftler/innen im Rahmen eines berufsqualifizierenden Programms der Universität Göttingen. Mehr als 60 Teilnehmer/innen besuchten zunächst ein Assessment-Center, 50 durchliefen dann ein zweiwöchiges Online-Coaching mit einem Follow-Up nach drei Monaten. Die quantitative und qualitative Evaluation zeigte, dass Frauen eine geringere Medienkompetenz berichteten als Männer und dass hoch Medienkompetente ihren Trainingserfolg höher einschätzten, aber Frauen und Männer gleichermaßen von dem Coaching profitierten, indem sie ihre Zeitsouveränität, Work-Life-Balance und Selbstorganisation nachhaltig verbesserten.

Maria Stippler & Heidi Möller: „Aber jetzt ist der Zeitpunkt reif für etwas anderes“. Zur Weiterbildungsmotivation von Teilnehmer/innen einer Coachingausbildung
Der Begriff der Bildung wird heutzutage häufig mit lebenslangen Lernen und dem Training von Fertigkeiten in Beziehung gesetzt und nur selten mit Persönlichkeitsentwicklung. Dieser Beitrag stellt die Ergebnisse einer explorativen Studie zur Weiterbildungsmotivation von Teilnehmer/innen einer Coachingausbildung dar. Es konnte gezeigt werden, dass die Teilnehmer/innen die Entwicklung ihrer Persönlichkeit anstreben. Die Teilnahme an der Coachingausbildung kann als Versuch des aktiven Identitätsmanagement angesehen werden, die Verwirklichung von Identitätsentwürfen stellt das zentrale Motiv dar.

Martin Hertkorn: Evaluation des systemischen Verfahrens High Profiling Coaching. Ein Erfahrungsbericht aus der Praxis
Das Verfahren High Profiling Coaching© beruht auf einem biographischen Interview und dessen hermeneutischer Interpretation durch ein Expertenteam. Das so entstandene Kompetenzprofil wird sowohl dem Coachee als auch dem Coach vor dem persönlichen Coaching zur Verfügung gestellt. Die Präsenzzeit im Coaching wird dadurch verkürzt. Die Evaluation dieses Verfahrens erfolgte mit qualitativen Methoden. Die Kriterien „Coachinganlass“ (freiwillig oder geschickt) und „Lernform“ (Single-, Double-Loop- oder Deutero-Lernen) wurden als aussagestark für die Evaluation von High Profiling Coaching erkannt. Auf diese Weise konnte der optimale Einsatzbereich identifiziert und die Nachhaltigkeit des Verfahrens beurteilt werden.

3. Diskurs

Astrid Schreyögg: Was heißt „systemisch“ in Supervision und Coaching? (What means „systemic” in supervision and coaching?)
Die Autorin präsentiert Überlegungen zu einem Buch des Professionssoziologen Stefan Kühl, der eine systemtheoretische Folie für die Auseinandersetzung mit Supervision und Coaching bietet. Er begreift sie als „personenorientierte Beratung“ und postuliert, dass kaum eine Differenz zwischen diesen Formaten bestehe. Der Autor bezieht sich im Wesentlichen auf die Schriften von Niklas Luhmann, in denen dieser organisatorische Phänomene thematisierte. Kühl benennt als Aufgabenspektrum von Supervision und Coaching vor allem Konflikte unterschiedlicher Schweregrade. Er widmet sich verschiedenen Settings, dem Evaluations- und dem Scharlatanerieproblem, den Paradoxien in der Selbstdarstellung von Beratern und der speziellen Wirkung personenorientierter Beratung.

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Ausgabe 4/2008: „Coaching von Frauen - und seine Spezifika“

1. Hauptbeiträge

Brigitte Ehrenberg: Coaching für niedergelassene Ärztinnen. Ein kognitiv-verhaltenstherapeutischer Ansatz
Der Artikel konstatiert bei niedergelassenen Ärztinnen eine besondere Schwerpunktsetzung beim Coaching, da ihren Problemen bei der Praxisführung häufig typisch weibliche Sozialisationserfahrungen zugrunde liegen. Zunächst werden diese Belastungsfaktoren bei der Praxisführung aus Sicht der Ärztinnen phänomenologisch erfasst, dann die zugrunde liegenden Kognitionen (verinnerlichte „Antreiber und Bremser“) herausgestellt und psychoanalytisch erklärt. Zur Veränderung dieser geschlechtsspezifischen Einstellungen wird ein Coachingansatz auf Basis der kognitiven Verhaltenstherapie vorgestellt und gegenüber einem therapeutischen Vorgehen abgegrenzt.

Astrid Schreyögg: Dual Career Couples – eine Konstellation fürs Life-Coaching
Die Autorin thematisiert Dual Career Couples (DCCs) mit Kindern und ihre Beratung. Nach einer Analyse der Rezeptionsgeschichte in den USA und im deutschsprachigen Raum werden die Vorteile dieser Paare, ihre Themen, aber auch ihre besonderen Problembereiche dargestellt. Hierbei geht es einerseits um das Verhältnis von Doppelkarrierepaaren gegenüber der Umwelt, andererseits um ihr Binnenverhältnis. Unterstützung sollten diese Paare einerseits in ihren Arbeitsorganisationen erhalten, andererseits durch Life-Coaching. Hierbei geht es vorrangig um drei Themenfelder: Wie lässt sich die Liebesbeziehung des Paares fördern, wie ihre Balance zwischen Geben und Nehmen, und schließlich wie sieht ein ideales Familienmanagement eines solchen Paares aus?

Achim Mollbach: Gegenwart und Zukunft des Coachings – aus Unternehmenssicht
Was Coaching ist, welche Ziele mit Coaching verfolgt werden und welche Anforderungen an Coaches zu stellen sind, wird in der Coachingszene gerne im Rückgriff auf eigene Modelle und Verständnisse beantwortet. Die Zukunft des Coachings und damit auch von Coachinganbietern hängt aber zu einem großen Teil davon ab, ob das Selbstverständnis und das Leistungsangebot von Coachinganbietern mit den Bedürfnissen der Auftraggeber korrespondieren. Um mehr über das Verständnis und die Anforderungen von Unternehmen an Coaching und an Coaches zu erfahren, hat Kienbaum in Zusammenarbeit mit dem Harvard Business Manager im Frühjahr 2008 eine Befragung von Unternehmen dazu durchgeführt. Der Autor präsentiert relevante Ergebnisse und zieht aus seiner Sicht daraus Schlüsse für ein zukünftiges, marktfähiges Verständnis von Coaching, die Anforderungen an Coaches und an Coachingausbildungen.

Charlotte Heidsiek: Reflexion als Herausforderung in der Organisationsberatung. Ein kritisch-organisationspädagogischer Blick auf die Professionalisierung
Reflexion der Berater selbst avanciert zum zentralen Merkmal professioneller Organisationsberatung. Insbesondere die systemische Beratung und Prozessberatung haben sich hier verdient gemacht. Die Annahme ist, dass erst Reflexionsprozesse es ermöglichen, die gesammelten Erfahrungen und die Rolle der Berater in Beratungsprojekten zu strukturieren und aus ihnen zu lernen, also sich zu professionalisieren. Ein (selbst-)kritischer Blick auf die Praxis von Reflexion in Beratungsorganisationen, so wie er im vorliegenden Artikel geleistet wird, verdeutlicht allerdings die Herausforderungen, mit denen die Reflexion der eigenen Prozesse einhergeht: Berater stehen - ebenso wie ihre Klienten - vor dem Problem, Machteinflüsse, Instrumentalisierungen und Projektionen nicht offenlegen zu können. Eine Konfrontation der Praxiserfahrungen mit bildungstheoretischen Erkenntnissen verspricht weitergehende Impulse.

Praxisberichte

Monika Sombetzki: Lebenshaltungen weiblicher Führungskräfte. Ein Coaching-Praxisbericht
Die berufliche Realität hält spezielle Anforderungen und Konfliktlagen für weibliche Führungskräfte bereit: Überkommene Geschlechterklischees, Aufstiegsbarrieren und oft schlechtere Bezahlung als für die männlichen Kollegen sind Phänomene, die sich hartnäckig erhalten. In einer Stichprobe von 21 Einzel-Coachings werden die besonderen Bedingungen der beruflichen Führungsrolle hochqualifizierter Frauen beleuchtet. Im Coaching werden individuelle Konzepte und Strategien jenseits tradierter Stereotypen gesucht und Formen sinnhafter Berufs- und Lebensgestaltung erarbeitet. Einen Schwerpunkt bildet dabei die Selbstreflexion als wichtiges Element zur Hinterfragung und Neubewertung von Denk- und Handlungsweisen sowie zur Erarbeitung von neuen Handlungsoptionen. Ziel ist, Berufs- und Lebenswege so zu gestalten, dass eigene Wertsetzungen umgesetzt werden können sowie Teilhabe der weiblichen Führungskräfte an der Definitions- und Handlungsmacht im Berufsleben.

Ina Wohlgemuth: Präsenz- und Voice-Coaching für Frauen
Für die Karriere gilt „Je tiefer die Stimme, desto höher die Position. Insofern ist Voice-Coaching besonders für berufstätige Frauen interessant. Der folgende Artikel stellt das Kleingruppen-Coaching „Body and Soul“ vor, eine Verbindung von berufsbezogenem Stimm- und psychologischem Coaching für Frauen. Inhalte sind die Zwerchfellatmung zur Verbesserung von Stimmklang und Präsentationssicherheit, Sprechen auf dem „Eigenton“, Sprechdynamik, Stimmpflege für Vielsprecherinnen und Improvisationsreden. Über die Übungen hinaus reflektieren die Teilnehmerinnen ihre Erfahrungen auf der „sozialen Bühne“ des Berufs, ihre sozialen Rollen und Gestaltungsmöglichkeiten der Selbstpräsentation.

3. Diskurs

Arist v.Schlippe: Systemische Praxis zwischen Handwerk, Kunst, Wissenschaft und Profession
Der Autor erläutert die verschiedenen Spannungsfelder systemischer Praxis, um damit das komplexe Geschehen in der Beratungssituation sowohl theoretisch als auch im Hinblick auf eine gelingende Praxis zu erfassen. Er untersucht dazu vier verschiedene Perspektiven: (1) Wissenschaft ist an der Unterscheidung „wahr vs. unwahr“ orientiert, (2) Profession fragt, ob etwas für den Einzelfall nützlich ist oder nicht, (3) für das Handwerk gilt die Unterscheidung „sauber gearbeitet vs. gepfuscht“ und (4) für die Kunst „schön vs. hässlich“ oder „interessant vs. uninteressant“. Professionelle Berater finden eine angemessene Haltung, wenn sie diese Dimensionen gleichermaßen berücksichtigen können. Als übergreifende Orientierung erscheint das „Spiel“, das sich nicht am Nutzen orientiert, sondern an der Eingebung des Augenblicks und das damit eine Offenheit für die vielfältigen Möglichkeiten schafft.

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Ausgabe 3/2008: „Was gibt es Neues in der Supervision?“

1. Hauptbeiträge

Ferdinand Buer: Funktionslogiken und Handlungsmuster des Organisierens und ihre ethischen Implikationen. Eine dramatologische Perspektive
In diesem Artikel wird Organisieren als spielerische Inszenierung von Arbeitsabläufen durch die daran beteiligten Akteure aufgefasst. Diese „Spiele“ werden von vier Funktionslogiken bestimmt und zeigen sich in drei Handlungsmustern. Aus deren Kombination ergibt sich eine Typologie der Akteure des Organisierens. An zwei Beispielen werden dramatologische Blicke in das Geschehen in Organisationen eröffnet. Den Text durchziehen ethische Hinweise, wie diese Spiele fair zu spielen sind.

Stefan Kühl: Die Professionalisierung der Professionalisierer? Das Scharlatanerieproblem im Coaching und in der Supervision und die Konflikte um die Professionsbildung
Im Allgemeinen besteht in der Soziologie Einigkeit, dass die zentralen Leistungsrollen in Organisationen wie z.B. Manager oder Organisationsberater keine Professionsbildungsprozesse durchlaufen haben. Unter den Begriffen Coaching und Supervision haben sich jetzt Tätigkeitsfelder ausgebildet, die aufgrund ihrer Personenzentriertheit einem ähnlichen Professionalisierungsdruck zu unterliegen scheinen, wie in den auf „people process“ ausgerichteten Tätigkeiten im Recht, der Medizin, der Religion und der Erziehung. Bildet sich ähnlich wie in den professionalisierten Bereichen, in denen der Mensch sein Verhältnis zu Gott (Religion), zu anderen Menschen (Recht), zu seinem Körper und Psyche (Krankenbehandlung) und zu seinen eigenen kognitiven Fähigkeiten (Erziehung) entwickelt hat, auch ein professionalisiertes Feld aus, in dem der Mensch sein Verhältnis zur Organisation klären kann? In diesem Artikel wird der Professionalisierungsdruck auf die personenzentrierte Beratung rekonstruiert und die Professionsbildung, abhängig von der zu beratenen Position, zum Organisationstypus und zur Interventionstiefe, untersucht.

Christian Krauß: Pfadveränderung in Organisationen. Nicht-planmäßiger organisationaler Wandel als Anlass für Supervision
Pfadtheorien beschreiben die Veränderung der organisationalen Struktur in Abhängigkeit der Erschließung von Ressourcen. Der Erklärungswert eröffnet sich in beschreibbaren Möglichkeiten einer gerichteten Veränderung von vorhandenen Pfaden bzw. deren teilweiser Auflösung zum Zweck der Neuordnung bei der Umverteilung von Ressourcen. Anknüpfungspunkte der organisationalen Entwicklung sind so genannte Attraktoren, deren Verlauf einsetzende Pfade eventuell folgen werden. Es steht zu erwarten, dass die Volatilität der Prozesse Zieloffenheit und Handlungsambiguität mit sich bringt. Die Abstimmung der jeweils gegenwärtig opportunen Handlungsstrategie auf Normen bedarf einer dauerhaften Begleitung selbstgesteuerter Teams durch externe Supervisoren.

Michael Langer & Marianne Langer: Beratung im Kontext des Neuen Steuerungsmodells in der Kinder- und Jugendhilfe

Die wesentlichen Elemente der aktuellen Jugendhilfereform „Neues Steuerungsmodell“ sind der Umbau der Verwaltung, die Sozialraumorientierung und die Übertragung von wirtschaftlichen Kriterien auf den sozialpädagogischen Kontext. Berater/innen in diesem Feld sehen sich mit einer stark institutionell geprägten Dynamik und in besonderem Maße mit der Frage nach der Effizienz sozialer Maßnahmen konfrontiert. Die Autoren halten es für wichtig, dass Berater im Kontext der Neuen Steuerung fundierte Kenntnisse zum Stand der Verwaltungsreform in ihrer Region haben, sich einen eigenen Standpunkt zum Thema Kostendruck und soziale Versorgung erarbeiten und ihre Beratungsangebote flexibel, methodenübergreifend und in Kooperation mit den Institutionen ihrer Klienten gestalten.

2. Praxisberichte

Heijo Heidemann: Gruppensupervision als Prozessbegleitung zum Modellprojekt „Familien brauchen Väter“
Es wird der Auswertungsbericht der begleitenden Prozessberatung für das Projekt „Familien brauchen Väter - Modellprojekt zur Stärkung väterlicher Kompetenz im Kontext von Schwangerschaft und Elternschaft“ vorgestellt. Im geschützten Raum der Supervision erkennen die Berater die Herausforderung, in einer von Frauen geprägten Beratungswelt die eigene Identität als Väterberater zu entwickeln. Die Reflexionsarbeit dient dem fachlichen Austausch und der Entwicklung eines gemeinsamen kollegialen Verständnisses der Beraterrolle, welche als verbindender Rahmen die jeweiligen Einzelsituationen konzeptionell verknüpft.

Regina Hlawaty: Von der Gruppensupervisorin zum Einzelcoach. Eine Fallstarstellung
In diesem Beitrag wird ein Einzelberatungsprozess über einen Zeitraum von fünf Sitzungen dargestellt. Ausgangspunkt ist die Beratung einer Lehrerin hinsichtlich einer Entscheidungsfindung. In der Folgezeit übernimmt diese Lehrerin die Stelle einer amtierenden Schulleiterin. Es wird beschrieben, welchen Einfluss die veränderte Rolle im Berufsfeld der Klientin auf die Art und Weise der Beratung insgesamt und die Rolle der Beraterin selbst hatte.

Harald Pühl: Auftragsklärung: Interventionen auf dem Wege zur Konstituierung eines Beratungssystems
Anhand eines Fallbeispiels wird gezeigt, dass die Konstituierung eines Beratungssystems ein Prozess ist, der Zeit und Geduld von allen Beteiligten erfordert. Nicht die schnelle Festlegung auf ein Beratungsverfahren mit entsprechendem Setting ist der erste Schritt, sondern eine Auftragsklärung. Dazu plädiert der Autor für eine Phase der Sondierung mit den potenziellen Auftraggebern.

3. Diskurs

Ferdinand Buer: Moralisch wirtschaften. Kann das gut gehen?
Auch in der Wirtschaft müssen moralische Maßstäbe gelten. Was das bedeutet, wird am Beispiel der Neuerscheinungen von Maak & Ulrich und Köhler Emmert aufgezeigt. Am Beispiel der neuartigen Gesellschaftstheorie von Stehr wird vorgeführt, wieso von einer Moralisierung der Märkte gesprochen werden kann. Am Schluss wird dafür plädiert, die übliche Pflichtenethik durch eine Ethik guten Arbeitens als Teil eines glücklichen Lebens zu ergänzen. Die Einübung in eine derartige Moralität könnte Aufgabe von Coaches sein.

