Ziele

Coaching-Ausbildungen / Coaching-Weiterbildungen

Welche Ziele sollten in einer Coaching-Weiterbildung erreicht werden? Dabei sind sowohl die Zielsetzungen der Anbieter als auch die der Teilnehmer zu berücksichtigen.

Entwicklung eines Coaching-Konzepts

Wie aus der Arbeitsdefinition der Coaching-Weiterbildung ersichtlich ist, zielt eine Coaching-Weiterbildung darauf ab, ihre Teilnehmer dahingehend zu befähigen, Coaching-Maßnahmen eigenständig durchführen zu können. Dabei handelt es sich im Sinne von Whitmore (1994) jedoch um ein übergeordnetes „Endziel“, welches insbesondere inspirierende Wirkung haben soll und vom Leistungsziel, welches die einzelnen Phasen auf dem Weg zum Endziel beschreibt, zu unterscheiden ist (ebenda, S. 61 ff.). Ein wesentliches Element dieses übergeordneten Ziels ist dabei die Entwicklung eines eigenen Konzepts:

„Das Ziel einer Coaching-Qualifizierung soll sein, dass ein Teilnehmer am Ende ein ihm gemäßes Coaching-Konzept entwickeln kann. Eine entsprechende Rahmentheorie bildet die Basis, damit Absolventen in der Lage sind, Coachings im beruflichen Kontext qualifiziert durchzuführen“ (Lippmann, 2015, S. 55).

Grundsätzliche Anforderungen an ein solches, individuell zu entwickelndes Coaching-Konzept lassen sich wie folgt beschreiben (Rauen, 2004; Rauen & Steinhübel, 2005b, S. 298 ff.):

Coaching-Konzept
  • Eine Definition des eigenen Coaching-Ansatzes und -Verständnis einschließlich der Abgrenzung zu anderen Maßnahmen.
  • Eine Beschreibung der im Coaching eingesetzten Methoden und deren Wirkungszusammenhänge im Coaching-Prozess.
  • Die notwendigen Grundvoraussetzungen und Rahmenbedingungen samt Ausschlusskriterien für ein Coaching.
  • Das konkrete Angebot des Coachs samt spezifischer Eigenschaften des eigenen Ansatzes.
  • Die Haltung zu seiner Umwelt und das Menschenbild des Coachs, welches auch grundsätzliche Fragen zur Machbarkeit bzw. Erreichbarkeit von Zielen beinhaltet.

Neben dem Erlernen des damit verbundenen fachspezifischen Wissens und methodischer Kompetenzen erfordert die Entwicklung eines eigenen Coaching-Konzepts und die reflexive Durchführung von Coachings zudem eine bewusste Selbstveränderung und Selbstentwicklung – Aspekte, die somit ebenfalls als Ziele einer Coaching-Weiterbildung angesehen werden können. In diesem Sinne sind fachliche, methodische, soziale und personale Kompetenzen als Zielsetzung zu unterscheiden (Lippmann, 2015, S. 52; Drexler, 2013, S. 50; Merz & Frey, 2011, S. 99 ff.; Walther, 2002, S. 56), wenngleich die Vermittlung entsprechender Kompetenzen in der Coaching-Weiterbildung nicht getrennt voneinander erfolgen sollte, sondern idealerweise integriert in ein didaktisches Konzept erfolgt.

Coaching-Kompetenzen

Bzgl. des Kompetenzauf- bzw. ausbaus ihm Rahmen von Coaching-Weiterbildungen sollte betont werden, dass das Ziel einer Coaching-Weiterbildung nicht darin bestehen kann, ein ideales Kompetenzprofil eines Coachs aufzubauen. Ein derartiges Kompetenzprofil kann realistisch betrachtet nicht als Ziel einer Coaching-Weiterbildung definiert werden, da vom Absolventen einer Coaching-Weiterbildung bzw. einem Coach zahlreiche Kompetenzen gefordert werden, über die dieser bereits – zumindest in grundlegender Form – vor der Weiterbildung verfügen sollte.

Exemplarisch sei hier die Feldkompetenz im Sinne von branchenspezifischen Kenntnissen erwähnt, die für die Akzeptanz des Coachs von Experten als wesentlich angesehen wird (Schmolmüller, 2012, S. 85; vgl. Vogelauer, 2000; Walter, 2002, S. 56). Eine derartige Kompetenz kann im Rahmen einer Coaching-Weiterbildung nicht aufgebaut werden; vielmehr setzt die Weiterbildung auf sie auf und kann bestenfalls nachhaltige Impulse geben, sie zu fokussieren und als Basis für die weitere Entwicklung zu nutzen.

Ziele von Anbietern & Teilnehmern

Daher ist die Auswahl geeigneter Teilnehmer für eine Coaching-Weiterbildung bereits als ein Ziel der Coaching-Weiterbildung anzusehen, welches primär nicht von den Teilnehmern, sondern den Weiterbildungsanbietern verfolgt wird bzw. geleistet werden sollte.

Gleichzeitig ist es aber auch für die Teilnehmer essentiell, eine für sie adäquate Coaching-Weiterbildung auszuwählen und im Rahmen dieses Prozesses – also ebenfalls möglichst vor dem Beginn der Coaching-Weiterbildung – die eigenen Zielsetzungen und Bedürfnisse hinterfragend zu klären. Gängige Reflexionen der Zielsetzung beinhalten dabei einen Ist-Soll-Vergleich der aktuellen Situation zur erwarteten Situation nach Abschluss der Weiterbildung, eine Analyse des erwarteten Nutzens durch die Weiterbildung, die Budgetierung der Weiterbildungskosten zwecks Klärung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses, die Bilanzierung bereits vorhandener Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die Suche nach möglichen Alternativen zu einer Coaching-Weiterbildung sowie die Konkretisierung von Oberflächenzielen (Rauen & Steinhübel, 2005a).