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Ausgabe 2/2008: „Coaching zwischen Praxis und Wissenschaft“

1. Hauptbeiträge

Bernd R. Birgmeier: Coaching im Spagat zwischen Praxis und Wissenschaft. Von den Gefahren einer praxiswissenschaftlichen Begründung von Coaching-Konzeptionen
Theorie und Praxis von Coaching sind zwei Seiten einer Medaille. Während sich Coaching als Praxis im personenbezogenen Dienstleistungssektor sehr erfolgreich etablieren konnte, spielen theoretische und wissenschaftliche Überlegungen zum Coaching hierzulande eher eine Nebenrolle. Und dies, obwohl jede seriöse Coaching-Konzeption auf wissenschaftlichen und erkenntnistheoretischen Prämissen basieren sollte, aus dem das praktische Handeln sinnvoll und begründet abgeleitet werden kann. Vorliegender Aufsatz zeigt Grenzen und Möglichkeiten auf, mit denen das Theorie-Praxis-Problem und damit die Frage nach dem Wissen und Können, nach dem Erkennen und Handeln im Coaching angegangen werden kann.

Stefan Kühl: Die nur fast gelingende Schließung des Personalentwicklungszyklus
Die wachsende Popularität von Personalentwicklungsmaßnahmen wie Training, Coaching oder Supervision wird in der Regel mit den neuen Anforderungen begründet, die auf Organisationen zukommen. In diesem Artikel wird eine alternative Erklärung vorgestellt: Gestützt auf Überlegungen zur operativen Geschlossenheit von Organisationen wird argumentiert, dass die Popularität neuer Personalentwicklungsmaßnahmen sich vorrangig durch den Boom in der Personaldiagnostik in den letzten 20 Jahren erklären lässt. Erst durch Potenzialanalyse, Führungskräfte-Assessment-Center, 360-Grad-Feedback konnten einige Trainingsmaßnahmen, aber besonders die personenzentrierten Beratungen durch Coaches oder Supervisoren an Attraktivität gewinnen. In Organisationen bilden sich Personalentwicklungszyklen aus, durch die eine Art personale Rundumbetreuung der Organisationsmitglieder stattfindet.

Eva-Maria Graf: „Wir kommunizieren, also sind wir“. Coaching aus kommunikativer und sprachwissenschaftlicher Sicht
Während die Linguistik sich schon lange der speziellen Kommunikation in Psychotherapie, Beratung oder anderen Professionen widmet, ist die spezifische Kommunikation im Coaching bisher noch kaum Gegenstand sprachwissenschaftlicher Untersuchungen gewesen. Die Autorin will die praktische Relevanz einer linguistischen Beschäftigung mit dem Thema Coaching für die Profession Coaching aufzeigen: Neben dem Einbringen sprachwissenschaftlicher Erkenntnisse in die Diskussion um Qualitätssicherung im Coaching könnte das Wissen um die Wirkung Coaching-spezifischer kommunikativer Strategien z.B. in die Konzeption zukünftiger Coaching-Ausbildungen einfließen. Um solche praxis-relevanten Erkenntnisse gewinnen zu können, muss die gewählte linguistische Herangehensweise eine angewandte, holistische, pragmatische und interdisziplinäre Perspektive einnehmen.

Claudia Dehn: Erst sprechen, dann handeln? Wie narrativ-behaviorales Neurocoaching die individuelle Handlungsfähigkeit erhöhen kann
Welche Wirkmechanismen quasi-therapeutischen Interventionen wie dem Coaching zugrunde liegen, ist Thema dieses Artikels. Dazu wird Banduras handlungstheoretisches Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartungen mit aktuellen Ergebnissen aus Pychotherapieforschung und Neurophysiologie in Verbindung gebracht. Narrativ-verbale Aspekte von Interventionen und deren Beitrag zur Identitätskonstruktion werden basierend auf Erkenntnissen der Narrativen Psychologie analysiert. Behaviorale Komponenten, d.h. wie aus Erfahrungen dauerhafte neuronale Veränderungen und damit nachhaltige Verhaltensänderungen werden, werden anhand aktueller Forschungsergebnisse der Neurophysiologie dargestellt. Daraus leitet die Autorin eine Konzeptionsempfehlung für die Gestaltung wirksamer Coachingprozesse ab mit dem Ziel, die personale Handlungsfähigkeit der Klienten zu stärken.

Katrin Quappen: Kann denn Coaching Führung sein? Eine Literaturanalyse zur Trennschärfe des Begriffs Coaching
Eine Analyse der deutschsprachigen Coachingliteratur, die sich explizit mit der Führungskraft als Coach beschäftigt, soll aufzeigen, wofür der Begriff Coaching bzw. der Titel Coach in diesem Falle genau verwendet wird. Es wird deutlich, dass Coaching dabei nicht immer als spezielle Beratungsform angesehen wird, sondern im Prinzip als Alternativbegriff für Führungsstile und Führungsaufgaben verwendet wird. Die semantische Untersuchung kommt daher zu dem Schluss, dass es eigentlich um das Thema Führung geht, wenn vom Vorgesetzten-Coaching gesprochen wird. Einen Sonderfall bildet der systemische Coachingansatz, da er eine völlig neue Perspektive auf die Unternehmenswelt konstruiert. Unter dem Gesichtspunkte der Professionalisierung lautet allerdings auch hier die Empfehlung, sorgfältiger zwischen Führung und Coaching zu unterscheiden und Begrifflichkeiten und Titel stimmig einzusetzen.

Andreas Taffertshofer: Der Coaching-Boom. Eine Printmedienanalyse
Seit Anbeginn steht Coaching unter Modeverdacht. Dreierlei Positionen gegenüber dem Modeverdacht sind feststellbar: (1) Coaching ist eine echte und gewinnbringende soziale Innovation; (2) es ist sowohl Mode als auch Instrument der Problembewältigung; (3) Coaching wird als reine Modeerscheinung ignoriert. Der Beitrag zeigt, dass der Modeverdacht nur dann zutrifft, wenn man die Entwicklung der Publikationszahlen zum Coaching betrachtet. Die Wachstumsraten der Coaching-Literatur übertreffen bei weitem die Publikationstrends bei den vergleichbaren Themen Personal- und Führungskräfteentwicklung, Supervision und Mentoring. In Organisationen dagegen ist die Bedeutung von Coaching gering. Hinzu kommt, dass die Diskussion den aktuellen Wissenstand der Organisationswissenschaften nicht erreicht.

Hermann Bayer: Die „4 Level-Evaluation“: Messen der Ergebnis- und Prozessqualität im Coaching

Der Autor stellt ein Konzept zur Evaluation vor, die 4-Level-Evaluation. Es sichert ohne Einschränkungen im Sinne spezifischer Methoden oder Werkzeuge und auf für Klienten und Auftraggeber nachvollziehbare Weise die Evaluation von Ergebnisqualität und Prozessqualität in Coaching und Beratung. Das Schaffen einer realistischen Evaluationsbasis, Erwartungen als Enttäuschungspotenzial, mögliche Ziele eines Coaching und die Evaluierung deren „Zielerreichungsgrade“ werden erklärt und an einem praktischen Coaching-Fall konkretisiert.

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Ausgabe 1/2008: „Personalentwicklung durch Coaching und verwandte Formate“

1. Hauptbeiträge

Danièle Schwarz : Das 360-Grad-Feedback zur Unterstützung der Kompetenzerweiterung von Führungskräften
Der Beitrag beschreibt die Einbettung des 360-Grad-Feedbacks in ein Programm der Führungskräfteentwicklung. 360-Grad-Feedback ist eine Voraussetzung für die systematische Kompetenzentwicklung der Führungskräfte eines Unternehmens. Darüber hinaus können die Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten, die ein individuelles Coaching bietet, durch ein vorheriges 360-Grad-Feedback optimiert werden. Die bei ThyssenKrupp Services mit dem Förderprogramm „best-for-best“ gesammelten Erfahrungen zeigen deutlich, dass die Kombination von einem 360-Grad-Feedback mit gezielten Coaching-Angeboten ein echtes Erfolgsmodell darstellt.

Traute Müller: Praxisbegleitung – ein Konzept für die Führungskräfteentwicklung
Der Beitrag stellt das Konzept der Praxisbegleitung vor, das die Formate Coaching, Organisationsentwicklung und Weiterbildung miteinander verbindet. Das kompakt und modular strukturierte Programm wird von der Hamburger Unternehmensberatung relations seit Jahren erfolgreich für die Führungskräfteentwicklung in Unternehmen und Organisationen eingesetzt. Methodisch sind drei Säulen in der Praxisbegleitung von besonderer Bedeutung: Die Arbeit an einem eigenen Führungsthema, die kollegiale Beratung und das Kennenlernen von Konzepten der Organisationsentwicklung, Leitung und Beratung. Der Beitrag beschreibt die Praxisbegleitung als kontinuierlichen Lernprozess in einer geschlossenen Gruppe, die sich in der Regel zu sechs Modulen im Zeitraum von einem Jahr trifft.

Danny Pannicke: Coaching in der Software-Branche
In diesem Beitrag werden Ansatzpunkte und Grundzüge eines Coaching-Konzepts im Kontext der Software-Branche herausgearbeitet. Die Strukturen und Prozesse der Software-Entwicklung stellen Mitarbeiter und Führungskräfte vor besondere Herausforderungen, deren Bewältigung durch Formen des Coachings sinnvoll unterstützt werden kann. Ein unternehmensspezifisches Coaching-Konzept hat die Bedarfe und damit auch die Ziele des Coachings in der Organisation zu definieren, Prozesse und Formen des Coaching zu bestimmen und eine Strategie für die organisationsinterne Kommunikation aufzuzeigen. Bedarfe für Coaching in der Software-Entwicklung ergeben sich aus der kommunikationsintensiven Zusammenarbeit, der Komplexität der Prozesse und Entscheidungssituationen sowie den Lern- und Entwicklungserfordernissen. Insbesondere werden die Spezifika des internen Coachings herausgearbeitet und ein Weg zur Implementierung eines entsprechenden Konzepts skizziert. 

Regina Krczizek & Wolfgang Kühl: Coaching für Führungskräfte in der Sozialen Arbeit – eine empirische Bedarfsanalyse
Führungskräfte der Sozialen Arbeit stehen derzeit unter der besonderen Balanceanforderung der Bewältigung des Sparzwangs öffentlicher Kostenträger einerseits und der zukunftsfähigen Organisationsgestaltung andererseits. Um Coaching passgenauer auf die Beratungsbedarfe in diesem Feld abstimmen zu können, wurden 96 Führungskräfte sozialer Einrichtungen in Thüringen im Hinblick auf potenzielle Beratungsbedarfe, insbesondere in Bezug auf ihre Managementfunktionen und ihre Führungsrolle befragt. Insgesamt ergab die Untersuchung ein hohes Maß an Akzeptanz von Coaching und differenzierte Beratungsbedarfe im Spannungsfeld zwischen Ökonomisierung und Qualitätsorientierung Sozialer Arbeit. Daraus wurde ein erstes Kompetenzprofil für Coaches abgeleitet.

Olaf Hinz: Diesseits von Coaching und Mentoring: Kollegiale Praxisberatung
Die Methode der kollegialen Beratung eignet sich gut für Menschen in Organisationen, die vor der Herausforderung stehen, ihr Prozesswissen in neuen, unbekannten Kontexten anzuwenden. Schnelligkeit und konkreter Praxisbezug sind dabei wesentliche Faktoren für eine akzeptierte Lernform. In diesem Artikel wird eine Anpassung der Grundmethode der kollegialen Beratung, die kollegiale Praxisberatung, vorgestellt, die diese Anforderung der Praktiker erfüllt. Die dabei auftretenden Prozesswirkungen und Lernerfahrungen werden anhand zweier Praxisbeispiele aus der Industrie illustriert und Chancen sowie Grenzen der Methode diskutiert.

Mechtild Beucke-Galm: Potenzialanalyse im Transformationsprozess: strategisch ausgerichtet und dialogisch angelegt
Die Autorin beschreibt den Einsatz der Potenzialanalyse in einem konkreten Transformationsprozess. Dabei werden der Zusammenhang und die prozesshafte Verzahnung zwischen neuer Strategie und Führungskräfteentwicklung aufgezeigt. Der Text stellt daneben die verschiedenen Instrumente zur Potenzialerhebung vor und weist auf die Bedeutung eines offenen, dialogischen Austauschs zwischen den beteiligten Führungskräften und dem Vorstand hin.

2. Diskurs

Astrid Schreyögg: Coaching in den USA
Obwohl sich Coaching auch in den USA umfassend durchgesetzt hat, sind die Aussagen, was Coaching ist, die Aktivitäten und die Antworten der Coaches, aber auch die Art der Klienten noch so vielfältig, dass es schwierig ist, die Grenzen um das Konstrukt selbst und seine Effekte zu ziehen. Coaching bleibt eine „black box“ in der aktuellen Literatur. Gerade in den USA weiß man, dass Coaching Wirkungen hat, oft aber nicht, warum es wirkt oder wie es noch besser wirken könnte. So warnen manche Autoren, dass ohne eine strenge theoretische Fundierung und ohne empirische Forschung die Gefahr besteht, dass Coaching auch in den USA nur ein vorübergehender Trend ist.

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Ausgabe 4/2007: „Beratung von Familienunternehmen an Wendepunkten“

1. Hauptbeiträge

Tom A. Rüsen & Arist von Schlippe: Krisen in Familienunternehmen und Unternehmensfamilien: Über parallele, interdependente Dynamiken in Familie und Unternehmen
Krisen treten innerhalb der Lebenszyklen von Unternehmen und Familien regelmäßig auf. Welche Bedeutung haben solche Wendepunkte jedoch für die strukturell gekoppelten Systeme von Familienunternehmen? Der Artikel beschäftigt sich mit der Analyse von Krisenprozessen in diesem abgrenzbaren Unternehmenstyp. Neben der Entwicklung einer Definition des Krisenbegriffes für Unternehmensfamilien und Familienunternehmen werden auf der Basis eines aktuellen Forschungsprojekts relevante wechselseitige Einflüsse auf die Krisendynamik von Unternehmen und Familie betrachtet sowie ein Beschreibungsmodell hierzu vorgestellt.

Arthur Drexler & Heidi Möller: Einsatz eines Assessmentcenters im Rahmen von Unternehmensnachfolge
Nachfolgeprozesse in Familienunternehmen können sich schwierig gestalten, da es sich dabei um ein rollenkomplexes Thema handelt. Es gilt nämlich für den Senior und den Junior, die familiären Beziehungen, die unternehmerischen Perspektiven und die Verantwortung für das Eigentum gemeinsam unter einen passenden Hut zu bekommen, wobei generationsspezifische Spannungen und unterschiedliche Einstellungen zur Betriebsführung nicht selten ein hohes Konfliktpotenzial bedeuten. Damit eine Nachfolge in Familien gelingt, können neben den wirtschaftlichen und rechtlichen Überlegungen auch eignungspsychologische Methoden in Anspruch genommen werden, um die individuellen erfolgsrelevanten Entwicklungen bei Nachfolger/innen fundiert einschätzen zu können. Die Ergebnisse einer auf unternehmerische Merkmale ausgerichteten psychologischen Diagnostik führen potenziellen Nachfolger/innen ihre Stärken, aber auch die Defizite vor Augen und ermöglichen somit ihre gezielte Bearbeitung oder Kompensation zur Steigerung der unternehmerischen Fitness und zur Entspannung des Seniors. Dieser Beitrag beschreibt an Hand eines Fallbeispiels den Einsatz eines Einzel-Assessment Centers im Rahmen von Unternehmensnachfolge. Die Ergebnisse aus dem Einzel-Assessment weisen beim potenziellen Nachfolger auf Schwächen beim Selbstwert und bei sozialen Kompetenzen hin, und diese werden ausführlich mit einem psychodynamischen Erklärungsmodell in Beziehung gesetzt. Auf einer abstrakteren Ebene ergibt sich schließlich die Erkenntnis, dass es bei Nachfolgeberatungsprozessen mit solchen Konstellationen auch darum geht, ödipale Verstrickungen der Söhne und Töchter zu lösen.

Markus Plate: Paradoxiemanagement mit dem „Werte- und Entwicklungsquadrat“
Konflikte und Krisen in Familienunternehmen entstehen häufig aus paradoxen Handlungsaufforderungen, die aus der paradoxalen Organisation von Familienunternehmen entstehen. Diese Organisation bezieht sich dabei auf die Koppelungen der zwei Sozialsysteme „Familie“ und „Unternehmen“, die teilweise widersprüchlichen Funktionslogiken folgen, sodass richtiges Verhalten im Unternehmen falsches Verhalten in der Familie (und umgekehrt) sein kann. Ein beraterisches Werkzeug, um diese paradoxen Anforderungslagen sowohl konzeptionell zu erfassen als auch ressourcen- und entwicklungsorientiert umzudeuten, stellt das Werte- und Entwicklungsquadrat dar. In diesem Artikel wird zunächst die paradoxale Organisation des Familienunternehmens skizziert, um dann das Werte- und Entwicklungsquadrat vorzustellen. Im Anschluss wird dieses Werkzeug exemplarisch auf zwei Paradoxien im Familienunternehmen angewendet.

Felix Georg Fabis: Instrumentarien zur Vermeidung und Lösung von Gesellschafterkonflikten in Familienunternehmen
Die üblichen juristischen Methoden zur Lösung von Konflikten unter Gesellschaftern eignen sich für Familienunternehmen nur mit Modifikationen, um der Besonderheit der doppelten Verbundenheit der Beteiligten auf Unternehmens- und Familienebene Rechnung zu tragen. Zur Verfügung stehen Instrumentarien, die zunächst auf Unternehmensebene Wirkung entfalten, und solche, die ihren Aufsatzpunkt in der Sphäre der Unternehmerfamilie haben, wobei beide Gruppen von Instrumentarien notwendigerweise in beiden Sphären wirken. Auf Unternehmensebene ist die Errichtung eines Beirates, die Vereinbarung von Schiedsklauseln und Mediationsvereinbarungen von Bedeutung, während auf der Ebene der Unternehmerfamilie die Errichtung einer Familienverfassung, die Schaffung eines Familienrates und die Einführung eines Familientages hilfreich sein kann. Der Beitrag stellt die genannten Instrumentarien vor und umreißt Ausgestaltung und mögliche Wirkung.

Tom A. Rüsen & Arist von Schlippe: Reflexion der eigenen Krisenerfahrung durch einen Familienunternehmer
Im Rahmen einer aktuellen Studie des Wittener Institutes für Familienunternehmen wurden die Erfahrungen von Experten bezüglich der Krisendynamiken in Familienunternehmen reflektiert. Im Rahmen des hier abgedruckten Interviews beschreibt ein ehemaliger Familienunternehmer die Krisenentwicklung seines Unternehmens, das er in vierter Generation führte. Das Gespräch verdeutlicht die besondere Verknüpfung von Familie und Unternehmen und ihre wechselseitigen Einflüsse auf die Dynamiken einer hier stattfindenden Krise. Der Familienunternehmer zeigt dabei nicht nur typische Prozesse einer Krise und vorgenommener Bewältigungsanstrengungen auf, er weist dabei auch schonungslos auf Faktoren hin, die eine Unternehmensfamilie, die sich doch selbst als „Diener des Unternehmens“ versteht, zu einer destruktiven Randbedingung für die Krise des Unternehmens werden lässt.

Ullrich Bieker & Herbert Hirsch: Vom Übergeben und Übernehmen. Zwei Beispiele aus Familienunternehmen
Anhand von zwei Fallbeispielen wird die besondere Dynamik der Organisationsentwicklung von Familienbetrieben – besonders in der Phase der Übergabe – geschildert. Dabei wird verdeutlicht, wie die Familiendynamik das Verständnis und das Verhalten der Beteiligten determiniert. Beraterinnen und Berater in diesem Feld benötigen Kenntnisse über die unterschiedlichen Regeln und Dynamiken der beiden sozialen Systeme Familie und Unternehmen und müssen in der Lage sein, diese sensibel und gleichwertig handhaben zu können.

Philip Eigen: „Was Du noch wissen solltest… Der Generationswechsel in Familienunternehmen und das Ringen um eine tragfähige Wirklichkeit
Familienunternehmen ziehen Stärken und Schwächen aus der engen Kopplung zweier Systeme mit gänzlich unterschiedlicher Logik. Dies wird dann besonders deutlich, wenn das Unternehmen an die nächste Generation übergeben wird. Dieser Übergang markiert in der Regel den bedeutendsten Einschnitt im Lebenszyklus von Familienunternehmen und scheitert nicht selten. Wie lässt sich die Herausforderung formulieren, die an die nachfolgende Generation gestellt wird? Das Angebot des vorliegenden Textes besteht darin, dass die Nachfolgerin die eigenen und die Wirklichkeitskonstruktionen der an der Unternehmensübergabe Beteiligten bearbeitbar machen muss, um eine tragfähige (neue) Wirklichkeitskonstruktion des Unternehmens erschaffen zu können.

Astrid Schreyögg: Was ein Coach über Familienbetriebe wissen sollte. Bücher über Familienunternehmen
Dieser Diskurs präsentiert drei relevante Bücher über Familienunternehmen. Sie enthalten als Gesamt das „Minimalwissen“, über das ein Coach, der Führungskräfte aus Familienunternehmen berät, verfügen sollte. Dabei werden Analysemuster unterschiedlicher Disziplinen von der Volkswirtschaftslehre bis zur Tiefenpsychologie herangezogen, und es werden unterschiedlich große und unterschiedlich alte Familienbetriebe beleuchtet.

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Ausgabe 3/2007: „Fehlerkultur“

1. Hauptbeiträge

Astrid Schreyögg: Fehlerkultur, Fehlermanagement und ihre Bedeutung für Maßnahmen der Personalentwicklung in Kliniken
Der Beitrag thematisiert die Phänomene „Fehlerkultur“ und „Fehlermanagement“. Nach grundlegenden Fragestellungen aus pädagogischen, wirtschaftlichen und sonstigen Kontexten befasst sich die Autorin mit Fehlerkultur und Fehlermanagement in Hochsicherheitssystemen, dabei besonders in Kliniken. Zentrales Problem scheint hier das hierarchische Verständnis zu sein. Zum Abschluss werden Empfehlungen für die Personalentwicklung zur Etablierung einer angemessenen Fehlerkultur in Kliniken gegeben.

Wolfram Kölling: Die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für eine Fehlerkultur
Der Autor beschreibt die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für Organisationskulturen allgemein und speziell für eine Fehlerkultur. Er diskutiert die These eines neuen Sozialcharakters in der modernen Welt und setzt sich dann mit den Schwierigkeiten in der Pionierphase einer Organisation auseinander. Anschließend wird die Auswirkung einer scheinbaren Schamlosigkeit auf Organisationskulturen, im Besonderen auf die Fehlerkultur besprochen.

Günther Mohr: Systemdynamiken als anonyme Fehlerquellen
Problemlösedynamiken, Kommunikationsdynamiken und auch Erfolgsdynamiken stellen grundlegende Herausforderungen in Organisationen dar. Sie zu ignorieren, kann gravierende Verluste in ökonomischer Hinsicht und auch auf der menschlichen Ebene nach sich ziehen. Daher gilt es, die verschiedenen Dynamiken klar zu erfassen, präventiv im Auge zu behalten und wenn nötig ihnen gegenzusteuern. 

Claire Buhl, Wolfgang L. Roth & Beate Düx: Selbstmanagement-Entwicklung durch Coaching? Eine Expertenbefragung über die Förderung von Selbstmanagement-Kompetenzen
Der vieldiskutierten Annahme, dass im Business-Coaching die Selbstmanagement-Kompetenz der Klienten gefördert wird, wurde mittels einer Expertenbefragung nachgegangen. In einer qualitativen Fragebogenstudie gaben 20 professionelle Coaches Auskunft zu ihrem Verständnis von Selbstmanagement, ihrem Vorgehen zur Förderung des Selbstmanagements ihrer Klienten und ihren Strategien zur Beurteilung des Erfolgs ihrer Interventionen. Zusätzlich benannten sie verschiedene Hindernisse, welche die Umsetzung verbesserter Selbstmanagement-Kompetenzen im Berufsalltag erschweren oder verhindern. Die Ergebnisse der Studie bestätigen die Relevanz des Konzepts im Coaching-Kontext. Der Nutzen einer verstärkten Berücksichtigung von Selbstmanagement-Prozessen in der Coaching-Forschung, im Rahmen von Coaching-Ausbildungen und in der Coaching-Praxis wird diskutiert. Eine Orientierung an theoretischen Konzepten wird empfohlen.

Ingo Steinke: Die Entwicklung der Fehler- und Feedbackkultur durch Team-Coaching
Es kann Teams und Fachbereiche enorm entlasten und eine effiziente Zusammenarbeit befördern, über das Fehlermachen, über Feedback-Geben und -Empfangen gemeinsam nachzudenken, Verabredungen zu treffen, praktisch zu erproben und damit neue Formen einer Fehlerkultur bzw. Feedbackkultur zu etablieren. Dies funktioniert z.B. im Rahmen von Team-Coachings. Der Beitrag stellt die praktische Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Fehler- und Feedbackkultur in Teams vor und soll dazu ermutigen, Mitarbeiter und Führungskräfte mit der Thematik nicht allein zu lassen, die vorgestellten Elemente selbst in Mitarbeiter- und Managemententwicklungs-, andere Unternehmensentwicklungsprogramme und eigene Teamworkshops zu integrieren oder eigene Formate für den Aufbau einer Fehler- und Feedbackkultur zu entwickeln.

Marita Bublitz: Coaching für das Führen von Trennungsgesprächen
Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Coachings mit einer Führungskraft, die Trennungsgespräche durchführen soll. Ziel der Beratung ist es, den Klienten auf die Trennungsgespräche so vorzubereiten, dass er seine Rolle als Führungskraft annimmt und in der Lage ist, den Auftrag des Unternehmens professionell auszuführen. Darüber hinaus soll der Klient den eigenen Gestaltungsspielraum im Trennungsgespräch positiv für sich nutzen können. Schließlich wird der Klient aufgefordert, für die extreme Situation des Trennungsmanagements einen Maßnahmenplan zu erarbeiten, um das persönliche Wohlbefinden auf physischer und sozialer Ebene sowie die Leistungsfähigkeit des Klienten zu erhalten.

Ferdinand Buer: Zehn Jahre Format und Verfahren in der Beziehungsarbeit. Zur Rezeption einer bedeutsamen Unterscheidung
In diesem Artikel wird die Verbreitung der Unterscheidung zwischen „Format“ und „Verfahren“ während der letzten zehn Jahre in den Feldern Psychodrama, Supervision und Coaching beschrieben. Darüber hinaus wird die Bedeutung für Professionalisierungsprozesse in der Beziehungsarbeit gezeigt.

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Ausgabe 2/2007: „Neue Praxisansätze in der Supervision“

1. Hauptbeiträge

Johannes Jungbauer: Ausbildungssupervision per E-Mail – Möglichkeiten und Grenzen
m vorliegenden Beitrag wird ein Konzept für internetbasierte Supervision vorgestellt, das an der Katholischen Fachhochschule Nordrhein-Westfalen (KFH NW) in Aachen für befristete Auslandseinsätze in Entwicklungshilfeprojekten entwickelt wurde. Ausgehend von einem Phasenmodell werden inhaltliche und methodische Erfordernisse der Supervision per E-Mail herausgearbeitet. Ferner werden Ergebnisse einer Befragung von ehemaligen Teilnehmern der E-Mail-Supervision dargestellt. Dabei werden Möglichkeiten und Grenzen dieses Supervisionsangebots diskutiert. Als Fazit lässt sich festhalten: E-Mail-Supervision stellt zwar keine gleichwertige Alternative zur Live-Supervision dar, doch unter Beachtung ihrer spezifischen Möglichkeiten und Grenzen kann sie eine brauchbare Variante im methodischen Spektrum von Supervision und Coaching sein.

Ursula Nienaber: Gruppensupervision mit Betreuern – Eine empirische Fallstudie
Gruppensupervision mit gesetzlichen Betreuern dient dazu, die Aufmerksamkeitsspannweite im Rekapitulieren des Handelns und Erleidens im Berufsalltag zu erweitern. In den erzählten Erleidensprozessen wird mittels systemischer Betrachtungsweisen das Relevante für die Betreuungsarbeit sichtbar. Dadurch entsteht Auftrags- und Zielklarheit. Im Anschluss lassen sich leichter Probleme orten, Hypothesen erstellen und Handlungspläne umsetzen. Das setzt Wandlungsprozesse bei allen Supervisanden in Gang. Jeder nimmt für sich aus den Fallgeschichten die für ihn bedeutsamen Kreativitätsimpulse für seine eigene Arbeit als neue Interventionsmöglichkeiten mit. Damit werden Überfokussierung und Lähmung vermieden und/oder bereits entstandene korrigiert. Gruppensupervision ermöglicht damit für jeden die volle Ausschöpfung seines Spontaneitäts- und Kreativitätspotenzials. Es beugt Burnout ebenso vor, wie es der Entwicklung einer beruflichen Identität für Betreuer den Weg weist.

Katharina Witte: Freiwillige in Organisationen – störend oder bereichernd? Merkmale einer gelingenden Integration
Das Freiwilligenmanagement in Deutschland nimmt zu. Die Erwartungen der Freiwilligen an ihre Arbeit verändern sich von altruistischen zu selbstbezogenen Motiven. Organisationen müssen auf diese Veränderungen reagieren und ein Freiwilligenmanagement entwickeln. Auch in der Beratung von Organisationen und ihren Mitgliedern braucht die Freiwilligentätigkeit Raum und Aufmerksamkeit, um den Blick für mögliche konflikthafte Dynamiken zu schärfen.

Antje Wettlaufer: „Bin ich hier Polizist oder Komplize?” Fallsupervision in SGB II - Arbeitsgemeinschaften (ARGEN)
Das Angebot von Fallsupervision in SGB II- ARGEN stellt für Supervisoren ein zukunftsträchtiges und interessantes neues Arbeitsfeld dar, in dem es noch viel zu tun gibt. Die Bereitschaft und Fähigkeit sich an ein komplexes und dynamisches Verwaltungssystem aktiv anzukoppeln und dieses durch fundierte Beratungskonzepte und kundenorientiertes Verhalten zu unterstützen, ist dabei allerdings unverzichtbar. Seitens der Mitarbeiter stößt das Instrument auf großes Interesse und wird als wirksam und hilfreich erlebt. Besondere Aufmerksamkeit verdienen in diesem organisatorischen Kontext Feedbackschleifen mit der Führungsebene, um die Nahtstellen zur Organisationsentwicklung und zum Personaltraining - am besten gemeinsam mit den anderen externen Beratern - im Auge zu behalten. 

Claudia Effertz: Supervision in einer Jugendhilfeeinrichtung. Zur Erfahrung mit externen Supervisoren und deren Supervision
Die Autorin reflektiert die Ein- und Durchführungsbedingungen von Supervision in einer katholischen Jugendhilfeeinrichtung unter organisationstheoretischen und psychodynamischen Gesichtspunkten. Dargestellt werden die Vor- und Nachteile von Feldkompetenz sowie der Vertrautheit der Supervisoren mit der Einrichtung. Der Einfluss der Klientel auf die Zusammenarbeit und die Problemstellungen innerhalb des supervisorischen Kontextes werden als determinierende Variablen diskutiert, die je nach Arbeitsbereich verschiedene Auswirkungen mit sich bringen. Die Supervision sollte nicht zu einem eher neutralen Geschehen bereinigt werden, sondern in ihrer Involviertheit durch den Supervisor verstanden werden, und die Übertragungsprozesse sollten genutzt werden.

Waltraud Freese: Neuere Entwicklungen psychologischer Beratung für Studierende am Beispiel von Online-Beratung
Am Beispiel von Online-Beratung für Studierende setzt sich die Autorin mit „Medialisierung” als einer der gegenwärtig zentralen Herausforderungen im Organisationsfeld Hochschule, aber auch im Kontext von Beratung, auseinander. Skizziert wird zunächst psychologische Studierendenberatung an deutschen Hochschulen, „konventionelle” psychologische Beratung sowie das psychologische Beratungsangebot am Hochschulstandort Hannover. Nachgezeichnet wird anschließend die Entwicklung einer über drei Semester erprobten, in die Organisationsstruktur der Psychologisch-Therapeutischen Beratung für Studierende (ptb) der Hochschulen Hannovers eingebetteten Online-Beratung für Studierende. Bezug genommen wird auf Ergebnisse einer Befragung unter Studierenden zur Akzeptanz dieses Angebots. Abschließend werden bisherige Erfahrungen und Erkenntnisse sowie Möglichkeiten und Grenzen dieses interaktiven Beratungsansatzes einer vorläufigen Synthese zugeführt. 

Günther Rothenberg: Psychodramatisch orientierte Supervision für Ehrenamtliche im Hospizbereich
Arbeit mit Ehrenamtlichen ist auch bei Supervisionsanfragen ein zunehmendes Segment, zugleich aber gibt es spezifische Probleme sowohl auf der Supervisorenseite als auch auf der Seite der ehrenamtlichen Supervisanden. Der Beitrag ist zu verstehen als 2. Teil eines Artikels aus OSC 2/2005. Er beschreibt die Spezifika der Ehrenamtlichenarbeit am Beispiel der ambulanten Hospizarbeit und bezieht dies auf das Format der Supervision. Die unterschiedlichen Ebenen der supervisorischen Arbeit werden am Beispiel praxisnah differenziert. Dabei wird deutlich: Für gelingende Supervision mit Ehrenamtlichen sind Modifizierungen und Rollenerweiterungen notwendig. Besonders hervorgehoben wird dabei die gezielte Wahl des methodischen Repertoires: Psychodramatisch orientierte Supervision ist in mehrfacher Hinsicht besonders geeignet für die Arbeit mit Ehrenamtlichen, dies wird an kurzen Praxisbeispielen gezeigt.