Da es während der Coaching-Weiterbildung zu einer Anpassung der ursprünglichen Zielsetzungen kommen kann, ist dieser Prozess jedoch nicht vor oder mit dem Beginn der Weiterbildung abgeschlossen, sondern kann und sollte fortgesetzt und im Sinne der Sicherung des Erfolgs der Weiterbildung proaktiv beeinflusst werden.

Dies kann z. B. geschehen, indem innerhalb der Teilnehmergruppe ein kollegiales Netzwerk aufgebaut wird, Unzufriedenheiten zeitnah geklärt werden, die Flexibilisierung des eigenen Verhaltens erlaubt wird, Coachings mit „Übungsklienten“ durchgeführt werden und eigene Erfahrungen und Fälle eingebracht werden (Rauen & Steinhübel, 2005a). Ein derartiger Prozess kann als Teil der Gesamtzielverfolgung angesehen werden und hat möglicherweise Einfluss auf die Qualität der Coaching-Weiterbildung, welches für Schmolmüller (2012) das wesentliche Ziel einer Coaching-Weiterbildung darstellt:

„Es gibt eine Vielzahl an verschiedensten Ausbildungsvarianten und genauso zahlreich wie diese, sind auch die verfolgten Ziele sowie deren Schwerpunkte. Über alle Varianten hinweg lässt sich jedoch festhalten, dass das wichtigste Ziel einer Ausbildung die Qualität darstellt. Strebt eine Ausbildung eine hohe Qualität an, so kann sie in ihren Zielen und Schwerpunkten von anderen abweichen und bildet dennoch auf ihre Art und Weise qualitativ hochwertige Coaches aus“ (Schmolmüller, 2012, S. 79).

Für sich genommen hat diese Aussage jedoch wenig Erklärungscharakter, da die Qualität bzw. das Ausmaß ihrer Ausprägung ein nachvollziehbares und möglichst Vergleiche zulassendes Modell von Qualität notwendig macht. Wenn Qualität das wichtigste Ziel einer Coaching-Weiterbildung ist und die Qualität wiederum von der Zielerreichung bestimmt wird, droht ein Zirkelschluss, der nur durch ein nicht ausschließlich auf das Ziel Bezug nehmendes Modell von Qualität vermieden werden kann. Dies verdeutlicht die Bedeutsamkeit eines entsprechenden Qualitätsmodells.

Fazit

Zusammengefasst beinhalten die Ziele einer Coaching-Weiterbildung somit die Auswahl geeigneter Teilnehmer, die Entwicklung eines individuellen Coaching-Konzepts, den Ausbau von fachspezifischem Wissen und methodischen Kompetenzen und die bewusste Selbstveränderung und Selbstentwicklung (fachliche, methodische, soziale und personale Kompetenzen) sowie die dynamische Anpassung von Zielen im Laufe der Weiterbildung. Diese Ziele lassen sich in Unterziele aufgliedern und sind selbst (interagierende) Teile des Gesamtziels, das die Absolventen der Weiterbildung Coaching-Maßnahmen eigenständig durchführen können.

Literatur
  • Drexler, A. (2013). Berufliche Kompetenzentwicklung von Coaches in Ausbildung. Coaching-Magazin, 2, 49–53.
  • Lippmann, E. (2015). Was macht einen Coach zum Coach? Weiterbildung und Qualifizierung. Coaching | Theorie & Praxis, 1(1), 51–60. https://doi.org/10.1365/s40896-015-0008-3
  • Merz, C., & Frey, A. (2011). Empirisch fundiertes Kompetenzmodell für den Bereich des Führungskräftecoachings. Aachen: Shaker Verlag.
  • Rauen, C. (2004). Anforderungen an ein Coaching-Konzept. Coaching-Newsletter, Jg. 4, April 2004. Verfügbar unter https://www.coaching-newsletter.de/archiv/2004/2004-04.html
  • Rauen, C. & Steinhübel, A. (2005a). Anleitung zur Auswahl der passenden Coaching-Ausbildung. Verfügbar unter http://www.rauen.de/fileadmin/user_upload/infotext-auswahl-coaching-ausbildung.pdf
  • Rauen, C. & Steinhübel, A. (2005b). Coaching-Weiterbildungen. In C. Rauen (Hrsg.), Handbuch Coaching (S. 289–310). Göttingen: Hogrefe.
  • Schmolmüller, C. (2012). Berufsbild Coach: Hilfestellungen und Tipps zur Ausbildung und Curriculumgestaltung. Hamburg: Diplomica.
  • Vogelauer, W. (2000). Methoden-ABC im Coaching. Praktisches Handwerkszeug für den erfolgreichen Coach. Neuwied: Luchterhand.
  • Walther, P. (2002). Wer hat das Zeug zum Coach? Coaching-Ausbildungen. managerSeminare, 52(1), 54–61.
  • Whitmore, J. (1994). Coaching für die Praxis – Eine klare, prägnante und praktische Anleitung für Manager, Trainer, Eltern und Gruppenleiter. Frankfurt/M.: Campus.

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