Elisabeth Fröhlich & Hermann Kündig: Gedanken zur Gestaltung einer professionellen Beratungsausbildung
In letzter Zeit sind verschiedentlich Artikel zur Professionalisierung von Supervision publiziert worden. Die darin behandelten Ansätze ziehen zumeist (berufs-)soziologische oder psychologische Konzepte zur Beschreibung und Analyse von Professionalität heran. In diesem Beitrag werden bisher eher vernachlässigte Sichtweisen aus der pädagogischen und mikrosoziologischen Professionalisierungsforschung (u.a. professionelles Selbst, forschender Habitus) in die Diskussion eingebracht. Es werden bestehende Kompetenzanforderungen an Supervisor/innen auf ihre Lehr- und Vermittelbarkeit hin überprüft und Überlegungen zur inhaltlichen und didaktischen Gestaltung zukünftiger Beratungsausbildungen angestellt.

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Ausgabe 1/2007: „Psychotherapeutische Elemente im Coaching“

1. Hauptbeiträge

Wolfgang Schmidbauer: Coaching in der Psychotherapie – Psychotherapie im Coaching
Der Autor untersucht die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der professionellen Arbeit von Psychotherapeuten (vorwiegend analytischer Ausrichtung) und Coaches vor dem Hintergrund langjähriger Tätigkeit als Psychoanalytiker, Supervisor, Coach und Ausbilder von Supervisoren. Er zielt dabei auf das szenische Verständnis und den mit Mitteln der Institutions- und Professionsanalyse erfassten Rollenunterschied von Psychotherapeuten und Coaches. Während in der Therapie in einer langfristig und auf die Überwindung von früheren Traumatisierungen angelegten Arbeit Ressourcen entwickelt werden, geht es im Coaching meist um kurzfristige, oft in einem aktuellen Missverhältnis von beruflicher Anforderung und persönlichen Voraussetzungen wurzelnde Problemsituationen. Der Autor hält den beruflichen Austausch zwischen Coaches und Therapeuten für fruchtbar, weil Therapeuten oft eine beklagenswerte Ignoranz beruflicher Probleme nicht reflektieren und Coaches die Hindernisse unterschätzen, die in Persönlichkeitsproblemen wurzeln und einer rationalen Organisation beruflicher Arbeit im Weg stehen.

Karin Martens-Schmid: Die „ganze Person im Coaching – Ambivalenzen und Optionen
Coaching als personbezogene Beratungsform im Kontext beruflichen Handelns bewegt sich im Spannungsfeld der „ganzen Person“ einerseits und der spezifischen beruflichen Rolle als einer Dimension darin andererseits. Damit verbinden sich auf Seiten der Klient/innen ambivalente Einstellungen gegenüber Coaching, die im Prozess reflektiert und nutzbar gemacht werden müssen. In diesem Beitrag wird das Konstrukt der „ganzen Person“ im Coaching erläutert und auf diesem Hintergrund für ein methodisch und konzeptionell gehaltvolles Verständnis von Coaching plädiert. 

Christoph J. Schmidt-Lellek: Ein heuristisches Modell zur Work-Life-Balance. Vier Dimensionen des Tätigseins
Der Autor greift ein Modell des Philosophen Martin Seel über die „vier Dimensionen des Tätigseins“ auf und entwickelt daraus ein praxisorientiertes Konzept zur Work-Life-Balance. Diese Dimensionen sind: (1) Arbeit als zielgerichtetes Handeln, (2) Interaktion als Umgang mit einem menschlichen Gegenüber, (3) Spiel als zweckfreies, primär vollzugsorientiertes Handeln, (4) Betrachtung, Kontemplation als vollzugsorientierte Interaktion mit einem Gegenstand. Nach einleitenden Überlegungen zur postmodernen Arbeitswelt und zum Begriff Work-Life-Balance werden diese Dimensionen im Einzelnen dargestellt und in ihrer Bezogenheit aufeinander erläutert. Gelingendes Leben setzt voraus, dass alle Dimensionen verfügbar sind. Ein Fragenkatalog soll einem Coaching-Klienten dazu dienen, seine Lebenspraxis zu überprüfen und ggf. zu modifizieren.

Petra Grüne: Rationales Effektivitätstraining als Coaching-Methode für Führungskräfte
Das Rationale Effektivitätstraining (RET) wurde auf Grundlage des Therapieansatzes der REVT nach Albert Ellis entwickelt. Im vorliegenden Artikel zeigt die Autorin, dass das RET den Anforderungen an eine Coaching-Methode entspricht. Zusätzlich empfiehlt sie, einen Fokus auf die interpersonale und systemische Perspektive zu legen. Anhand eines Fallbeispiels einer neu ernannten Führungskraft wird der Einsatz des RET demonstriert.

Kai Hoffmann: Faustregeln des Selbstmanagements und der Führung. Handlungsaktive Mentaltechniken im Box-Coaching
Das Box-Coaching basiert auf dem inzwischen bestätigten Ergebnis der Gehirnforschung, dass Körperbilder Basiselemente für Interventionen zur psychischen Gesundheit bilden. Nach dem Credo des Autors: Jeder boxt so, wie er psychisch gestrickt ist, offenbart das Verhalten eines boxenden Klienten in der limbisch hoch aktiven Grenzsituation des Konflikts das Basis-Selbst und damit Basis-Landkarten seines Denkens, Fühlens und Handelns außerhalb des Rings. Wie das BoxCoaching solche basalen Gehirnzentren aktiviert und damit nachhaltige Ressourcen freisetzt, wird in diesem Artikel ebenso beschrieben, wie mit den so genannten „Siegerwerten“ (z.B. Mut, Selbstvertrauen, Risikofreude, Entschlossenheit) in der Selbsterfahrung während des Kampfes lösungsorientierte Selbstbildkonstruktionen „erfunden“ bzw. neu geschaffen werden können.

Anke Larro-Jacob: Imaginative Techniken im Coaching
Imaginative Techniken bereichern den Coachingprozess, indem sie innere Bilder in den Beratungsprozess einbeziehen. Dadurch wird der Kontakt zum Unbewussten möglich. Wissen, Lösungen und Erkenntnisse treten zutage, die rein mit dem Verstand, also aus der Quelle des Bewusstseins schöpfend, kaum oder nur mühsam hätten erarbeitet werden können. Durch vermehrte Übung wächst das Vertrauen in das sogenannte Bauchgefühl und in die eigene Intuition. Sie können zunehmend in Entscheidungs- und Führungsprozesse als zusätzliche Informationsquelle einbezogen werden. Es gibt verschiedene Wege, mit dem Unbewussten zu arbeiten. Nach einer Einführung in Grundlagen dieser Arbeit wird eine Auswahl an Methoden für den Einsatz im Coaching vorgestellt.

Isabel Saacke: Von der Kunst, sich für den richtigen Beruf zu entscheiden
Häufig entscheiden sich Abiturienten für ein Studienfach, ohne sich der Tragweite dieser Entscheidung bewusst zu sein, ohne sich fundiert über Alternativen informiert und – noch viel wichtiger – ohne über ihre persönlichen Begabungen und Interessen ausreichend nachgedacht zu haben. Im Studium selbst geraten sie dann häufig in Schwierigkeiten, wenn ihnen bewusst wird, dass sie vorschnell die falsche Entscheidung getroffen haben. Die Folge dieser Gedankenlosigkeit spiegelt sich auch in den hohen Studienabbruchsquoten (knapp 25 % insgesamt, über 40 % in besonders betroffenen Studiengängen wie z.B. den Sozialwissenschaften) wider. Die Autorin, Studienberaterin und Studenten-Coach, bietet ihren Klienten u.a. Begabungsanalysen und umfassende Beratung zur Berufsorientierung an. Im vorliegenden Beitrag schildert sie die theoretischen Grundlagen ihrer Arbeit, ihre konkrete Vorgehensweise und ein Fallbeispiel aus der Praxis. 

Harald Geißler, Maren Helm & Annette Nolze: Virtuelles Selbstcoaching – Konzept und erste Erfahrungen
Die Erfolgsgeschichte von Coaching begründet sich darauf, dass sich zu Beginn der 90er Jahre zwei traditionelle Praxismodelle innovativ verbunden haben: Unternehmens- bzw. Managementberatung und Psychotherapie. Die Marktchancen dieses Erfolgsparadigmas wurden lange höchst euphorisch eingeschätzt, weil mit guten Gründen von einem sehr großen Bedarf ausgegangen wurde. In den letzten Jahren wird jedoch klarer erkennbar, dass die weitere Markterschließung durch zwei Bedingungen gebremst wird: die von vielen als relativ hoch empfundenen Kosten und die Ängste, die Coaching oft auslöst, weil es als eine Art Psychotherapie wahrgenommen wird. Diese beiden Bremsfaktoren lassen sich mit virtuellem Selbstcoaching als innovativer Verbindung von Coaching mit eLearning überwinden. Erste Erfahrungen machen deutlich, dass virtuelles Selbstcoaching für viele unterschiedliche Thematiken geeignet ist und keineswegs in Konkurrenz zum persönlich-interaktivem Coaching steht, sondern seine Potenziale erst dann ganz erfalten kann, wenn es sich mit letzterem verbindet.

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Ausgabe 4/2006: „Mitarbeitergespräche zwischen Supervision, Coaching, Mentoring“

1. Hauptbeiträge

Stephan Daniel Richter: Zwischen Seelsorge und Supervision - Das Mitarbeitergespräch in der Kirche. Ein Führungsinstrument im Spannungsfeld verschiedener Konzepte
Der Autor geht von seinen Erfahrungen mit der Einführung von Mitarbeitergesprächen, speziell Mitarbeitendenjahresgesprächen, in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern aus. Nach einer Abgrenzung gegenüber anderen Dialogformen, wie Beratung, Therapie, Seelsorge, Supervision und Coaching, stellt er die Besonderheiten des Mitarbeitergesprächs dar. Einen besonderen Stellenwert räumt er dabei der Abhängigkeit von Mitarbeitergesprächen von dem Führungsverständnis der Organisation ein. Er weist darauf hin, dass Zielvereinbarungen als zentralem Element der Mitarbeitergespräche einer besonderen Aufmerksamkeit und Sorgfalt bedürfen. Den Abschluss bilden kritische Anmerkungen und Perspektiven zur gegenwärtigen kirchlichen Praxis, besonders im Bereich des Religionsunterrichtes.

Claudia Eilles-Matthiessen: Diesseits von Coaching. Situative Beratung als Führungsaufgabe
Konflikte, Krisen, Mobbing, Krankheit oder Trennungsgespräch: Im Alltag von Organisationen sind kritische Führungssituationen keine Seltenheit. Führungskräfte agieren in diesen Situationen im Unterschied zu einem systemexternen Coach nicht als professionelle Berater, sondern als situative Berater. Situative Beratung ist eine Organisationsrolle, die in normativen und kritischen Führungssituationen aktiviert wird. Sie unterscheidet sich charakteristisch von der Rolle eines systemexternen professionellen Beraters. Daher bedarf die Kompetenzentwicklung für situative Berater eines eigenen Ansatzes. Auf Ebene der Organisation sollten in einem wechselseitigen Kommunikationsprozess situationsübergeifende Prinzipien zum Umgang mit kritischen Situationen entwickelt und vereinbart werden. Diese Prinzipien können auf Ebene der Führungskräfteentwicklung in individuelle Strategien übersetzt und eingeübt werden.

Bettina Elvers: Führungskulturen an der Universität: Feedbackinstrumente als Schlüssel zur Personalentwicklung
Die Universität der Zukunft steht wesentlich intensiver als bisher im nationalen wie internationalen Wettbewerb. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen für Deutschlands Universitäten werden durch den Reformdruck der Verwaltungsmodernisierung von Seiten des Staats noch verstärkt. Vor dem Hintergrund der neuen Aufgaben und Anforderungen sind neben innerorganisatorischen Veränderungen auch die Weiterentwicklung des Selbstverständnisses und des Qualifizierungsprofils der Mitarbeiter/innen zentrale Anliegen. Zeitgemäße Personalentwicklungsinstrumente gehören deshalb auch zum Modernisierungsprogramm einer Universität. An der Technischen Universität Berlin wird das Führungskräftefeedback als Instrument zur Verwirklichung einer partnerschaftlichen Führung eingesetzt. Ausschlaggebend für die Entwicklung einer Führungskultur ist letztlich die Identifikation der Hochschullehrer/innen und Verwaltungsleiter/innen mit ihrer Führungsrolle. Der Einsatz von Coaching wird als begleitende Unterstützung der Führungskräfteentwicklung empfohlen.

Sabine Kohl: Mitarbeitergespräche in einem Kreditinstitut
Es wird der Ablauf und die Bedeutung eines Vertriebsgespräches in einem Kreditinstitut beschrieben. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Widerstand und dem Umgang damit.

Heidi Möller, Claudia Meister-Scheytt & Gabriela Edlinger: Die Einführung von Mitarbeiter/innengesprächen an Österreichischen Universitäten
Der Beitrag beschreibt die verpflichtende Einführung von Mitarbeiter/innengesprächen an Österreichs Universitäten nach Einführung des neuen Universitätsgesetzes UG 2002. Wir fokussieren den kulturellen Wandel, der mit der starken Wettbewerbsorientierung der Universitäten untereinander einhergeht, und verfolgen den Prozess der Implementierung von Zielvereinbarungen und Mitarbeiter/innengesprächen auf der organisationstheoretischen, kommunikationstheoretischen und der psychodynamischen Ebene. Möglichkeiten und Grenzen der veränderten Managementpraxis an Universitäten werden diskutiert.

Sabine Hesse: Nutzen von Mitarbeiterjahresgesprächen in einer sozialen Organisation. Das Beispiel des Caritasverbandes Frankfurt am Main
Im Caritasverband Frankfurt am Main, einem großen örtlichen Wohlfahrtsverband, werden seit 2000 regelhaft Mitarbeiter/innenjahresgespräche geführt. Das Konzept und die Inhalte des Gesprächsbogens werden erläutert. Der Charakter dieser Gespräche ist partnerschaftlich und zielorientiert. Verbindliche Fördermaßnahmen können vereinbart werden. Der Nutzen dieser Gespräche für die Beteiligten und für die Trägerorganisation wird erläutert. Schließlich wird von einem “Coaching-Seminar” der Mitarbeitervertretung für die Mitarbeiter/innen berichtet, mit dem diese durch gute Vorbereitung ihren Nutzen aus dem Gespräch optimieren können.

Hermann Josef Ingenlath: Mitarbeitergespräche als Beitrag zur Krisenbewältigung. Ein Praxisbericht
Im Zuge eines Veränderungsprozesses einer Non-Profit-Organisation wurde Personalentwicklung implementiert und dabei am Anfang ein Pilotprojekt „Strukturiertes Mitarbeitergespräch“ durchgeführt. So sollten Mitarbeiter/innen bei der Bewältigung der Veränderungen unterstützt werden. Ein kleiner Teil der Beschäftigten beteiligte sich am Projekt. Eine anschließende Befragung brachte das Ergebnis, dass die Teilnehmenden Mitarbeitergespräche in der Tendenz durchweg positiv bewerteten. Daraufhin wurde das Instrument für die gesamte Organisation verbindlich eingeführt.

Stefan Kühl: Psychiatrisierung, Personifizierung und Personalisierung. Zur personenzentrierten Beratung in Organisationen
Unter den Begriffen der Supervision und des Coachings hat die personenzentrierte Beratung in Organisationen ein hohes Maß an Popularität erlangt. Das Ziel dieses Artikels ist es, unter Rückgriff auf die Systemtheorie die Funktion von personenzentrierten Beratungsansätzen wie Supervision und Coaching für die Organisation näher zu bestimmen. Es spricht einiges dafür, dass die Funktion von personenzentrierter Beratung weniger in der offensichtlichen, manifesten Funktion der Personalentwicklung liegt als in der versteckten, latenten Funktion der Isolierung von Konflikten in speziellen Interaktionszusammenhängen. Die Organisation erreicht durch Supervision und Coaching einen Schutz ihrer Strukturen, weil Konflikte interaktionell isoliert werden können und so für die Organisation weitgehend folgenlos bleiben.

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Ausgabe 3/2006: „Integration von Coaching in Trainings, Seminare und organisatorische Changeprozesse“

1. Hauptbeiträge

Sandra Harbert: Rolle und Aufgaben von Coaching im Veränderungsmanagement bei McKinsey
Die Autorin beschreibt die Notwendigkeit und die besonderen Herausforderungen von systematischem und langfristigem Coaching in Veränderungssituationen. Zielgruppe sind Führungskräfte in Schlüsselpositionen sowie explizit ernannte Veränderungsmanager bzw. Change Agents. Als erfolgserprobtes Konzept beschreibt sie eine Abfolge von Gruppen-Coachings mit parallelen und nachfolgenden Einzel- sowie Peergroup-Coachings, orientiert an aktuellen Herausforderungen im Veränderungsprozess. Abschließend weist die Autorin auf wichtige Rahmenbedingungen bei der Implementierung solcher Coaching-Konzepte sowie auf Auswirkungen für die Arbeit von Unternehmensberatungen hin.

Almut Irion: Coaching als eigenständiges Produkt innerhalb einer klassischen Unternehmensberatung – ein Integrationsversuch
Im vorliegenden Beitrag wird der Versuch geschildert, in einer klassischen Unternehmensberatung Coaching als eigenständig vermarktbares Produkt anzubieten und im Rahmen von größeren Changeprojekten anzuwenden. Auf der Basis eigener Umsetzungserfahrungen der Autorin werden anhand eines konkreten Praxisbeispiels in einem Post Merger Integrationsprojekt die Chancen und Risiken eines solchen „neuen” Produktmixes zwischen Unternehmensberatung und Coaching aufgezeigt und aus unterschiedlichen Perspektiven kommentiert und abschließend bewertet.

Elke Schwertfeger: Konfliktcoaching und Mediation, Ergänzung oder „Konkurrenz“?
Die Autorin stellt Mediation und Konfliktcoaching als Methoden der Konfliktbearbeitung vor, denen eine besondere Bedeutung zukommt. Mediation dient der aktuellen Konfliktbearbeitung in Organisationen, Konfliktcoaching hat eine stärker beratende Aufgabe. Zusätzlich steigert Coaching als Maßnahme der Personalentwicklung die Kompetenz im Umgang mit Konflikten bei Führungskräften. Die Grenzen zwischen Mediation und Coaching sind oftmals fließend.

Thomas Mayer: Erfolgsfaktoren bei der Integration von Coaching und Entwicklungsprogrammen
Anhand von drei Beispielen aus der Praxis des Autors werden Möglichkeiten geschildert, wie Coaching und Entwicklungsprogramme für Führungskräfte integriert werden können. Das Ziel davon ist eine intensivere und nachhaltigere Kompetenzentwicklung, als jeder Ansatz für sich allein leisten kann. Von einer Kombination profitiert sowohl das Coaching als auch das Entwicklungsprogramm; deswegen ist eine hohe Integration anzustreben. Diese Integration ist erfolgreich, wenn sie strukturell eingebettet wird, Eigenarten der Zielgruppe berücksichtigt werden, akzeptanzförderliche Bezeichnungen gewählt werden und die Coaches/Trainer die Verbindung zwischen den Elementen herstellen können.

Julia Hillmann: Outplacement-Coaching bei Jobverlust. Erfahrungsbericht eines Coaches
Der Jobverlust stellt für jeden Manager einen enormen Schicksalsschlag dar. Coaching kann in dieser Situation in Form einer Outplacementberatung helfen. Hierbei wird auf der einen Seite das Unternehmen bezüglich ihres Vorgehens bei der Trennung von dem jeweiligen Mitarbeiter beraten, auf der anderen Seite der gekündigte Mitarbeiter, der in einem individuellen Coaching bei der Verarbeitung der Situation sowie bei der Neuorientierung und dem Finden einer neuen Position unterstützt wird. Schwerpunkt des vorliegenden Erfahrungsberichts eines Coaches ist die Beschreibung der klassischen Herausforderungen, die ein Coach im Rahmen eines Outplacements zu bewältigen hat. Basierend auf den eigenen Erfahrungen der Autorin werden Vorschläge für geeignete Vorgehensweisen in den unterschiedlichen Beratungsphasen dargestellt.

Hermann Bayer: „Opportunity Coaching” – ein ermutigender Weg in die Coaching-Zukunft
Der Artikel behandelt die spezifische Akzentsetzung im Coaching, den Schwerpunkt auf die Ressourcen eines Klienten zu legen, auf die Entwicklung seiner Potenziale, orientiert an Chancen und Möglichkeiten in der Zukunft – orientiert an (englisch) „opportunities”. Ausgehend vom dialektischen Denkansatz des „sowohl-als-auch”: sowohl Schwächen als auch Stärken zusammen zu sehen, sowohl Vergangenheit als auch Zukunft gemeinsam zu betrachten, sowohl Probleme als auch Chancen miteinander zu verknüpfen, werden zentrale Facetten und Möglichkeiten des „opportunity coaching” an praktischen Beispielen erläutert.

Annette Höpfner: Zukunftstrends und ihre Implikationen für das Coaching
In dieser theoretischen Arbeit untersucht die Autorin die aktuellen beruflichen Anforderungen, die heute an die Menschen gestellt werden, und deren Auswirkungen auf das Individuum. Dabei geht es speziell um die psychologisch-soziologische Perspektive. Im Mittelpunkt steht der Angestellte, welcher wie ein Unternehmer für seinen Marktwert sorgen und sich selbst vermarkten muss. Diese Perspektive steht im Gegensatz zum traditionellen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis und bringt neue, andere psychische Belastungen mit sich, welchen es durch Coaching in Zukunft zu begegnen gilt.

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Ausgabe 2/2006: „Lernen im Coaching, Lernen fürs Coaching“

1. Hauptbeiträge

Bea Kastner: Lernprozesse im Coaching
Das Thema Coaching wird aus der Perspektive des Coachee angegangen. Die einzelnen Lernprozesse, die der Coachee im Coaching durchlaufen sollte, werden anhand dreier bewährter theoretischer Konzepte praxisnah hergeleitet. Als erstes Basiskonzept wird auf die Kolb-Theorie zurückgegriffen, die hier von der Autorin als Kreisprozess handlungsleitend für Coachee und Coach mittels eines Coaching-Fragengerüsts dargestellt wird. Verschiedene Lernformen werden aufgezeigt und zu dem ersten Basiskonzept in Beziehung gesetzt. Entscheidend für den Coachingerfolg ist die Nachhaltigkeit der Umsetzung der erkannten Lernziele. Hierfür werden auf der Basis des Kuhl-Konzepts konkrete Vorschläge unterbreitet.

Wolfgang Looss: „Ich würde gern weitermachen“. Vom problemorientierten Coaching zur anlassfreien Beratungsarbeit über längere Zeit
Wenn Klienten ein Coaching fortsetzen wollen, deutet das vielleicht auf einen dauerhaften und schwer behebbaren Mangel an reflexiven Möglichkeiten in ihrer Lebenswelt hin. Für Berater entsteht damit eine reizvolle Ambivalenz zwischen den Geboten der Profession, sich überflüssig zu machen, und dem Sich-Einlassen auf eine absichtsfreie nachdenkliche Nähe, die ganz eigene produktive Kräfte freisetzen kann. Eine solche Arbeit konfrontiert die Zunft mit alten-neuen Fragen nach dem Selbstverständnis.

Astrid Schreyögg: Die Bedeutung von Coaching für die Identitätsentwicklung von Führungskräften
Der Beitrag befasst sich mit der aktuellen Schwierigkeit von Führungskräften, ihre Identität zu verorten. Auf dem Hintergrund moderner Organisationsstrukturen in „unseren postmodernen Zeiten“ wird ihnen zugemutet, ihre Rolle immer wieder neu selbst zu bestimmen. Traditionelle Identitätskonzepte, wie sie noch die Psychoanalyse propagierte, sind heute obsolet. Viel treffender erfassen Ansätze aus dem symbolischen Interaktionismus das, was heute die „Identitätsarbeit“ von Führungskräften erfordert. Coaching, das dramatherapeutische Arbeitsformen integriert, kann dann konkrete Unterstützung bieten bei der Entwicklung einer je angemessenen Führungsidentität.

Achim Mollbach: Top-Management-Coaching in mittleren Unternehmen
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Coaching von Unternehmensführern mittlerer Unternehmen. Diese stehen bzgl. Verständnis, Funktionen und Instrumenten von Führung und Management, in Unterschied zu ihrem technischen und Produkt-Know-how, vor einem erheblichen Professionalisierungsdruck. Aufgrund der starken Personalisierung von Führung in mittleren Unternehmungen kann diese Professionalisierung nur dann erfolgen, wenn die Unternehmensführer durch alternierende Selbst- und Unternehmensreflexion selbst ein adäquates Management- und Führungsverständnis aufbauen. Hierbei kann der Coach als Sparringpartner von großer Hilfe sein, indem er die „personale Perspektive“ mit der „funktionalen Perspektive“ verbindet. Voraussetzung ist allerdings auf Seiten des Coachs neben seinen individual- und interaktionspsychologischen Kompetenzen die Fähigkeit, sich in die Spezifität eines mittleren Unternehmens und dessen Führung zu versetzen, sowie profunde Kenntnisse in der Steuerung komplexer sozio-technisch-ökonomischer Systeme.

Klaus Eidenschink: Der einäugige Riese – „lösungsorientiertes Coaching“. Vom Unsinn einer problematischen Fokussierung
Der Artikel untersucht die Nachteile der Lösungorientierung in der Beratungsarbeit. Ausgehend von den Vorurteilen psychologischer Theoriebildungen werden die Gefahren einer einseitigen Lösungsorientierung analysiert. Das fehlende Verständnis für die innerseelische Konfliktstruktur macht lösungsorientierte Interventionen anfällig für eine Verstärkung dysfunktionaler Bewältigungsmuster beim Klienten. Die unbewusste Attraktivität dieser Interventionstechnik für bindungsgestörte Personen wird dargestellt. An Hand eines Coachingbeispiels wird die Unterscheidung Bedürfnis und Vermeidung als alternativer Ansatz zur Diskussion gestellt.

Sabine Dembkowski & Fiona Eldridge: Das „Achieve Coaching Model“®. Ein systematischer Ansatz für größere Wirksamkeit im Executive Coaching
Der Artikel stellt die Ergebnisse einer internationalen Best Practice-Studie dar, die sich zum Ziel gesetzt hat, zu identifizieren, was erfolgreiche Coaches tun, um kontinuierlich nachvollziehbare Coachingergebnisse zu erzielen. Aus der Analyse der primären und umfangreichen sekundären Daten ist ein neues Coaching Model entstanden, das sich inzwischen auch in der internationalen Coachingpraxis bewährt hat – das Achieve Coaching Model®. Der Artikel stellt die sieben Stufen des Modells dar, belegt sie mit Informationen der Studie und internationalen Coaching Praxis und unterlegt mit der Darstellung konkreter Verhaltensweisen in jeder einzelnen Stufe, was Coaches dazu beitragen können, dass nachvollziehbare Coachingergebnisse erzielt werden.

Boris C. Kollek: Konfliktcoaching in der Gruppe. Trainingskonzept und Erfahrungsbericht
Der vorliegende Aufsatz skizziert und diskutiert die wesentlichen Inhalte eines Workshops zum Konfliktcoaching in der Gruppe: Sammlung und Bearbeitung von Konfliktthemen und deren Randbereiche, Entspannungstraining, Formen von Zieldefinitionen, Lösungsstrategien, Einstellungsänderung sowie persönliche Veränderungsprozesse. Die Erfahrungen zeigen, dass sich Konfliktcoaching hervorragend in Gruppensettings praktizieren lässt.

Christoph J. Schmidt-Lellek: Anmerkungen zur Professionalisierung des Coaching auf dem Hintergrund des klassischen Professionsbegriffs
In der Diskussion um eine Professionalisierung des Coaching scheint der Begriff „Profession“ als Bezugsgröße oft nicht klar zu sein. Der Autor umreißt deswegen zunächst den klassischen Professionsbegriff mit den zentralen Merkma-len einer Profession. Er untersucht dann die Frage, wie weit Coaching diese Merkmale aufweist und somit als eigenständige Profession begriffen werden kann bzw. soll. Seine These ist, dass angesichts gewisser Deprofessionalisierungstendenzen in den herkömmlichen Professionen es dennoch sinnvoll ist, Coaching als Profession zu konzipieren, allerdings mit einem revidierten Professionsbegriff. Dabei ist insbesondere im Hinblick auf die erforderliche Wissenschaftsorientierung der Abschied von einem festgelegten Wissenskorpus und eine breit gefasste Interdisziplinarität maßgebend. In jedem Fall soll die „Professionalität“ des Praktikers als Orientierung an übergreifenden Werten, Verstehens- und Handlungskonzepten ein wesentliches Qualitätsmerkmal des Coaching darstellen.

Harald Pühl: Verordnetes Coaching – und Möglichkeiten und Grenzen zur Organisationsentwicklung
Anhand von zwei Fallbeispielen wird gezeigt, wie und unter welchen Voraussetzungen „verordnetes Coaching“ wirksam werden kann, und zwar sowohl für den Cochee als auch für die Organisation. Damit wird die Kühl-These, Coaching sei nur Placebo für die Organisation, zumindest teilweise widerlegt.

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Ausgabe 1/2006: „Professionalisierung in Supervision und Coaching“

1. Hauptbeiträge

Stefan Kühl: Die Supervision auf dem Weg zur Profession? Professionalisierung im Spannungsfeld zwischen Expansionsbestrebung und Selbstbescheidung
Gegen den gesellschaftlichen Trend einer allgemeinen Deprofessionalisierung hat die Supervision in den letzten zwanzig Jahren einige Merkmale einer Profession ausgebildet: breit geteilte Qualitätsstandards, standardisierte Ausbildungsgänge, Berufsethik usw. Dies Entwicklung gegen den Trend ist erklärungsbedürftig. Es wird argumentiert, dass die Ansätze der Professionsbildung gelingen konnten, weil die Supervision erfolgreich an ihrem „Wirt“ Sozialarbeit „parasitierte“. Aber die Verankerung der Supervision in der Sozialarbeit war maßgeblich dafür verantwortlich, dass sich in einem identischen Tätigkeitsfeld – der personenbezogenen Beratung in Organisationen – mit Coaching ein paralleles Berufsfeld ausbilden konnte. Die Frage ist, welche Auswirkung die Expansion des Tätigkeitsfeldes der Supervision hin zu Fragen der Team- und Organisationsentwicklung auf weitere Professionalisierungsbestrebungen haben wird. Es gibt einige Indizien dafür, dass diese Vorstellung von Supervision als „Supernanni der Organisation“ die Professionsbildung unterlaufen wird.

Bernd Birgmeier: Coaching als Methode und/oder Profession?
Coaching wird in Fachkreisen sowohl als Methode als auch als eigenständige Profession diskutiert. Vorliegender Beitrag geht auf beide Versionen ein und versucht eine Abgrenzung zwischen ihnen. Während Coaching als Methode auch anderen Professionen zur Verfügung stünde, hätte es als eigenständige Profession eine relative Autonomie im Sektor der Dienstleistungen. Dazu müsste es aber zentrale Kriterien erfüllen, die der Prozess zur Professionalisierung unbedingt einfordert. Eine Analyse des derzeitigen Diskussionsstandes ergibt den Befund, dass von einer vertieften Professionalisierung von Coaching vorerst noch nicht die Rede sein kann. Vielmehr ist Coaching erst am Beginn eines guten und verheißungsvollen Weges, eine autonome Profession zu werden.

Cornelia Edding, Petra Beyer, Ursula Carus, Marianne Kaiser, Birgit Ramon & Sonja Schelper: Der Ebenenwechsel und seine Folgen. Eine Gruppe experimentiert
Professionalität ist heute nicht mehr ausschließlich durch eine bestimmte Berufsgruppenzugehörigkeit zu garantieren. Gerade im Feld der Supervision ergeben sich selbst für organisierte Supervisor/innen Probleme der Qualitätssicherung. Aus diesem Grund plädieren die Autorinnen für eine kontinuierliche Konzeptentwicklung, die sie als Kleingruppe unternehmen und über die sie berichten. Der Ebenenwechsel bezeichnet eine Methode aus der Gruppendynamik, die letztlich auf dem „Perspektivenwechsel“ aus der Phänomenologie beruht.

Monique Bär, Christine Böckelmann & Jean-Paul Thommen: Interne und externe Coachings in Unternehmen
Wenn Unternehmen Coaching als Instrument der Personalentwicklung etablieren, stellt sich die Frage, ob sie eher organisationsinterne oder organisationsexterne Berater/innen einsetzen sollen. Aufgrund einer Kriterienliste wird zunächst aufgezeigt, wodurch sich interne und externe Coachs auszeichnen. Anschließend wird anhand von Einflussfaktoren auf der Ebene des Unternehmens, beim Coachee sowie beim Coach diskutiert, in welchen Situationen eher der Einsatz von internen oder von externen Coachs sinnvoll ist. Es wird deutlich, dass es hier um ein situatives Abwägen von Vor- und Nachteilen geht. Den Abschluss bildet ein Praxisbeispiel, welches Verbindungsmöglichkeiten der Vorteile von internen und externen Coachings aufzeigt.

Gerhard Liska: Coaching als Instrument zur Aufrechterhaltung der Machtstellung von Männern in Organisationen
Der geht der Frage nach, wieso sich Coaching gegenüber anderen Beratungsformaten wie Supervision oder Organisationsberatung im Wirtschaftsbereich eine so dominante Stellung erobern konnte. Eine macht- und genderspezifische Sichtweise und das soziologische Konzept der hegemonialen Männlichkeit sind die Ausgangspunkte zur Aufarbeitung dieser Frage. Bedingt durch seine Herkunft aus dem Leistungssport und seiner Zielsetzung als Personalentwicklungsinstrument (Schreyögg) bedient das Beratungsformat Coaching typischerweise Männern zugeschriebene Werthaltungen und Rollenfixierungen (erfolgreich sein, gewinnen, mächtig) in idealer Weise. Es unterfüttert bestehende Leitbilder hegemonialer Männlichkeit und kann dazu beitragen, die damit legitimierte Machtstellung von Männern im Unternehmenskontext zu festigen und abzusichern, wenn es in unreflektierter Art und Weise eingesetzt wird. Coaching wirkt in diesem Sinne vor allem durch Abgrenzung und als Ort der Selbstvergewisserung männlicher Rollenmodelle.

Ferdinand Buer: Gefährdet Organisation Profession?
Dieser Artikel befasst sich mit der Frage, wie sich gegenwärtig bürokratische Kontrolle durch das Management und eine zunehmende Vermarktlichung auf die Lage von Professionellen in Organisationen auswirkt. Dazu werden neuere Forschungsergebnisse aus Soziologie und Psychologie ausgewertet. Die Supervision wird als das Format herausgestellt, das sich die Aufgabe gegeben hat, Professionelle zu beraten, wie sie gute Arbeit garantieren können. Dazu müssen sie ihre eigene Organisationsform einer partnerschaftlichen Kollegialität mit einer gegebenen hierarchischen Struktur verbinden.

Stefan Kühl: Coaching zwischen Qualitätsproblemen und Professionalisierungsbemühung. Thesen zur Entwicklung des Coachings
Coaching hat ein Scharlatanerieproblem – ein typisches Problem neuer, noch nicht stark strukturierter Tätigkeitsfelder. Wegen fehlender Standards in der Ausbildung, uneinheitlicher Qualitätskriterien und schwachen professionsinternen Regulierungsstellen können Scharlatane nicht einmal identifiziert, geschweige denn an der Tätigkeit gehindert werden. Das nicht beherrschte Scharlatanerieproblem führt – auch hier ist Coaching kein Sonderfall - zu einer Legitimationserosion. Eine Vielzahl von Professionalisierungsbemühungen sind das Ergebnis. Dieser Beitrag präsentiert Arbeitshypothesen zum Scharlatanerieproblem im Coaching, die auf Interviews mit 25 Personalentwicklern, Berufsverbandsvertretern und Beobachtern der Coaching-Szene basieren.

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Ausgabe 4/2005: „Work-Life-Balance“

1. Hauptbeiträge

Astrid Schreyögg: Coaching und Work-Life-Balance
In diesem Beitrag geht es um die Balance zwischen Arbeit und sonstigen Lebensbereichen. Dabei wird zunächst der aktuelle gesellschaftliche Stellenwert von Arbeit ausgeleuchtet. Sodann liegt ein Schwerpunkt auf der Relation zwischen Arbeit und Familie, die sich für Frauen anders als für Männer stellt. Des Weiteren werden Gesundheit, kulturelles Leben und Werte in Relation zur Arbeit thematisiert. Nach einem Blick in die Glücksforschung stellt die Autorin eine Möglichkeit vor, wie im Coaching Work-Life-Balance thematisiert werden kann.

Natalie Prantl: Das Konzept Work-Life-Balance eingebettet in die beiden Hauptlebensbereiche „Arbeit“ und „Freizeit“
Work-Life-Balance stellt ein komplexes Themengebiet in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung dar. Beschäftigt man sich mit dieser Ausgeglichenheit, ist es vorab jedoch erforderlich, grundlegende Überlegungen zu den beiden Hauptlebensbereichen „Arbeit“ und „Freizeit“ anzustellen. Diese Gedanken verdeutlichen zum einen die Schwierigkeit, Work-Life-Balance im Rahmen gesellschaftlicher und ökonomischer Entwicklung unserer Zeit leben zu können. Zum anderen ist es wichtig, einen Einblick über das Verhältnis von Arbeit und Freizeit zu erlangen, der es ermöglicht, Konzepte zur Work-Life-Balance in einem anderen Blickwinkel zu entwickeln.

Heidi Möller: Stolpersteine weiblicher Karrieren. Was Frauen hindert, erfolgreich zu sein
Ausgehend von zahlreichen Coachings mit weiblichen Führungskräften und vor allem mit Frauen, die in den Startlöchern standen und Führungskräfte werden wollten (oder vielleicht doch lieber nicht?), untersucht die Autorin einige systematische Überlegungen, die als „innere Erfolgsverhinderer“ weiblicher Karrieren ursächlich erscheinen. In Coachingprozessen tauchen sie immer wieder auf und sollten einer Lösung zugeführt werden. Der psychoanalytische Hintergrund der Autorin ist dabei durchaus hilfreich in der Diagnostik bestimmter „typischer Stolpersteine“, wenngleich im Coaching natürlich anders interveniert wird als in der „analytischen Kur“.

Alexander Kaiser: Berufungscoaching: Systemisches Coaching in Phasen der (beruflichen) Neuorientierung
Es wird ein Prozessmodell für das Berufungscoaching vorgestellt, das in der Coachingpraxis bereits oftmals erfolgreich angewendet wurde. Die wesentlichen Eckpfeiler des Modells Ent-decken – Stärken – Umsetzen werden beschrieben und die im Berufungscoaching eingesetzten Frage- und Interventionsformen skizziert und mit den Methoden im konventionellen Coaching verglichen. Die Zielgruppe des Berufungscoaching – nämlich Menschen an (beruflichen) Wendepunkten wird genauer spezifiziert und die Bedürfnisse dieser Gruppe aufgezeigt und dem potenziellen Nutzen der Methode des Berufungscoachings gegenübergestellt.

Karin Joder: Gesundheitscoaching – zwischen Burnout und beruflicher Neuorientierung
Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Gesundheitscoachings mit folgender Karriereberatung, das ein freiberuflich tätiger Unternehmer in einer Burnout-Krise und vor dem Hintergrund einer anstehenden Karriereentscheidung in Anspruch nimmt. Ziel des Beratungsprozesses ist es, zunächst den Gesundheitszustand des Klienten zu fokussieren, um sein persönliches Wohlbefinden auf physischer, mental-psychischer und sozialer Ebene sowie seine Leistungsfähigkeit wiederherzustellen. Als zweites Ziel wird formuliert, eine Entscheidungsgrundlage zu erarbeiten, um die berufliche Entwicklung für den Klienten erfolgreich und für ihn stimmig zu gestalten, um möglichst dauerhaft eine angemessene Work-Life-Balance zu realisieren.

Beate Schultz-Zehden: Die Wechseljahre – Zeit des beruflichen Wandels. Karriereberatung bei einer 50-jährigen Frau
Die Wechseljahre gelten als Umbruchphase und stellen häufig auch eine Neu-Orientierung im Berufsleben dar. In einer Karriereberatung bei einer 50-jährigen Lehrerin und Therapeutin ging es um eine berufliche Entscheidungsfindung: die Rückkehr in den Lehrerberuf oder die Weiterentwicklung ihrer therapeutischen Tätigkeit. Im Laufe der gemeinsamen Arbeit und mit einem angefertigten Zukunftspanorama wurde ihr zukünftiger beruflicher Weg sichtbarer, der auch ihr Alter und ihre nachlassende Leistungsfähigkeit stärker berücksichtigte.

Dorothe Fritzsche: Coaching von Schlaganfallpatienten. Ein integratives Beratungs- und Trainingskonzept
Entgegen häufig anzutreffenden Einschätzungen von Ärzten sind Fortschritte bei der Rehabilitation von Schlaganfallpatienten auch nach längerem Zeitablauf möglich. Die Fortschritte sind kleiner, aber sie verbessern Stück für Stück die Lebensqualität des Patienten. Die Autorin präsentiert ein umfassendes integratives Beratungs- und Trainingskonzept für diese Zielgruppe, um den Weg zu einem erfolgreichen beruflichen Wiedereinstieg und zu neuer Lebensgestaltung zu begleiten.

Bernd Schmid: Träume im Coaching. Ein Beispiel und ein Leitfaden für kollegiale Traumdialoge
Es wird ein Konzept für die Arbeit mit Träumen vorgestellt, das auch nicht psychologisch gebildete Berater ermutigt, Träume in der Beratung zu berücksichtigen. Hierbei geht es um einen intuitiven und gestaltenden Dialog in Bildern, über den Berater und Klient mit ihrem unbewussten Verständnis des Entwicklungsgeschehens in Dialog kommen. Anhand eines Beratungsverlaufs wird erläutert, wie dieser durch Träume begleitet, aktiv gestaltet und evaluiert wird. Hierbei werden verschiedene Arbeitsformen und Verständnisse der Zusammenhänge beim Umgang mit Träumen verdeutlicht. Abschließend werden die wichtigen Haltungen, Fragestellungen und Experimentiermöglichkeiten in einem Leitfaden für kollegiale Traumdialoge zusammengefasst.

Astrid Schreyögg: Dual Career Couples als eine Variante von Work-Life-Integration
Im vorliegenden Beitrag wird die Situation von Dual Career Couples thematisiert, d.h. von Akademikerpaaren, die beide Karriere machen wollen. Auf dem Hintergrund einer einschlägigen Publikation werden zuerst die aktuelle, zumeist US-amerikanische Forschung skizziert und sodann einige deutsche Forschungsprojekte zum Thema referiert. In diesen Beiträgen wird meistens versucht, den Zusammenhang zwischen Geschlecht und Ungleichheit in Akademikerpartnerschaften bei der Realisierung von Doppelkarrieren zu analysieren.

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Ausgabe 3/2005: „Kombinationen von Mediation, Supervision und Coaching“

1. Hauptbeiträge

Claudia Winter: Mediation und Coaching – ein Vergleich
Mediation und Coaching – zwei Begriffe, die es in den vergangenen 10 Jahren zu mehr oder weniger großer Bekanntheit gebracht haben. Was sich hinter diesen Begriffen verbirgt, ist jedoch noch immer bevorzugt Menschen bekannt, die sich bestimmten Fachkreisen zurechnen. Zunächst soll daher auf Herkunft und Entwicklung von Mediation und Coaching eingegangen werden. Anschließend werden unter Hinzuziehung der einschlägigen Literatur Methoden und Strategien dieser Interventionsformen vorgestellt. Erst im Anschluss daran wird auf die persönlichen Voraussetzungen, also auf Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten eingegangen, über die Mediatorin und Coach verfügen sollten. Ich gehe dabei von der Annahme aus, dass in diesem Punkt die größte Übereinstimmung und Deckungsfähigkeit des Vergleichs zu finden sein wird. 

Astrid Schreyögg: Coaching von Doppelspitzen – Wann sind Formen von Mediation zu integrieren?
Die Autorin thematisiert das Coaching einer speziellen Führungskonstellation, der „Doppelspitze”. Es wird gezeigt, dass die Doppelbesetzung von Führungspositionen in unterschiedlichen organisatorischen Milieus üblich ist, dass dies aber ein erhebliches Konfliktpotenzial auf individueller, interaktiver und systemischer Ebene birgt. Aus diesem Grund suchen viele Doppelspitzen einen Coach auf. Wenn die Konflikte schon höhere Grade der Eskalation erreicht haben, sollte der Coach unbedingt traditionelle Formen der Beratung mit Ansätzen aus dem Bereich der Mediation anreichern. 

Hansjörg Künzli: Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching
Der Autor erstellt eine vergleichende Zusammenfassung von insgesamt 22 empirischen Forschungsarbeiten aus dem deutschen und angelsächsischen Sprachraum zu Wirkungen und Wirkfaktoren im Führungskräfte-Coaching. Die Vielfalt der verwendeten Methoden, Erfolgsfaktoren und -kriterien sowie der erhobenen Perspektiven ist in Anbetracht der geringen Anzahl von Studien erfreulich, erschwert aber deren Vergleichbarkeit. Viele der Studien leiden zudem an methodischen Mängeln und sind wenig theoretisch abgestützt. Insgesamt zeichnet sich ein positives Gesamtbild ab: Coaching wirkt und die Wirkungen sind teilweise beträchtlich. Klienten fühlen sich entlastet, sie entwickeln neue Sichtweisen, erhöhen ihre Reflexions-, Kommunikations- und Führungskompetenzen, sie handeln effektiver und verhelfen ihren Organisationen zu mehr Ertrag. Wirkfaktoren sind die Beziehung, die elaborierte Gestaltung der Zielformulierung und -annäherung, die Qualifikation, das Engagement und die Authentizität des Coachs sowie ein angepassterEinsatz verschiedener Techniken.

Harald Pühl: Von der Supervision zur Mediation und zurück
Mediation in Organisationen gewinnt aufgrund zunehmender Konflikte an Bedeutung. Damit stellt sich die Frage, welche Kompetenzen dies vom Berater erfordert, und vor allem, ob Mediation ein eigenständiges Verfahren ist. Der Autor stellt das Mediationsverfahren in Organisationen kurz vor, um dann an Fallbeispielen sein Konzept der „Patchworkmediation” zu illustrieren. Dieses Vorgehen ermöglicht es, eine Brücke zwischen Supervision und Mediation zu schlagen.

Peter Rosenkranz: Mediation in der Schule. Ein Praxisbericht aus hessischen Projektschulen
Es werden anhand von vier Fallbeispielen aus der Praxis eines hessischen Schulmediators sowohl der unmittelbare Gewinn der Konfliktparteien aus einer Mediation, als auch der persönlichkeitsbildende Einfluss des Trainingsfeldes Mediation, als auch die berufsqualifizierende Bedeutung veranschaulicht. Mediation wird sowohl als pädagogisches, als auch als politisches Modell vorgestellt, das zur Entfaltung eines systemischen Konzepts bedarf. Einige Bausteine des Konzepts zu einer konstruktiven Konfliktkultur werden vorgestellt. Die Überlegungen münden in Zielvorstellungen einer demokratischen Schule mit hohem Anteil an Partizipation aller Mitglieder der Schulgemeinde.

Peter Weber: Mediation benötigt Coaching und vice versa. Ein symbiotischer Einzelfall aus der Arbeitsweltmediation
Mediation in der Arbeitswelt unterscheidet sich von Coaching insbesondere durch einen sehr strukturierten Verfahrensablauf. Im beschriebenen Einzelfall wurde ein Mediationsverfahren jedoch gerade durch den Verstoß gegen diese Verfahrensschritte und durch den Einsatz systemischer Interventionstechniken aus dem Coaching zu einem Teilerfolg gebracht. Ein Gedankenexperiment kommt zu der Erkenntnis, dass Coaching ohne Mediation den vorliegenden Konflikt keinesfalls besser gelöst hätte. Zumindest in diesem Einzelfall sind Mediation und Coaching aufeinander angewiesen.

Eric Lippmann: „Coaching“ durch die Führungskraft – eine kritische Betrachtung
Die Führungskraft als „Coach“ ist in letzter Zeit wieder vermehrt in Mode gekommen. Möglicherweise hängt es damit zusammen, dass Kosten bezüglich HRM-Bereich (und im Speziellen für Beratungsdienstleistungen) eingespart werden sollten. In diesem Diskussionsbeitrag soll kritisch der Frage nachgegangen werden, worin sich professionelles Coaching vom „Coaching” durch die Führungskraft unterscheidet. Das Fazit: Beratungsgespräche durch die vorgesetzte Person sind durchaus möglich, sie unterscheiden sich jedoch ganz deutlich von einem professionellen Coaching.

Ferdinand Buer: Coaching, Supervision und die vielen anderen Formate. Ein Plädoyer für ein friedliches Zusammenspiel
In diesem Vortrag wird die These begründet, dass eine Abgrenzung der verschiedenen Formate wie Coaching oder Supervision nur dann gelingen wird, wenn sie von den Beteiligten und Betroffenen gemeinsam in einem demokratischen Dialog ausgehandelt wird. Nur wenn eine solche Verständigung gelingt, wird sie auch in der Öffentlichkeit Anerkennung finden.

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Ausgabe 2/2005: „Psychodrama als Verfahren in Supervision und Coaching“

1. Hauptbeiträge

Josef Kramer & Falko von Ameln: Führung aus neuer Perspektive. Die Reflexion und Konstruktion von Wirklichkeiten in der psychodramatischen surplus reality
Die Autoren zeigen, wie das psychodramatische Konzept der surplus reality als Bezugsrahmen für handlungs- und erfahrungsorientierte Interventionen im Führungscoaching genutzt werden kann. Vier Facetten des Konzeptes werden nachgewiesen: surplus reality als Begriff für (1) die unsichtbaren Dimensionen der Wirklichkeit, (2) die nicht sprachlich erfassbaren Dimensionen der Wirklichkeit, (3) den psychodramatischen Handlungsraum, (4) die menschliche Imagination. Es wird gezeigt, dass die Nutzung von inneren Bildern und Metaphern eine Umsetzung dieses surplus reality-Prinzipes darstellt. Fallbeispiele und praktische Hinweise für Führungscoaches zeigen, wie die surplus reality genutzt werden kann, um neue Wege des Lernens zu eröffnen. 

Ferdinand Buer: Managementkompetenz und Kreativität, psychodramatisch betrachtet
Dieser Artikel zeigt, welche Antworten Morenos Kreativitätstheorie auf die Forderung nach kreativem Management bereithält.

Günter Rothenberg: Ausgangssituationen in der psychodramatischen Supervision mit Ehrenamtlichen
Worauf müssen professionelle Supervisor/innen sich einstellen, wenn sie mit Ehrenamtlichen adäquat arbeiten wollen? Professionelle Supervision mit Ehrenamtlichen steht in einem grundlegenden Spannungsverhältnis, sie lässt sich begreifen als ein spezifischer Ort, wo ehrenamtliche und professionelle „Kultur” zusammenkommen – manchmal auch zusammenstoßen. Gängige Supervisionskonzepte für die Arbeit mit professionellen Kräften können auf die Arbeit mit Ehrenamtlichen nicht unmittelbar übertragen werden. Die Besonderheiten des Feldes müssen bezüglich des methodischen Vorgehens und vor allem in Hinblick auf die supervisorischen Rollen bedacht sein. Der Beitrag reflektiert hierzu grundlegende Charakteristika der Arbeit von Ehrenamtlichen, ihre Motivationsgrundlagen und ihre spezifischen „Gruppenmilieus” und bezieht dies auf das Setting der Supervision.

Katharina Witte: Sawu bona = Ich sehe dich. Das Playback Theater – ein unterstützendes Verfahren für Beratungsprozesse
Playback Theater ist ein interaktives Improvisationstheater. Die Zuschauenden liefern durch ihre Erzählungen, Gedanken, Ideen den Stoff für die Szenen auf der Bühne und bekommen diese unmittelbar „zurück gespielt” mit einer neuen Perspektive auf ihre erlebte Wirklichkeit. Die Prozesse im Playback Theater und in Beratungsprozessen sind vergleichbar: Es geht um Hören, Respektieren, Wiedergeben und Integrieren. Gefühl und Humor sind dabei bedeutsame Begleitfaktoren, um sich auf Veränderungsprozesse einzulassen.

Jasmin Messerschmidt: Die Methode des imaginativen Rollenspiels im Konflikt-Coaching
Dieses Fallbeispiel schildert den Verlauf einen Einzel-Coachings mit einem Mitarbeiter, der sich aufgrund eines Konflikts mit seinem Vorgesetzten in einer beruflichen Krise befindet. Im Rahmen des Coachings werden Strategien erarbeit, mit diesem Konflikt wirksamer umzugehen. Als Methode werden imaginative Rollenspiele eingesetzt, mit dem Ziel, die Problemdefinition des Klienten zu präzisieren, bestehende Deutungsmuster zu verändern und neue Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Im Rahmen einer gezielten Vorbereitung auf ein wichtiges Mitarbeitergespräch erweitert er zudem systematisch sein Handlungsrepertoire.

Inés Cremer-v. Brachel: Die psychodramatische Organisationsskulptur als Weiterentwicklung des Organigramms
Die psychodramatische Organisationsskulptur ist eine Weiterentwicklung des Organigramms. Sie bietet die Möglichkeit, in sehr anschaulicher und lebendiger Weise psychologische Aspekte differenziert zu analysieren. Anhand von vier Fallbeispielen werden (1) formelle und informelle Aspekte einer Rolle, (2) äußere Rollenanforderungen, (3) personale Rollenanforderungen und (4) soziale und soziometrische Kriterien in der psychodramatischen Arbeit mit der Organisationsskulptur dargestellt.

Thomas Schwinger: Fall-Supervision in Gruppen und Teams: Mögliche Schwierigkeiten mit psychodramatischem Rollenspiel
Fall-Supervision wird als Förderung von Perspektivenvielfalt aufgefasst - zur Gewinnung von Einsichten und neuen Handlungsmöglichkeiten. Das bezieht sich auf verschiedene Ebenen (Klient-Helfer, Teamdynamik, Institutunionsdynamik). Psychodramatisches Rollenspiel erweitert die Perspektiven. Dieses Verfahren wird häufig in der Supervision eingesetzt, deshalb werden verfahrensspezifische Probleme beschrieben. Das psychodramatische Rollenspiel setzt Kohäsion der Gruppe voraus, dramatische Produktion drängt per se auf prägnante Lösungen und versetzt dessen Leiter in eine direktive Rolle. Deshalb kann das Verfahren unter bestimmten Umständen unangebracht sein - in ängstlichen Gruppen und bei Gruppenkonflikten mit Sündenbockjagd. Es kann ferner von Gruppen als Ausweichen in Selbstbeschäftigung verwendet werden und der Supervisor kann zum Gruppenführer werden. Diese Problematik ist in Teams verschärft. Zum Umgang mit diesen Schwierigkeiten werden Vorschläge gemacht. Gefragt wird, ob die Illusion des Machbaren ein generelles Problem der Supervision darstellt.

Jesús Hernández Aristu: Verstehen in Supervision und Coaching: Sprache als Chance und Hindernis zugleich
Wort und Sprache sind Vehikel, durch die Menschen sich gegenseitig beeinflussen, sich abgrenzen und Beziehungen regulieren. Doch das Wort jedes einzelnen lebendigen Systems wird in (post-)modernen Gesellschaften mehr und mehr individuell, auto-referenziell und sich abgrenzend, was zugleich ein Hindernis und eine Chance darstellt. Auch die Beziehung zwischen Supervisor/in, Coach und Klient/in stellt ein Kommunikationssystem dar, das gleichermaßen Stabilität und Bedrohung beinhaltet. Gerade darin besteht die Möglichkeit zur Veränderung, wiederum durch (verschiedene) differenzierte Sprachen.

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Ausgabe 1/2005: „Krisen“

1. Hauptbeiträge

Heidi Möller & Uwe Volkmer: Das Karriereplateau
Mit der Verknüpfung von Entwicklungspsychologie (Life-span-psychology) und der Karriereforschung wird der Versuch unternommen, das Phänomen des Karriereplateaus zu beleuchten und Lösungsmöglichkeiten seitens des Individuums und der Organisation aufzuzeigen. Menschen ziehen in der Mitte ihres Lebens Bilanz im Hinblick auf die Erreichung spezifischer beruflicher Ziele bzw. von Lebenszielen. Diese Bilanzierung ist häufig mit persönlichen Krisen verbunden, wenn „beruflicher Erfolg“ im Selbstkonzept des Einzelnen eine zentrale Rolle spielt und gleichzeitig wahrgenommen wird, dass mit großer Wahrscheinlichkeit die hierarchische Weiterentwicklung abgeschlossen ist. Gleichzeitig bleiben die Wünsche und Bedürfnisse nach Karriere wach, und die Tatsache, noch ca. 20 Jahre Berufsleben vor sich zu haben, wiegt auch im Hinblick auf die demographische Entwicklung umso schwerer. Wir gehen davon aus, das die Bewältigung der Krise entscheidende Auswirkungen auf die Leistungsmotivation der Mitarbeiter/innen hat, und konstatieren, dass eine gelungene lebensphasenbezogene Personalentwicklung des Unternehmens helfen kann, die Krise produktiv zu meistern oder sogar zu verhindern.

Cornelia Edding: Beheimatungsprozesse begleiten — ein Werkstattbericht
Wechsel von Arbeitsort und -stelle gehören heute zum Alltag vieler Menschen. Der damit für die Einzelnen verbundene Verlust an Zugehörigkeit und Sicherheit und die Notwendigkeit, sich neu zu orientieren und einzulassen, werden Thema in der Supervision. Das Konzept der Beheimatung als eines aktiven, selbst zu gestaltenden Prozesses liefert für Verstehen und Beratung dieser Aufgabe ein nützliches Geländer.

Peter Weber: Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch
Von der Ablehnung eines Antrags auf Fortbildung bis zur fristlosen Kündigung sind im beruflichen Kontext täglich Tausende schlechter Nachrichten zu überbringen. Meistens sind Vorgesetzte dafür zuständig. Viele greifen aus Gründen des Selbstschutzes und der Hilflosigkeit zu unangemessenen Kommunikationsmitteln. Das vorgestellte Vier-Phasen-Modell definiert Eindeutigkeit und Erträglichkeit als wichtigste Gesprächsziele und bringt diese miteinander in Einklang. Besondere Aufmerksamkeit wird dem Verhalten des Betroffenen unmittelbar nach einem Schlechte-Nachrichten-Gespräch zuteil.

2. Praxisberichte

Hans-Georg Willmann: Umgang mit der individuellen Krise einer Coaching-Klientin im Rahmen eines Job-Coaching
Es wird über einen Coachingfall im Rahmen eines Job-Coaching berichtet. Das Job-Coaching verläuft insofern erfolgreich, als die Klientin nach drei Sitzungen einen neuen Arbeitsvertrag hat. Drei Monate später bittet sie um ein Follow-up Coaching, bei dem offensichtlich wird, dass sie sich in einer Krise befindet: Sie fühlt sich in der neuen Stadt sozial isoliert, bemerkt, dass sie immer weniger funktionieren kann und erlebt sich als defizitär. Im Krisen-Coaching kann sie durch die konkrete Benennung ihrer Situation und eine Ressourcenklärung Klarheit über ihre neue Situation gewinnen, Handlungsmöglichkeiten erkennen, erweitern und festigen.

Angelika Weber: Konfliktcoaching einer Schulleiterin
Die Autorin stellt den Prozess eines Konfliktcoachings dar. Eine neu ernannte Schulleiterin fand bei Übernahme dieser Position ein hohes Konfliktpotenzial vor. Im Verlauf des Coachings werden passende Strategien zur Konfliktbewältigung entwickelt und ihre Anwendung vorbereitet. In der Erweiterung von Managementkompetenzen erfährt die Führungskraft Unterstützung durch den Coach.

Hermann Bayer: Aus Fehlern Iernen
Selten werden Fehler besprechbar gemacht — das ist bedauerlich, denn nur solch eine Diskussion und Reflexion bietet die Chance, sie künftig zu vermeiden. Der Autor berichtet aus seiner 18-jährigen Praxis als Executive Coach über eigene und im Rahmen seiner Supervisionen beobachtete häufige Fehler anderer im Coaching, deren Konsequenzen und Lösungen. Behandelt werden die Themen: Wut, Aggression und Machtkämpfe im Coaching, Abhängigkeiten versus innere Unabhängigkeit des Coaches, Übertragung und Gegenübertragung im Coaching, Intrigen im Coaching. Fazit: Der Coach selbst, seine gelebten Werte, seine Bereitschaft zum sozialen Risiko und zur Konsequenz, verbunden mit gelebter Gleichwertigkeit in der Coaching-Beziehung und Wertschätzung des Klienten, bildet den Lösungsansatz. Ohne Reflexion und Supervision tappt jeder Coach, teilweise ohne es zu merken, in seine „persönliche Fehlerfalle“.

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Ausgabe 4/2004: „Philosophische Basiskonzepte für die Rekonstruktion in Coaching und Organisationsberatung“

1. Hauptbeiträge

Jochen Koch: Zwischen den Zeilen der Organisation. Zur Bedeutung postmodernen Denkens für Organisationstheorie und Organisationsberatung
Der Beitrag zeigt im Anschluss an die Darstellung des postmodernen Diskurskonzepts von Jean-François Lyotard, welche Bedeutung ein in differenztheoretischer Weise verstandenes postmodernes Denken für die Organisationstheorie und die Organisationsberatung hat. Dabei stellen grundlegende organisationstheoretische Differenzen, wie etwa das Verhältnis von Formalität und Informalität, die zentrale Anschlussstelle dar. Anhand dieser Unterscheidung wird exemplarisch gezeigt, dass die Bedeutung postmodernen Denkens für unsere Vorstellung von Organisationen darin liegt, grundlegende organisationale Differenzen in veränderter Weise zu begreifen und analytisch zu durchdringen. Abschließend werden die Konsequenzen skizziert, die eine solche postmoderne Verstehensweise von Organisationen für das Feld der Organisationsberatung zeichnet.

Susanne Ehmer: Dialog als kreativer Denkraum in lernenden Organisationen
Fast jedes Unternehmen, jede Einrichtung ist heute mit dem wachsenden Druck konfrontiert, sich mit unerwarteten, ungewohnten Fragestellungen zu befassen, auf die mit herkömmlichen Standardstrategien nicht mehr geantwortet werden kann. Neue, kreative Wege der Diagnose und Lösung der anstehenden Probleme sind zu suchen und zu integrieren. Kann hier der Dialog ein brauchbares Instrument sein und wenn ja, wie kann diese ungewohnte Gesprächsform in einen nicht darauf zugeschnittenen Organisationsalltag eingebracht werden? Kann Dialog die Kultur und vor allem die Kommunikation in einem Unternehmen nachhaltig verändern? Eine empirische Studie, durchgeführt in zwei international agierenden Unternehmen, gibt Einblick und zeigt mögliche Wege.

Astrid Schreyögg: Was hat Work-Life-Balance mit dem Protestantismus zu tun? Zu Max Webers Religionssoziologie
Der vorliegende Beitrag ist auf die These zentriert, dass bestimmte Strömungen der protestantischen Ethik als Quelle für Jobstress und mangelnde Work-Life-Balance anzusehen sind. Diese Probleme machen sich auch im Coaching immer wieder bemerkbar. Als Argumentationshintergrund dient eine Analyse Max Webers zur protestantischen Ethik als historische Voraussetzung für die Entwicklung des Kapitalismus, die durch kirchenhistorische Befunde über die unterschiedlichen Reformationen in Europa angereichert wird. Zum Abschluss wird die These an einem Fallbeispiel dokumentiert.

Ellen Lunkenheimer: Johann Gottfried Herders philosophische Grundlegung der lernenden Organisation
Die Autorin stellt die Bildungsphilosophie Herders und seine Pläne für eine „alternative” Schule vor. Herders „alternatives“ Schulkonzept beschreibt, wie der Lehrer als Organisator des Lernprozesses die Anliegen der Schüler berücksichtigen und Didaktik und Unterrichtsmethode den individuellen Bedürfnissen anpassen muss. Diese Beschreibung entspricht den Praktiken heutiger Reformschulen. Schulisches Lernen als Erweiterung subjektiver Erfahrungs- und Lebensmöglichkeiten erfordert eine offene Organisationsstruktur, wie sie Herder entwarf.

Markus Riedenauer: Philosophie des Coaching. Anthropologische, hermeneutische und ethische Implikationen
Beratung und Coaching wird als eine moderne Form erläutert, die von der Aufklärung geforderte Autonomie des Menschen zu fördern. Es wird in die Ideengeschichte seit Kant und die Entwicklung der Psychotherapie gestellt. Missverständnisse einer asymmetrischen Beziehung zwischen Coach und Klient werden mit Hilfe des Begriffs der Sorge bei Heidegger geklärt. Die hermeneutische Dimension des Coaching-Prozesses wird aufgrund von wesentlicher Fraglichkeit als kreatives und perspektivisches Verstehen im hermeneutischen Zirkel analysiert. Von daher finden die ethischen Anforderungen an den Coach ihre angemessene Begründung.

Christoph Schmidt-Lellek: Kitsch in Beratung und Psychotherapie als Ausdruck eines verkürzten Menschenbildes
Manche Zielvorstellungen und Äußerungsformen in Beratungssituationen lassen sich als Kitsch beschreiben. Der Autor versucht zunächst, Merkmale von Kitsch als Stilbegriff der Kunstästhetik zu umreißen (z.B. idealisierende Darstellungen durch die Ausklammerung von Widersprüchen, regressive Sehnsüchte nach Harmonie, Verlust von Authentizität). In der Übertragung auf die Beratungspraxis können illusorische Erwartungen und Versprechungen (z.B. Bilder von umfassender Harmonie, Perfektheit, Machbarkeit) oder Klischeevorstellungen als Kitsch zu begreifen sein, der dann Ausdruck eines verkürzten Menschenbildes ist. Damit können Beratung und Psychotherapie ihre Kraft zu tiefgreifenden Veränderungen verlieren.

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Ausgabe 3/2004: „Zur Implementierung von Supervision und Coaching“

1. Hauptbeiträge

Christopher Rauen: Implementierung von organisationsinternen Coaching-Programmen
Die Einführung und die Praxis von internen Coachings erfordern eine langfristige Vorbereitung. Eine kurzfristige Realisierung bzw. entsprechend schnelle Erfolge sind mit größeren internen Programmen nicht zu erwarten. Die beste Qualifikation der internen Coachs ist nutzlos, wenn die Rahmenbedingungen der Einführung eines Coaching-Programms nicht gewissenhaft geplant werden. Zudem muss der interne Coach viel Arbeit im Hintergrund leisten, z.B. Informationsveranstaltungen und der Aufbau und die Koordination eines internen und eines externen Coaching-Pools. Die Voraussetzungen für ein internes Coaching sind sehr umfangreich, sodass vor einer Einführung genau kalkuliert werden sollte, ob die notwendigen Rahmenbedingungen wirklich gegeben sind oder hergestellt werden können.

Aylin Lenbet: Zur Aktualität des Kompetenzbegriffs und zur Bedeutung der Kompetenzentwicklung für das Coaching
Der Kompetenzbegriff wird von Unternehmern, Arbeitnehmern, Trainern und Autoren oft und gerne in vielfältigen Zusammenhängen verwendet, auch wenn die Beteiligten häufig unterschiedliches damit meinen. Was ist tatsächlich unter dem Kompetenzbegriff zu verstehen, wodurch unterscheidet er sich von anderen Konzepten wie Qualifikation, Fähigkeit oder Fertigkeit und worauf kommt es bei der Kompetenzentwicklung an? Versteht man Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, unterstützt sie den Kompetenzträger ausgehend von seiner Wissensbasis unbekannte, komplexe Anforderungen kreativ zu meistern. Coaching, dessen basales Ziel der Auf- und Ausbau von beruflichen Kompetenzen ist, kann einen wertvollen Beitrag gerade bei der Entwicklung von sozialen und personalen Kompetenzen leisten. Der Coach nimmt dabei die Rolle eines professionellen Beraters ein, der den Lernprozess begleitet und mit geeigneten Methoden und Werkzeugen Hilfestellung leistet.

Anne E. Kimmle: Mentoring und Coaching in Unternehmen – Abgrenzung der Inhalte
Mentoring und Coaching werden in der Praxis häufig sich überschneidend eingesetzt. Mentoring bezeichnet eine Beratungsbeziehung innerhalb des Unternehmens, in der Wissen über die Unternehmenskultur, Gepflogenheiten und ungeschriebene Gesetze vermittelt wird, während Coaching eher auf die unabhängige Beratung der Persönlichkeit von außen abzielt. Empfohlen wird eine getrennte Verwendung der Begriffe, damit Rollen, Inhalte und Ziele der Beratung klarer definiert werden können in Abhängigkeit von den jeweiligen Entwicklungszielen der Person.

Tanja Schmidt, Jan-Gerrit Keil: Erfolgsfaktoren beim Einzel-Coaching. Ein Screening der Coachinglandschaft aus Sicht von Coachingnehmern
Die Fragebogenstudie untersucht Erfolgsfaktoren im Einzel-Coaching aus Klientensicht. Es ließen sich zunächst faktorenanalytisch 10 Erfolgsfaktoren von Coaching extrahieren. Die weitergehende Analyse zeigt, dass das „berufliche System“ entgegen anderslautenden bisherigen Befunden nicht als bedingender Erfolgsfaktor von Coaching gelten muss. Coaching als exklusives Instrument der Personalentwicklung wirkt offenbar unabhängig von der Unterstützung der Maßnahme durch das berufliche System. Bezüglich der Rollenerwartung nehmen die Klienten ihren Coach vor allem als Berater und Vertrauensperson wahr. Die multiple Regressionsanalyse ermittelt für die beiden Erfolgsfaktoren „Qualifikation des Coachs“ und „Involvement des Coachs“ eine prädiktive Wirkung bezüglich des Coachinggesamterfolgs aus Klientensicht. Der Coachinggesamterfolg wurde dabei über die drei Items Attitüde zum Coaching, die Verhaltensintention bezüglich eines erneuten Coachings und den Grad der im Coaching erreichten Ziele ermittelt.

Wolfgang Schichterich: Einführung von Supervision in einem Produktionsunternehmen durch das Pilotvorhaben: Kompetenzentwicklung durch Supervision
Umsetzungsprobleme nach Einführung von Gruppenarbeit in der Produktion veranlassen einen Automobilhersteller, eine Meisterqualifizierung durchzuführen. Der Autor beschreibt, wie mit der Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahme psychodramatisch angereicherte Supervision als Lernform in einem Produktionsbereich eingeführt werden konnte.

Gabriele Westerwelle: Supervision und Coaching als interne Beratungsangebote in einer großen öffentlichen Verwaltung
Die Autorin beschreibt den Prozess der Implementierung der Angebote Supervision, Coaching und Praxisberatung in einer großen öffentlichen Verwaltung. Es werden die Schwierigkeiten eines solchen Vorhabens aufgezeigt, die entstehen, wenn eine Organisation keine Erfahrung mit diesen Formaten hat und die Entscheidungsträger über wenig Hintergrundwissen verfügen. Weiterhin wird erläutert, durch welche Maßnahmen eine institutionellen Verankerung möglich wurde. Da der Prozess noch nicht abgeschlossen ist, wird abschließend ein Ausblick auf weitere Entwicklungen gegeben.

Irmgard Wallner: Gruppencoaching für Führungskräfte
In diesem Artikel wird das Konzept „Gruppencoaching für Führungskräfte“ von Siemens Learning Campus vorgestellt. Die Gründe, Ziele, Bedingungen, Vorteile und Grenzen dieses Konzeptes werden dargestellt. Außerdem wird beschrieben, welche Themen von den Führungskräften eingebracht werden und mit welchen Methoden an Lösungen und Klärungen gearbeitet wird.

Wolfgang Menzel: Implementierung von Coaching für Schulleitung und Schulaufsicht
Wenn deutsche Schulen dem internationalen Vergleich standhalten wollen, müssen sie die Qualität ihrer Arbeit verbessern. Schulentwicklung ist u.a. auch Personalentwicklung. Dabei spielt die Professionalisierung der schulischen Führungskräfte (u.a. durch Coaching) eine entscheidende Rolle. Der Autor schildert einen Implementierungsprozess von internem Coaching zunächst für Schulleiter/innen und in einem zweiten Schritt für Beamt/innen der Schulaufsicht. Dabei wird auch auf die Schwierigkeiten, die ein solches Vorhaben mit sich bringen, eingegangen. Evaluationsergebnisse verdeutlichen die Akzeptanz und die Bedeutung des Coachings für die Zielgruppe. In einem Ausblick werden weitere mögliche Coaching-Angebote für schulische Führungskräfte kurz angedacht.

Hermann Josef Ingenlath: Coaching als Instrument der Personalentwicklung in Kirche und Caritas. Mehr Chancen als Grenzen
In diesem Beitrag wird gezeigt, dass Coaching als eine berufsbezogene Beratungsform auch in kirchlichen Einrichtungen nutzbringend eingesetzt werden kann. Das gilt insbesondere in einer Zeit starker struktureller Veränderungen in dieser Branche. Für die Akzeptanz von Coaching bei kirchlichen Amtsträgern ist auf Seiten des Beraters ein hohes Maß an Feldkompetenz nötig.

Astrid Schreyögg: Supervision und Coaching im Feld der klinischen Neuropsychologie
Die Autorin thematisiert Supervision und Coaching in der klinischen Neuropsychologie. Zunächst wird der Ursprung der beiden beruflichen Beratungsformen beleuchtet. Sodann zeigt sie, dass sie in neuropsychologischen Kontexten zum einen für die Qualitätssicherung in Kliniken nützlich sind, zum anderen auch in der Beratung von Patienten vor und besonders während der Rückkehr ins Berufsleben.

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Ausgabe 2/2004: „Die Bedeutung der Philosophie für Organisationsberatung, Supervision, Coaching“

1. Hauptbeiträge

Christoph J. Schmidt-Lellek: Philosophie als Einübung des Perspektivenwechsels, am Beispiel von Platon und Nietzsche
In professioneller Beratung soll ein Perspektivenwechsel dazu dienen, bei ausweglos erscheinenden Situationen neue Denk- und Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Die Philosophie bietet dazu vielfältige Konzepte und auch Prozessmodelle der Veränderung, die für Berater eine reiche Ressource darstellen können. Der Autor beschreibt anhand von Platons „Höhlengleichnis“ und von Nietzsches „Umwertung aller Werte“ eine Struktur der „Umwendung“, die jeweils in drei Stufen dargestellt wird. Für die beraterische Praxis werden daraus einige relevante Aspekte abgeleitet.

Ferdinand Buer: Unsicherheiten im Beratungsdiskurs. Wozu Berater und Beraterinnen Philosophie brauchen – Pragmatismus zum Beispiel
In diesem Artikel wird gezeigt, in welcher Hinsicht der Pragmatismus, insbesondere die Philosophie John Deweys mit ihren Aspekten: Erkenntnistheorie, Handlungstheorie, Lerntheorie, Demokratietheorie und Ethik dazu beitragen kann, wie trotz der gerade heute verbreiteten Unsicherheiten Menschen in Organisationen in Beratungsprozessen lernen können, sinnvoll und erfolgreich zu handeln.

Thomas Vierus: Sorge als philosophischer Eckpfeiler der Beratung. Selbstsorge als zentraler Begriff der Lebenskunst bei Schmid
Ausgehend vom allgemeinen Verständnis der Sorge werden deren verschiedene Aspekte wie „einspringende“ und „vorausspringende Fürsorge“ aus der phänomenologischen Perspektive Heideggers an einem konkreten Fallbeispiel verdeutlicht. Die Ermutigung zur (Selbst-) Sorge wird als Ziel von Beratung verstanden. Es folgen weitere Konsequenzen für professionelle Beratungsprozesse. Der Sorgebegriff wird als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung von Qualität in Beratungsprozessen zur weiteren Diskussion vorgeschlagen.

Christoph von Wolzogen: Alles ist gut. Vom Nutzen der Weisheit für die Unternehmensführung
In Zeiten der Krise wächst die Nachfrage nach Orientierungswissen. Gesucht sind Antworten auf die fundamentalen Fragen des Lebens. Seit über 2000 Jahren verfügt die Philosophie über ein solches Wissen: die Weisheit. Aber was ist Weisheit und welchen Nutzen hat sie für die Unternehmensführung? Auf diese Frage gibt der Beitrag mit Kant die Antwort: Weisheit ist der Weg der Selbsterkenntnis. Und Selbsterkenntnis ist die Quelle jeder Vision, ohne die es kein erfolgreiches Unternehmertum gibt.

Harald Geißler: Braucht Coaching eine philosophisch begründete Ethik? Zur Begründung eines systemisch-wertrationalen Imperativs für Coaching
Obwohl ein breiter Konsens darüber besteht, dass der Coach gegenüber dem Klienten eine hohe Verantwortung wahrzunehmen hat, wird der Aspekt der Ethik in der vorliegenden Literatur nur marginal berücksichtigt und theoretisch wenig reflektiert. Ein Grund hierfür liegt in der vorherrschenden Präferenz systemischer Ansätze, die Ethik unter funktionalen Aspekten subsumieren. Von einem philosophischen Standpunkt aus lässt sich zeigen, dass dem Paradigma einer solchen systemischen Funktionalität undiskutierte ethische Implikationen zugrunde liegen. Es wird deshalb mit Bezug auf die philosophisch-ethischen Positionen von Kant, Habermas, Prange, Heidegger, Bauman und des Dalai Lama der Vorschlag gemacht, das Paradigma systemischer Funktionalität weiterzuentwickeln zu dem Paradigma systemischer Wertrationalität und dieses zur philosophischen Grundlage von Coaching zu machen. Auf dieser Basis wird in einem letzten Abschnitt versucht, im Anschluss an den „kategorischen Imperativ“ Kants einen systemisch-wertrationalen Imperativ für Coaching vorzulegen.

Ferdinand Bue: Stoische Gelassenheit oder leidenschaftliches Engagement? Was sollen wir raten in unruhigen Zeiten?
In diesem kleinen Diskurs werden Stoizismus (Gerd Achenbach) und Engagement (Martin Buber) miteinander ins Gespräch gebracht. Es wird gezeigt, was uns in unruhigen Zeiten weiterhelfen kann.

Christoph Willmitzer: Sage mir, wie viel Zeit du hast, und ich sage dir, wer du bist. Zeit als Dimension des sozialen Menschenwertes in Bourdieus „Meditationen“
In seinem Werk „Meditationen“ (2001) spielt für Pierre Bourdieu auch beim Thema „Zeit“ sein Habitusbegriff eine große Rolle, da dessen Verhältnis zur sozialen Welt die individuelle Zeiterfahrung jedes Menschen bildet. Nur wenn diese Übereinstimmung von Erwartungen und Möglichkeiten gegeben ist, funktioniert unser Gefühl von Zeit in dem Sinne, dass Zeit unbemerkt und kontinuierlich vergeht. Bourdieu gesteht der Zeit ein großes Machtpotenzial zu: Sie kann über die Legitimität sozialer Existenzen entscheiden. Hier tritt ein Extremfall ein, wenn Zeit im Überfluss z.B. bei arbeitslosen Menschen die Kontrolle über das Leben verlieren lässt. Im Gegensatz dazu können Menschen unter Zuhilfenahme von Zeitmechanismen Andere beherrschen (durch warten bzw. warten lassen etc.). Laut Bourdieu entscheidet die Knappheit und damit die Bedeutung, die der Zeit eines Menschen zugestanden wird, über dessen sozialen Wert als Person im Allgemeinen.

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Ausgabe 1/2004: „Psychodiagnostik im Coaching“

1. Hauptbeiträge

Rainer Bäcker & Cornelia Lentge: Auf dem Weg an die Spitze. Anforderungen an Bewerber für Top-Positionen
Lange Zeit war es in deutschen Unternehmen verpönt, Aspiranten für Vorstands- und Geschäftsführerpositionen auf ihre Eignung für diese Aufgabe auch mit Mitteln der Managementdiagnostik zu überprüfen; doch mittlerweile zeichnet sich in dieser Frage ein Gesinnungswandel ab. In ihrem Anforderungsmodell zur Beurteilung der erfolgskritischen Kompetenzen und Potenziale unterscheiden die Autoren sechs Aufgaben: „Komplexität bewältigen“, „Entschiedenheit entwickeln“, „Gestalten wollen“, „Strukturen schaffen“, „Bindungen herstellen“ und „Sich selbst steuern können“, die sie jeweils auf drei Ebenen ansiedeln: der personalen, der kollegialen sowie der unternehmenskulturellen Ebene.

Christine Scharlau: Myers-Briggs Typenindikator – ein ressourcenfokussierendes Instrument für Coaching und Karriereberatung
Zur Standortbestimmung in der Karriereberatung und für die Situationsanalyse bei verschiedenen Coaching-Anlässen ist der Myers-Briggs Typenindikator ein theoretisch gut fundiertes und zweckdienliches Instrument. Seine vier Grundkategorien erlauben umfassende und differenzierte Deutungsmöglichkeiten. Die Einzigartigkeit jedes Menschen und der Respekt vor der Andersartigkeit anderer sind seine Prämissen. Davon ausgehend ermöglicht der auf C.G. Jungs „psychologischen Typen“ beruhende Indikator, kognitive Funktionen zu klassifizieren und damit eigenes Denken und Handeln genauer wahrzunehmen und fremdes erklärbar zu machen. Der Typenindikator braucht einen Kontext von Beratungs- bzw. Trainingszielen, er setzt fundierte Beratungskompetenz des Coachs voraus und findet dann gute Akzeptanz bei den Klient/innen. Die Ergebnisse unterstützen berufliche und persönliche Entwicklungen, sie eignen sich dazu, Themen der Arbeitskoordination und Kooperation zu veranschaulichen und Konfliktdialoge zu entdramatisieren. Die wertfreie Sprache der Jungschen Kategorien trägt dazu bei, Selbst-Bewusstheit zu stärken und Konflikte zu deeskalieren – und so von gesichertem Terrain aus neue Handlungsfelder zu erobern..

Christoph Schmidt-Lellek: Charisma, Macht und Narzissmus. Zur Diagnostik einer ambivalenten Führungseigenschaft
Unter Führungskräften finden sich häufig Persönlichkeiten mit starken narzisstischen Anteilen, die sich als charismatische Begabungen zeigen können. Der Autor untersucht die Hintergründe dieser Fähigkeiten und ihre Ambivalenz, denn hinter dem Glanz einer erfolgreichen Führungspersönlichkeit verbirgt sich oft eine tiefgreifende narzisstische Problematik als eigentliche Antriebskraft. Dabei ist ein konstruktiver Narzissmus von einem destruktiven zu unterscheiden. Charismatische Konstellationen ebenso wie narzisstische Beziehungsdynamiken sind aber nicht nur als individuelle Problematik zu begreifen, sondern auch als interaktives Phänomen, an dem mehrere Seiten beteiligt sind. Zum Verständnis dieser Dynamiken stellt der Autor die Konzepte „narzisstische Kollusion“ und „Expanded Self“ vor. Für einen Coach ist es wichtig, solche Beziehungsmuster wahrnehmen und mit ihnen umgehen zu können – und nicht zuletzt sich schützen zu können, damit er sich nicht selbst in „narzisstische Verstrickungen“ hineinziehen lässt.

Wolfram Kölling: Narzissmus und Scham
Identität kann in der heutigen Zeit als „Patchwork-Identität“ oder als „flexibles Selbst“ betrachtet werden. Es wird hier herausgearbeitet, in welcher Art ein „fließendes Selbst“ mit Scham oder auch speziell mit Schamlosigkeit zu tun hat. Um die Schamproblematik besser verstehen zu können, ist es notwendig, den Narzissmus des modernen Menschen wieder mehr ins Blickfeld zu rücken. Der Autor untersucht, wie Führungskräfte von Schamkonflikten betroffen sein können und wie diese z.B. im Coaching bearbeitet werden können.

Astrid Schreyögg: Die Bedeutung von Familienkonstellationen im Coaching
Im vorliegenden Beitrag wird die Familienkonstellationstheorie von Walter Toman in wesentlichen Punkten dargestellt und in ihrer Verwendbarkeit fürs Coaching beleuchtet. Als psychoanalytisch orientiertes Sozialisationskonzept kann sie zur Analyse biographischer Daten dienen. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen der Psychoanalyse akzentuiert Toman Geschwisterbeziehungen, die bei ihm vor allem im Sinne von Rang- und Geschlechterrelationen beleuchtet werden.

Angelika Leder: Coaching von Unternehmern. Erfahrungen und Wirkungen
Die Autorin beschreibt, dass Unternehmer ein anderes Coaching brauchen als angestellte Manager. Der Unterschied: Coaching von selbstständigen Unternehmern ist komplexer. Der Coach trifft auf einen verschärfen Zuschnitt bei den zu bearbeitenden Themen, und diese stehen in einem viel dynamischeren Kontext; die Themen sind vielschichtiger als beim Coaching von angestellten Managern, und die Notwendigkeit, Brücken zu bauen und sich selbst zu erklären, um den Anderen zu erreichen, ist noch wichtiger als im Coaching von angestellten Managern.

Thomas Lührmann: „Leadership is like catching a cold“. Zur sozialen Konstruktion von Führung
Der vorliegende Aufsatz befasst sich mit der konstruktivistischen Führungsforschung. Innerhalb dieses Paradigmas werden zwei Ansätze voneinander unterschieden: Die Attributionstheorie der Führung einerseits und die sozial-konstruktivistische Führungsforschung andererseits. Die beiden Ansätze werden zunächst getrennt voneinander dargestellt und miteinander verglichen. Anschließend werden drei Fragen an die konstruktivistische Führungsforschung formuliert und diskutiert.

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